【正文】 點(diǎn)（2）對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析　?。?） 各企業(yè)的特點(diǎn)描述　?、倨髽I(yè)1的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位與低級(jí)別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級(jí)員工的　　薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。 請(qǐng)根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對(duì)甲、乙、丙三人進(jìn)行錄用（配置）評(píng)估。在崗位1上，甲和乙差2。從管理機(jī)制的角度來提高效率。對(duì)于不同企業(yè)來說各自的生產(chǎn)特點(diǎn)不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。（應(yīng)用比率公式計(jì)算）　　據(jù)計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量= 目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量　　目前人均業(yè)務(wù)量+（1生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率） = 1500+150 /[15（1+0）]= 1650/15 =110（人）　　某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí)，計(jì)價(jià)單價(jià)為0。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職?！　。?根據(jù)《勞動(dòng)法》第102條李里的辭職是一種違約行為，違反勞動(dòng)合同。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方?！　、趯T工績(jī)效考評(píng)的情況的反饋給員工?！　、诳荚u(píng)過程中要公正、公開、公平、考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集。　　附：招聘方案：　　人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程?！　?招聘準(zhǔn)備（1） 工作崗位住處的分析　?。?） 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有：　?、賯€(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等?！　?招聘實(shí)施：（1）招聘渠道選擇①分析單位的招聘要求②分析招聘人員特點(diǎn)③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法；　　（2）參加招聘會(huì)的主要程序：①準(zhǔn)備展位；　　②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)的宣傳工作；　?、拚衅笗?huì)的工作；　　 招聘的主要方法：（1） 篩選簡(jiǎn)歷的方法；　?。?） 篩選申請(qǐng)表的方法；（3） 筆試方法；　　 初步篩選：（1） 篩選簡(jiǎn)歷的方法；　?。?） 篩選申請(qǐng)表的方法（3） 筆試方法；　　 面試的實(shí)施：（1） 面試基本步驟；　?。?） 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備（3） 面試提問技巧；　　 錄用 聘活動(dòng)評(píng)10 / 10。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會(huì)招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢(shì)，如學(xué)生可塑性強(qiáng)；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對(duì)象等。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：①公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；②小王的上司對(duì)小王有偏見；③小王的上司沒有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。小王感到很是不安和苦惱?！　≡谌ツ昴杲K考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看?！　。?）據(jù)《勞動(dòng)法》第17條，第19條規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動(dòng)合同，培訓(xùn)合同合法有效。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，主要內(nèi)容為2000元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；6個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后，李里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動(dòng)合同到期；若由李里提出解除勞動(dòng)合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計(jì)算；若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。　?。?）對(duì)企業(yè)組織的診斷。 ⑤在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期 ， 采用多個(gè)員工分擔(dān)一個(gè)或幾個(gè)人的工作任務(wù) ， 減少員工 的工作量 ， 降低工資成本。問題分析和建議：（1） 該公司主要面對(duì)的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應(yīng)求）和人員冗余（ 供大于求）兩種不同情況（2）從總體上說，首先要掌握人員供求關(guān)系在時(shí)間上變化的大致規(guī) ，在時(shí)間上要　　提前為供需變化做準(zhǔn)備（3）應(yīng)對(duì)人員緊缺時(shí)采取的措施①修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。（2） 分別計(jì)算甲、乙、丙三者的得分?！　、燮髽I(yè)2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬等級(jí)內(nèi)無法對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用。同時(shí)，外部招聘也有其缺點(diǎn)：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間來適應(yīng)新的公司、新的工作，包括公司的文化、價(jià)值觀、運(yùn)作規(guī)則人際關(guān)系等；外部招聘會(huì)對(duì)公司內(nèi)部員工的士氣產(chǎn)生影響，尤其是那些認(rèn)為自己同樣能夠勝任該崗位的員工　　三、圖表分析題1。（2） 要鼓勵(lì)員工參與并提出建議（3） 和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致?！　《?、簡(jiǎn)答題　　1。這種評(píng)估 是由培訓(xùn)師來進(jìn)行的 ， 在短期內(nèi)就能有結(jié)果。　　請(qǐng)指出上述集體合同簽訂過程中存在的問題，并加以改正?！　。?） 在應(yīng)變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評(píng)與他人評(píng)價(jià)，尤其是下級(jí)評(píng)價(jià)差異較大，應(yīng)認(rèn)清自我， 樹立信心，努力提高工作水平。要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。請(qǐng)指出其中存在的問題 ， 并說明為什么。《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定， 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同。委員會(huì)主任由工會(huì)代表擔(dān)任。調(diào)解委員會(huì)在征詢對(duì)方當(dāng)事人的意見后，進(jìn)行審查并做出受理或不予受理的決定　　調(diào)解委員會(huì)中用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/2委員會(huì)主任由用人單 位代表擔(dān)任，調(diào)解委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在企業(yè)的紀(jì)律檢查委員會(huì)。主 管從整體的策略出發(fā)，為員工提供持續(xù)的反饋和指導(dǎo) ， 以正式或非正式的方式 ， 評(píng)估其 方案。（2 ）早期職業(yè)階段 ： 發(fā)現(xiàn)員工的才能 ， 幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。（3） 打破傳統(tǒng)的教科書體系 ， 從單一的文字材料擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他可利用的媒體。3。這種評(píng)估是由培訓(xùn)師來進(jìn)行的 ， 在短期內(nèi)就能有結(jié)果。　　若一個(gè)職位要求員工熟悉企業(yè)情況，盡快進(jìn)人角色適應(yīng)工作 而組織亦希望借助招聘行為來鼓舞士氣 ，激勵(lì)員工進(jìn)取，并且招聘預(yù)算較低時(shí)，比較適合采用內(nèi)部招聘。假如遇到此種情況 ， 你將采取什么樣的方法來應(yīng)對(duì) ？ （1） 盡可能將員工及其代表納入到工作分析的過程之中（2） 在工作分析開始之前 ， 向員工解釋清楚實(shí)施工作分析的原因、工作分析小組的構(gòu)成、所提供的信息資料的重要性、工作分析結(jié)果將帶來的影響等 ；〈3） 在必要的時(shí)候，做出不會(huì)有損員工當(dāng)前利益的書面承諾〈 4） 在工作分析實(shí)施的過程中 ， 要求上級(jí)主管參與協(xié)調(diào) ；（5） 注意運(yùn)用多種方法收集工作分析信息 ；（6） 公布工作分析日程表 ， 及時(shí)反饋階段性成果和最終結(jié)果。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以使組織獲得更大效益。 該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多 ， 主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)。　　第一章 綜合分析題　　北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時(shí)間里，企