【正文】 夠，過(guò)多或不恰當(dāng)？ 是不是你對(duì)下級(jí)的績(jī)效沒(méi) 給反饋或不及時(shí)、確切？ 這是個(gè)素質(zhì)問(wèn)題 這是個(gè)培訓(xùn)問(wèn)題 這是個(gè)資源問(wèn)題 這是個(gè)指導(dǎo)問(wèn)題 這是個(gè)反饋問(wèn)題 + – + + + + + + – – – – 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 7 – 2 F E D C B A 6 5 4 1 7 8 – 轉(zhuǎn)去 3 這績(jī)效 差是因 為下級(jí) 的能力 不足造 成的么 ？ 是否是你對(duì)下級(jí)的承諾太多 或公司的政策太多，不可信？ 工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是 否太單調(diào)、無(wú)聊、無(wú)意義？ 目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí) 過(guò)難、過(guò)易或交代不清？ 你的獎(jiǎng)懲是否分明，是否獎(jiǎng) 優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開(kāi)差距？ 你的獎(jiǎng)懲是否符合員工的 需要，是否及時(shí)？ 你對(duì)下屬的不良行為是否不聞 不問(wèn)，懲戒十分簡(jiǎn)單、過(guò)頻？ 你對(duì)下級(jí)是否有足夠的思想 教育，你是否能當(dāng)表率？ + + + + + + + + – – – – – – – 3 這是個(gè)氛圍、任務(wù) 這是個(gè)信用問(wèn)題 這是個(gè)目標(biāo)問(wèn)題 這是個(gè)需要問(wèn)題 這是個(gè)懲戒問(wèn)題 這是個(gè)公平問(wèn)題 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 這是個(gè)教育問(wèn)題 – G H I J K L M 15 14 13 12 11 10 9 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 14 績(jī)效管理的現(xiàn)狀 ?一項(xiàng)對(duì)全美 3500 家公司的調(diào)查表明，有高達(dá) 30～ 50%的員工認(rèn)為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善甚至無(wú)效。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書(shū)面的記錄。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷(xiāo)技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表 推銷(xiāo)技能 說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷(xiāo)技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。 ?能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息； ?可以增強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織的發(fā)展目標(biāo)； 360度反饋與員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) ?利用 360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)； ?有助于改進(jìn)員工個(gè)人的意識(shí)，明確組織對(duì)員工的預(yù)期； ?能夠改進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)行動(dòng)的決策水平； ?有助于識(shí)別員工培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序； ?能夠改進(jìn)監(jiān)督過(guò)程； 360度反饋與績(jī)效評(píng)價(jià) ?360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程。 ? 控制板是在四種前景的基礎(chǔ)上建立的，包括有助于衡量一個(gè)目標(biāo)的成功或失敗的各方面的情況，制定目標(biāo)，最后還有為了達(dá)到確定的目標(biāo)而采取的主動(dòng)行動(dòng)。 ? 學(xué)習(xí)與不斷提高： 重要的是分析員工的能力、知識(shí)、技術(shù)資源和內(nèi)部改進(jìn)可能創(chuàng)新的價(jià)值。 確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段。 企業(yè)要建立一套支持系統(tǒng)： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立關(guān)鍵是要建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的核心系統(tǒng)，實(shí)施的越早，獲益也越大。 ?績(jī)效管理不是急救藥，不可能在一夜之間徹底改變企業(yè)的面貌，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們必須有充分的思想準(zhǔn)備。 行政管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化的人員，如人力資源管理者、行政管理人員、財(cái)務(wù)人員等等，我們可以從以下績(jī)效指標(biāo)體系來(lái)確定： 崗位中的關(guān)鍵責(zé)任 對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn) 對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn) 這類(lèi)人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過(guò)對(duì)其評(píng)估周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定。因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系集中評(píng)估我們需要的行為，對(duì)員工而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系使得員工能按照績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)去做，這就真正發(fā)揮了作用績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。 ? 內(nèi)部措施： 為了使股東和客戶滿意，我們必須檢查達(dá)到此目的所采取的方法。 ? 為了掌握平衡記分卡，我們要利用兩個(gè)主要手段：戰(zhàn)略圖與控制板。 360度反饋過(guò)程的管理 ? 計(jì)劃 ?介紹 360度反饋過(guò)程 ?選擇評(píng)估者 ?分發(fā)問(wèn)卷 ?處理問(wèn)卷 ?進(jìn)行反饋 有效應(yīng)用 360度反饋方法的關(guān)鍵 ?選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ?激發(fā)組織成員對(duì)使用這種方法的熱情和參與意識(shí)； ?保證所收集信息的實(shí)用性和質(zhì)量； ?進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)并不斷跟蹤調(diào)查。這些目標(biāo)都應(yīng)是簡(jiǎn)要的、定量化的；并附有完成的目標(biāo)日期，這一系列的目標(biāo)都應(yīng)附在本審核的后面。在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短 而無(wú)法得出結(jié)論 一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ) 1：質(zhì)量：所完成工作的 精確度徹底性和接受性 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 分?jǐn)?shù) 生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率 工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息 可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度 一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ) O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 分?jǐn)?shù) 分?jǐn)?shù) 分?jǐn)?shù) 勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息 /用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率 獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ) 分?jǐn)?shù) 分?jǐn)?shù) 姓名 職位 評(píng)價(jià)期間 評(píng)價(jià)者姓名 評(píng)價(jià)者職位 部門(mén) 評(píng)價(jià)尺度定義 未能達(dá)到工作要求 基本達(dá)到工作要求 全部達(dá)到工作要求 很好地達(dá)到了工作要