【企業(yè)管理】組織行為及其管理過(guò)程(存儲(chǔ)版)
【正文】 78% 19% 71% 15% 44% 13% 21% 9% 13% 7% 探索核心競(jìng)爭(zhēng)力 ? 2021年推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素 : 與供應(yīng)商和客戶(hù)的聯(lián)系 人力資源 核心競(jìng)爭(zhēng)力 有彈性的組織結(jié)構(gòu) 高生產(chǎn)率 技術(shù) 新產(chǎn)品 /服務(wù) 低生產(chǎn)成本 開(kāi)放的新市場(chǎng) 采辦與供應(yīng)鏈管理 1財(cái)務(wù)工程 組織行為管理制度設(shè)計(jì)的五要素 ? 戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。在組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強(qiáng)調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。 ? 員工保障計(jì)劃： 職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 建立工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 工作績(jī)效考核與工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制 定和實(shí)施是管理者的重要職能 運(yùn)用管理技能執(zhí)行工作行為 1）了解自己 如何開(kāi)發(fā)自身的管理才能？ 2）了解管理者 管理和影響力？ 3）了解管理的團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)是如何建成的？ 4) 組織激勵(lì)？ 四、如何認(rèn)識(shí)自己 哈里斯的窗戶(hù) 自我的認(rèn)識(shí) 知道 不知道 他 知 人 道 的 認(rèn) 不 識(shí) 知 道 領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)所要解決的問(wèn)題 – 6W理論： ? What 何事 ? Why 何故 ? When 何時(shí) ? Where 何地 ? Who 何人 ? How 如何 （ 2）領(lǐng)導(dǎo)效能的個(gè)人因素分析 我具備什么條件？ 什么得到了利用？ 我需要什么？ 知識(shí) 技術(shù) 能力 個(gè)人品質(zhì) 能力 權(quán)力 聲望 時(shí)間 精力 資源 五、我們是如何影響員工的 權(quán)力和影響力 什么是權(quán)力 權(quán)力是一種能代表（個(gè)人）資格的影響力，應(yīng)用權(quán)力可以采取一定的形式影響他人的活動(dòng)。 總經(jīng)理 人事行政總監(jiān) 人事行政副總 人 力 資 源 部 行 政 部 行 政 部 人 力 資 源 部 人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式 人力資源戰(zhàn)略管理 內(nèi)外環(huán)境 管理現(xiàn)實(shí) 組織變革 經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì) 發(fā)展規(guī)模 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 行業(yè)發(fā)展 文化整合？ 文化差異 ? 羅夫斯蒂德文化對(duì)比研究 – 個(gè)人主義 /集體主義：?jiǎn)T工將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員 – 權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性 – 回避不確定性：?jiǎn)T工感受自身受到不確定性因素的影響 – 陽(yáng)剛型 /陰柔型：主導(dǎo)的價(jià)值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功（陽(yáng)剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型） 羅夫斯蒂德文化緯度 個(gè)人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽(yáng)剛 100 50 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國(guó) 91 英國(guó) 89 法國(guó) 71 德國(guó) 67 中國(guó) 82 法國(guó) 68 法國(guó) 86 德國(guó) 65 中國(guó)
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