freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

績效管理與績效評估-全文預(yù)覽

2025-02-03 22:16 上一頁面

下一頁面
  

【正文】 下次復(fù)查日期 內(nèi)容條目 日期 第一部分 致員工 在填寫該部分之前,請閱讀工作績效評價和發(fā)展規(guī)劃手冊 A、利用為該績效評估期間制定的目標(biāo),列出你工作中最重要的業(yè)務(wù) B、現(xiàn)在,請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績 C、參照你的成績和目標(biāo),列出在工作中你運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn) D、請說明在你所在的職位上,你能應(yīng)用的自己擁有的知識和技能,包括在該職位上你愿意做的事情 第二部分 評價 致主管: 請?jiān)诔浞珠喿x工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后,完成該部分審查工作。按照關(guān)鍵事件考核方法,經(jīng)理應(yīng)對員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書面的記錄。工作 績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此 G:好( Good)是一種稱職的和可信賴的工作績效水平,達(dá)到了工作績效 的要求 I:需要改進(jìn)( Improvement Needed)在績效的某一方面存在缺陷,需要進(jìn) 行改進(jìn) U:不令人滿意( Unsatisfactory)工作績效水平總的來說無法讓人接受,必 須立即加以改進(jìn)。請核查各代表員工績效等級的小方框。 績效評估系統(tǒng)是否能評估出員工的真正績效。 三、績效管理決策樹 這是個認(rèn)識問題 能力差是因?yàn)橄录? 素質(zhì)不高么? 這績效 差是因 為下級 的能力 不足造 成的么 ? 上下級是 否都同意 下級的績 效不夠 好,需要 改進(jìn)嗎? 能力差是因?yàn)橄录? 所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么? 能力差是因?yàn)樘峁┑? 人、財(cái)、物、時間等 資源不足嗎么? 是不是你對下級的指導(dǎo) 不夠,過多或不恰當(dāng)? 是不是你對下級的績效沒 給反饋或不及時、確切? 這是個素質(zhì)問題 這是個培訓(xùn)問題 這是個資源問題 這是個指導(dǎo)問題 這是個反饋問題 + – + + + + + + – – – – 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 7 – 2 F E D C B A 6 5 4 1 7 8 – 轉(zhuǎn)去 3 這績效 差是因 為下級 的能力 不足造 成的么 ? 是否是你對下級的承諾太多 或公司的政策太多,不可信? 工作環(huán)境是否不足?任務(wù)是 否太單調(diào)、無聊、無意義? 目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí) 過難、過易或交代不清? 你的獎懲是否分明,是否獎 優(yōu)懲劣,適當(dāng)拉開差距? 你的獎懲是否符合員工的 需要,是否及時? 你對下屬的不良行為是否不聞 不問,懲戒十分簡單、過頻? 你對下級是否有足夠的思想 教育,你是否能當(dāng)表率? + + + + + + + + – – – – – – – 3 這是個氛圍、任務(wù) 這是個信用問題 這是個目標(biāo)問題 這是個需要問題 這是個懲戒問題 這是個公平問題 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 這是個教育問題 – G H I J K L M 15 14 13 12 11 10 9 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 14 績效管理的現(xiàn)狀 ?一項(xiàng)對全美 3500 家公司的調(diào)查表明,有高達(dá) 30~ 50%的員工認(rèn)為企業(yè)績效評價體系不完善甚至無效。從字面上看, “績” 是指 業(yè)績 ,即員工的工作結(jié)果; “效” 是指 效率 ,即員工的工作過程??冃Ч芾砼c績效評估 一、績效評估在人力資源管理中的地位 人力資源管理模式 工作崗位說明 工作崗位評估 目標(biāo)確定 績效管理與評估 薪酬政策 人力資源開發(fā) 組織機(jī)構(gòu)原理 績效管理方法 如何激勵員工 選拔、激勵和 培訓(xùn)員工的方法 績效評估方法 圖:績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容 你知道嗎? 由丹 —布蘭斯特研究會進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明:管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是 解雇員工 ;第二項(xiàng)就是 正式評定員工的工作業(yè)績 。 績效管理 ——廣義與狹義 ?廣義績效管理:明確企業(yè)戰(zhàn)略,對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化,使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門和個人,從而通過推動戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的過程 ?狹義績效管理:為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎懲決策的過程 績效的含義 ( 1)績效 =結(jié)果 +過程(即行為和素質(zhì)) ( 2)績效 =做了什么(實(shí)際結(jié)果) +能做什么(預(yù) 期結(jié)果) =工作業(yè)績 績效的含義非常豐富,在不同的情況下,績效有它不同的含義。 績效的動態(tài)性 : 員工的績效是會變化的隨著時間的推移,績效差的可能改進(jìn)績效,績效好的也可能逐步變差,因此管理者千萬不能憑一時印象,以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。 四、績效評估的方法 有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮 ?信度 ?效度 ?時間和經(jīng)費(fèi) ( 1) 信度( Reliability) 指評估的 一致性 (不因評估方法與評估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果)和 穩(wěn)定性 (不同的時間內(nèi)重復(fù)評測的結(jié)果應(yīng)相同) A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù):評估系統(tǒng)至少要有 10個標(biāo)準(zhǔn)要求,不多于 25個標(biāo)準(zhǔn)要求,這樣才能有更高信度 B、量表本身:量表形式很多,以評估工作質(zhì)量為例,可用以下典型形式 [1]不滿意 [2]需要改進(jìn) [3]達(dá)到期望 [4]超過期望 [5]杰出 ( 2)效度( Validity) 是指績效評估所獲得的信息與待評估的真正工作績效之間的相關(guān)程度。 一些常用的績效評估方法 ?圖尺度評價法 ?關(guān)鍵事件法 ?行為錨定等級評價法 ?評語法 ?目標(biāo)管理法 ?360度反饋方法 ?平衡記分卡 ?關(guān)鍵績效指標(biāo)( KPI) 1)圖尺表評價法 工作績效評價表 員工姓名 職位 部 門 員工編號 績效評價原因: 年度例行 晉升 績效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他 員工到現(xiàn)職時間 最后一次評價時間 正式評價日期時間 說明:請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作業(yè)績加以評價。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出 評價等級說明 O:杰出 (Outstanding) 在所有方面的績效都十分突出,并且明顯地比其他人 的績效要優(yōu)異的多 V:很好( Very Good)工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。本人的簽名只說明我已經(jīng)看過這份工作績效評價表,但這并不意味著我同意以上的 結(jié)論 評價者姓名 日期 審查者姓名 日期 員工姓名 日期
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
教學(xué)課件相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1