【正文】 夠，過多或不恰當？ 是不是你對下級的績效沒 給反饋或不及時、確切？ 這是個素質(zhì)問題 這是個培訓問題 這是個資源問題 這是個指導問題 這是個反饋問題 + – + + + + + + – – – – 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 7 – 2 F E D C B A 6 5 4 1 7 8 – 轉(zhuǎn)去 3 這績效 差是因 為下級 的能力 不足造 成的么 ？ 是否是你對下級的承諾太多 或公司的政策太多，不可信？ 工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是 否太單調(diào)、無聊、無意義？ 目標是否不恰當、不現(xiàn)實 過難、過易或交代不清？ 你的獎懲是否分明，是否獎 優(yōu)懲劣，適當拉開差距？ 你的獎懲是否符合員工的 需要，是否及時？ 你對下屬的不良行為是否不聞 不問，懲戒十分簡單、過頻？ 你對下級是否有足夠的思想 教育，你是否能當表率？ + + + + + + + + – – – – – – – 3 這是個氛圍、任務(wù) 這是個信用問題 這是個目標問題 這是個需要問題 這是個懲戒問題 這是個公平問題 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 這是個教育問題 – G H I J K L M 15 14 13 12 11 10 9 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 14 績效管理的現(xiàn)狀 ?一項對全美 3500 家公司的調(diào)查表明，有高達 30～ 50%的員工認為企業(yè)績效評價體系不完善甚至無效。請核查各代表員工績效等級的小方框。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進行書面的記錄。下面是一個關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表 推銷技能 說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。 ?能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息； ?可以增強和支撐員工個人以及組織的發(fā)展目標； 360度反饋與員工培訓和開發(fā) ?利用 360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)； ?有助于改進員工個人的意識，明確組織對員工的預期； ?能夠改進人力資源開發(fā)行動的決策水平； ?有助于識別員工培訓活動的先后順序； ?能夠改進監(jiān)督過程； 360度反饋與績效評價 ?360度反饋方法能夠改進組織的績效評價過程。 ? 控制板是在四種前景的基礎(chǔ)上建立的，包括有助于衡量一個目標的成功或失敗的各方面的情況，制定目標，最后還有為了達到確定的目標而采取的主動行動。 ? 學習與不斷提高： 重要的是分析員工的能力、知識、技術(shù)資源和內(nèi)部改進可能創(chuàng)新的價值。 確定每一職位的業(yè)務(wù)標準，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段。 企業(yè)要建立一套支持系統(tǒng)： 關(guān)鍵績效指標的建立關(guān)鍵是要建立以績效為導向的企業(yè)文化。業(yè)績評價系統(tǒng)是企業(yè)的核心系統(tǒng)，實施的越早，獲益也越大。 ?績效管理不是急救藥，不可能在一夜之間徹底改變企業(yè)的面貌，企業(yè)的領(lǐng)導者們必須有充分的思想準備。 行政管理崗位的關(guān)鍵績效指標 對關(guān)鍵績效指標難以量化的人員，如人力資源管理者、行政管理人員、財務(wù)人員等等，我們可以從以下績效指標體系來確定： 崗位中的關(guān)鍵責任 對上級績效目標的貢獻 對相關(guān)部門績效目標的貢獻 這類人員的關(guān)鍵績效指標可以通過對其評估周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定。因為關(guān)鍵績效指標體系集中評估我們需要的行為，對員工而言，關(guān)鍵績效指標體系使得員工能按照績效測量標準和獎勵標準去做，這就真正發(fā)揮了作用績效評估指標的牽引和導向作用。 ? 內(nèi)部措施： 為了使股東和客戶滿意，我們必須檢查達到此目的所采取的方法。 ? 為了掌握平衡記分卡，我們要利用兩個主要手段：戰(zhàn)略圖與控制板。 360度反饋過程的管理 ? 計劃 ?介紹 360度反饋過程 ?選擇評估者 ?分發(fā)問卷 ?處理問卷 ?進行反饋 有效應(yīng)用 360度反饋方法的關(guān)鍵 ?選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ?激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識； ?保證所收集信息的實用性和質(zhì)量； ?進行有針對性的培訓與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查。這些目標都應(yīng)是簡要的、定量化的；并附有完成的目標日期，這一系列的目標都應(yīng)附在本審核的后面。在績效等級表中無法利用標準或因時間太短 而無法得出結(jié)論 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 1：質(zhì)量：所完成工作的 精確度徹底性和接受性 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 分數(shù) 生產(chǎn)率：在某一特定的時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率 工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用的信息 可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 分數(shù) 分數(shù) 分數(shù) 勤勉性：員工上下班的準時程度、遵守規(guī)定的工作休息 /用餐時間的情況以及總體的出勤率 獨立性：完成工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 分數(shù) 分數(shù) 姓名 職位 評價期間 評價者姓名 評價者職位 部門 評價尺度定義 未能達到工作要求 基本達到工作要求 全部達到工作要求 很好地達到了工作要