【正文】 是基本需求的滿足。要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,尊重支持下屬,對員工所做出的成績要盡量表揚,在企業(yè)中建立以人為本的管理思想,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣,即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識,培養(yǎng)下屬對自己的尊敬,從而增加企業(yè)的凝聚力。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，即用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。一、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。但事實是，使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，有些方面反倒貽誤了公司發(fā)展的契機。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：1．創(chuàng)建適合公司特點的企業(yè)文化。3．多種激勵機制的綜合運用。二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施研修班中，老師講解了許多成功企業(yè)的激勵模式，給我很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是他們創(chuàng)造奇跡的一個秘方，這種激勵模式始終認(rèn)為激勵機制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。四、公司領(lǐng)導(dǎo)者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素公司領(lǐng)導(dǎo)者的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要。第四篇：論企業(yè)激勵機制[最終版]論企業(yè)的激勵機制目錄一、激勵的定義（一）激勵由以下五個要素組成（二）激勵的內(nèi)容二、激勵的作用（一）激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要（二）激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要（三）激勵可以提高員工的工作效率和業(yè)績（四）激勵有利于員工素質(zhì)的提高三、人性化的管理手段（一）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利（二）目標(biāo)激勵（三）鼓勵競爭（四）營造有歸屬感的企業(yè)文化四、注意管理中的細(xì)節(jié)五、激勵的誤區(qū)（一）薪資制度（二）管理藝術(shù)（三）用人制度方面（四）工作環(huán)境方面六、企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀及存在問題（一）管理意識落后（二）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象（三）激勵措施的無差別化（四）激勵就是獎勵（五）激勵過程中缺乏溝通（六）重激勵輕約束（七）過度激勵七、完善企業(yè)激勵機制應(yīng)遵循的原則（一）在科學(xué)、公平的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身的特點，綜合運用多種激勵機制（二）將激勵的手段、方法與激勵目的結(jié)合起來，使激勵機制向多跑道、多層次方向發(fā)展（三）在完善激勵機制時還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，以獲取最大的激勵效應(yīng)第五篇：論企業(yè)的激勵機制內(nèi)容摘要建立、健全企業(yè)員工激勵機制,是企業(yè)單位管理的中心內(nèi)容,對企業(yè)的發(fā)展具有重要 意義。機制，原義指有機體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系；機器的構(gòu)造和工作原理。激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。放在企業(yè)中來說，一個企業(yè)如果沒有好的激勵機制，員工可能會對工作失去積極性，從而降低了工作的效率；但是如果企業(yè)能夠具有良好的激勵機制的話，即使工作略微繁重，都會去做，因為他們有去完成的動力。因此，一個企業(yè)如何制定一個好的激勵機制也是一門學(xué)問?。ǘ┘顧C制的特點激勵機制具有長久性，激勵機制與激勵事件不同，具有長久性，激勵機制的目標(biāo)是能夠長期持續(xù)運作。能夠找到已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，并且創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制二、現(xiàn)代激勵機制理論的發(fā)展（一）當(dāng)代激勵機制的模型現(xiàn)代激勵機制模型中以波特和勞勒所提出的綜合激勵模型最為突出，這個模式告訴我們要形成獎勵目標(biāo)→努力→績效→獎勵→滿意以及從滿意反饋回努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因素。ERG理論認(rèn)為，生存、關(guān)系、成長這三個層次需要中任何一個的缺少，不僅會促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨螅矔偈谷藗冝D(zhuǎn)而追求高一層次的需要，還會使人倒退去追求低一層次的需要。過程型激勵理論（1）弗魯姆的期望理論動機強度=效價*期望概率，理論中有三個問題：如果我付出了最大努力，是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？如果我獲得了好的績效評估，是否會得到組織獎勵？如果我得到獎勵，我是否認(rèn)為它們對我具有吸引力？（2）亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯認(rèn)為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用，如果不公平就會產(chǎn)生一下的后果：改變投入、改變產(chǎn)出、認(rèn)知扭曲、員工的離開、改變對他人的看法、另選比較對象。行為改造激勵理論的三個理論：歸因理論、強化理論、挫折理論。同時，管理者要善于聽取員工對于自己工作的評價；第五，比較與再比較，員工將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得獎懲與其他人進(jìn)行比較，看一看自己從工作中所獲得是否滿意，是否公平。世達(dá)環(huán)宇規(guī)模并不大，辦公地點選在了寫字樓，90多平的空間，幾張辦公桌，十幾個員工，工作氛圍就像家庭一樣，相互之間都很照顧，相處的也都很和諧。世達(dá)環(huán)宇就懂得這一點，工作時間會根據(jù)季節(jié)的變化而發(fā)生變化，例如，夏天早上是八點半上班，晚上是五點半下班，但是冬天就會有所調(diào)整，早上晚個十幾分鐘，下班早個十幾分鐘下班。除了工資以為，到了年終的時候還會有滿勤獎、年終獎等的獎勵，這也是調(diào)動員工積極性的一種方式，員工們勤勤懇懇的工作了一年，獎金對他們是最好的犒勞，都是為了公司。世達(dá)環(huán)宇作為一家中小型企業(yè)，雖然沒有大型企業(yè)那樣高的業(yè)績水平，但是員工的福利卻不亞于那些公司的員工。部分企業(yè)缺乏獎懲制度，缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德來對員工進(jìn)行獎懲；另外，部分中小企業(yè)財務(wù)管理制度混亂，使得員工工作的積極性被扼殺。在國外的企業(yè)和中國本土企業(yè)的激勵機制中我們可以發(fā)現(xiàn)一個共同點，就是員工的業(yè)績考核制度，都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度。四、完善我國企業(yè)激勵機制的思考（一）有效建立公司的激勵和績效考核體現(xiàn)應(yīng)明確構(gòu)建激勵機制的目標(biāo)，堅持以人為本的管理理念，建立人性化、系統(tǒng)化、全方位的激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；建立動態(tài)的薪酬激勵機制，幫助員工提高工作的績效（二）有效實施激勵機制的關(guān)鍵是“三位一體”換位：是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用；定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通，觀察其工作與生活言行，綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實內(nèi)在需求或價值或獎勵的形式、時間等；到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時實施相對應(yīng)的獎勵的金額、內(nèi)容、方式等；（三）加強企業(yè)文化的建設(shè)、建立良好的文化環(huán)境要充分尊重員工，聽取不同崗位、不同階層員工的意見與建議，要加強團(tuán)隊協(xié)作，注意做好員工的思想工作，要采取措施鼓勵創(chuàng)新，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長，實現(xiàn)自我價值。反之，一個人的自尊心受挫，就會消極頹廢，自暴自棄，畏縮不前。結(jié)論與啟示管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的積極性和創(chuàng)造性。參考文獻(xiàn)[1]領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)最佳實踐手冊：案例、工具和培訓(xùn)方法；第2版，（美）吉伯等編，劉艷霞，孫慧敏譯；電子工業(yè)出版社；。人才已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵，可以說“重視人才，以人為本”的觀念已經(jīng)被廣泛接受了，但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一個過程，而且是比較艱難的過程。表揚激勵通過及時肯定、鼓勵和支持員工工作中表現(xiàn)，強化這一行為的積極影響來調(diào)動大多數(shù)員工的積極性，促進(jìn)工作的發(fā)展。（五）有效實施激勵的手段精神激勵是指通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力。企業(yè)是以員工的滿意度為工作的重點，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊精神，滿足他們的個人需要；而中國的企業(yè)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。企業(yè)管理者忽視對激勵方式的研究，激勵的手段過于單一，沒有認(rèn)識到激勵的有效性在于不同需要，只重視金錢激勵，而忽視對員工的關(guān)心，使員工缺乏安全感，在觀念上只是“利用”員工，而不是將其視為企業(yè)的成員去關(guān)愛他們溝通、反饋渠不流暢，由于中小企業(yè)各種工作分工的固定特點，部門與部門之間的員工很少有經(jīng)常見面的機會，而且上級與下級之間無法頻繁的交流。（三）我國企業(yè)激勵機制存在的主要（突出）問題激勵沒有與績效掛鉤，在中小型企業(yè)，隨著工齡的增長的工資晉升方法，渺茫的破格晉升機會，使得員工對這個績效價值的預(yù)期變得很低。在激勵機制中其實不僅涉及到了工作的面，生活的那一面也是要顧及到的，世達(dá)環(huán)宇在過節(jié)的時候都會有相應(yīng)的禮品發(fā)給員工，舉個例子來說，過年了會去買年貨給員工，來答謝員工這一年的付出；在年末也會組織全體員工一起吃年夜飯。其次，公司的薪酬劃分的很好。首先，公司的作息時間很人性化。若雙方始終不能達(dá)成一致意見的話，雙方的契約關(guān)系則將中斷。這種激勵機制運行模式是從員工進(jìn)入工作狀態(tài)之前開始的，貫穿于實現(xiàn)組織目標(biāo)的全過程，因此又被稱為全過程激勵模式。管理者一般會采用以下四種方法來控制員工的行為：正強化、負(fù)強化、忽略和懲罰。激勵確實要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定要產(chǎn)生激勵作用。（二）激勵機制的理論基礎(chǔ)內(nèi)容型激勵理論（1）馬斯洛的需求層次理論生理的需要：維持自我基本生存的需要；安全的需要：對人的健康和財產(chǎn)安全、工作和生活環(huán)境等追求以及規(guī)避各種社會性、經(jīng)濟性侵害的傾向；愛和歸屬的需要：包括情感、歸屬感、社會活動、友誼以及愛的付出與獲得；尊重的需要：包括自我尊重和對別人的尊重；自我實現(xiàn)的需要：這是自我潛能的發(fā)展和實現(xiàn)。成功的激勵機制會從組織目標(biāo)著手，實行分權(quán)管理，以促使組織效率的提升。凡事都會有正反兩面，好的激勵機制能夠起的好的作用，譬如，第一，通過制定良好的激勵機制，能夠幫助企業(yè)吸引并且留住優(yōu)秀的人才，既可以使員工工作付出獲得合理的回報，也可以提升員工對組織的承諾；第二，有了好的激勵機制，還可以提高員工的素質(zhì)，開發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工充分地發(fā)揮其才能和智慧，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)；第三，良性激勵機制所營造出的組織競爭環(huán)境是一種有序、積極面向未來的組織氛圍，通過員工間基于技能和績效水平的競爭性態(tài)度以及活動促進(jìn)組織績效的有效提升。激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)中占有舉足輕重的地位，一個好的企業(yè)可以沒有好的業(yè)績、成就，但是不能夠沒有好的激勵機制。后來被引進(jìn)到了不同的領(lǐng)域，便形成了不同的機制。本文從人力資源管理的角度,分析當(dāng)前企業(yè)建立員工激勵機制的必要性,提出構(gòu)建有效的,適合企業(yè)發(fā)展需要的員工激勵機制。總之我們要注重與員工的情感交流，使員工真正的在公司的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。三、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，人力資源管理理論認(rèn)為，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，由此可見，我們要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿