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績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估-閱讀頁(yè)

2025-01-28 22:16本頁(yè)面
  

【正文】 確 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確 具有良好的反饋功能 各種績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性 具有較好的連貫性 5)目標(biāo)管理法 ( Management By Objectives) MBO步驟: ( 1)確定組織目標(biāo) ( 2)確定部門目標(biāo) ( 3)討論部門目標(biāo) ( 4)對(duì)預(yù)期成果的界定(確定個(gè)人目標(biāo)) ( 5)工作績(jī)效評(píng)估 ( 6)提供反饋 6) 360度反饋方法 (360 Degree Feedback) 什么是 360度反饋方法 ?一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評(píng)估方法。 360度反饋方法的應(yīng)用 ? 360度反饋方法適宜于對(duì)組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)行為; ? 360度反饋方法適宜于對(duì)管理者的技能、知識(shí)和行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià); ? 在使用 360度反饋方法收集信息過程中,問卷調(diào)查和面對(duì)面訪談是兩種有效的方式。 360度反饋方法與人力資源管理 ?360度反饋能夠提供一個(gè)有效反映組織行為和業(yè)績(jī)的通用模型。 ?有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行溝通。 ?便于組織與員工之間對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開溝通。平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā),從四方面來確定衡量的指標(biāo):財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。 ? 戰(zhàn)略圖是視覺形象,它考慮到“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高”四種基本前景。 平衡記分卡 平衡記分卡分成四個(gè)方面的衡量指標(biāo)。 為了使股東們滿意,我們必須完成怎樣的財(cái)務(wù)目標(biāo)? 指標(biāo):獲利能力、增長(zhǎng)、股東價(jià)值;衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。為了完成財(cái)務(wù)目標(biāo),我們應(yīng)該如何滿足客戶需求? 指標(biāo):形象、服務(wù)、價(jià)格 /成本;衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。 為了使股東和客戶滿意,我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部流程為了是股東和客戶滿意,我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部措施和流程? 指標(biāo):獲利能力、增長(zhǎng)、股東價(jià)值;衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。 為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo),組織應(yīng)當(dāng)如何提升自己的能力? 指標(biāo):變革效率、持續(xù)學(xué)習(xí)、溝通效率;衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。 保證員工的績(jī)效與內(nèi)、外部客戶的價(jià)值連接,共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與一般績(jī)效指標(biāo)相比,更注重把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的成敗聯(lián)系起來,也就是更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該符合明智( SMART)原則: 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的( specific) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以測(cè)量的 (measurable) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的 (attainable) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是相關(guān)的 (relevant) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ) (timebased) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何分步實(shí)施 建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系,其主要步驟如下: 確定個(gè)人與部門業(yè)務(wù)重點(diǎn),確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響。 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),是判斷一項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。 這一過程可以表現(xiàn)為: 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ?業(yè)務(wù)流程 ?大部門目標(biāo) ?部門運(yùn)作流程 ?部門目標(biāo) ?個(gè)人崗位目標(biāo) 以市場(chǎng)營(yíng)銷人員為例,要確定其 關(guān)鍵績(jī)效,首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),確定營(yíng)銷部門實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的職責(zé)和關(guān)鍵成功要素,然后通過層層分解,確定營(yíng)銷部門、內(nèi)部職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系,進(jìn)而分解為營(yíng)銷人員的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。還可以加上如:團(tuán)隊(duì)合作、時(shí)常分析、客戶關(guān)系等定性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 。至于衡量指標(biāo),可以通過時(shí)間來界定。韋爾奇曾指出:“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用,是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。 保證績(jī)效溝通 的制度化。 五、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法 績(jī)效評(píng)估中五個(gè)主要的問題 ?工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確 ?暈輪效應(yīng) ?居中趨勢(shì) ?偏松或偏緊趨勢(shì) ?評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見 如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過程中 出現(xiàn)的問題 ? 確保評(píng)價(jià)者對(duì)在績(jī)效評(píng)估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解 ? 比較各種評(píng)價(jià)工具的優(yōu)缺點(diǎn),選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估工具 ? 對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松 /偏緊傾向以及居中趨勢(shì)等問題的培訓(xùn) ? 使用明確的、加以界定了的工作績(jī)效要素 ? 使用較為客觀的評(píng)估人員來進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 ? 使評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人能夠有頻繁的日常接觸 ? 建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審查的制度 某公司績(jī)效評(píng)估表 姓名: 級(jí)別: 部門: 員工編號(hào): 崗位: 入公司日期: ——————————————————————— 績(jī)效 績(jī)效 要素 級(jí)別 優(yōu) 良 中 下 ——————————————————————— 質(zhì)量 ———精確度 ———效率 ———清潔 ———徹底性 ———應(yīng)用知識(shí)與 技能的能力 六、績(jī)效管理體系的推進(jìn)實(shí)施 成立項(xiàng)目小組 1 2 3 4 5 6 7 分析現(xiàn)狀并制定項(xiàng)目目標(biāo) 明確公司愿景與戰(zhàn)略 定義部門職能與崗位職責(zé) 細(xì)分企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 建立績(jī)效和薪酬與發(fā)展的聯(lián)系 進(jìn)行項(xiàng)目?jī)?nèi)容的宣傳與培訓(xùn) 第一步:成立項(xiàng)目小組 ?項(xiàng)目小組成員可以包括: ?總經(jīng)理(支持、參與) ?副總經(jīng)理(支持、參與) ?人力資源負(fù)責(zé)人(責(zé)任人) ?人力資源主管(配合人員) ?各部門經(jīng)理(參與、合作) 如有必要,可以請(qǐng)一位績(jī)效管理方面的外部專家 第二步:分析現(xiàn)狀并制定項(xiàng)目目標(biāo) ?工作結(jié)果 ?公司目前的業(yè)績(jī)管理體系存在的問題 ?公司管理層與員工對(duì)新的績(jī)效管理系統(tǒng)的期望 ?通過該項(xiàng)目公司最需要解決那幾個(gè)問題 ?工作方法 ?調(diào)查問卷 ?面談 ?研討會(huì) 第三步:明確公司愿景與戰(zhàn)略 ?工作結(jié)果 ?公司的愿景陳述 ?公司的戰(zhàn)略目標(biāo)(近期、中長(zhǎng)期) ?公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素 ?公司員工的核心資質(zhì)( Competency) ?工作方法 ?研討會(huì) ?行為事件訪談 ?面談 第四步:定義部門職能與 崗位職責(zé) ?工作結(jié)果 ?各部門的職能描述 ?各崗位的職責(zé)描述 ?工作方法 ?調(diào)查問卷 ?面談 ?研討會(huì) 第五步:進(jìn)行公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分 ?工作結(jié)果 ?各部門的目標(biāo)(結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)) ?各崗位的目標(biāo)(結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)) ?工作方法 ?平衡計(jì)分卡 ?研討會(huì) 第六步:建立績(jī)效與 薪酬發(fā)展的聯(lián)系 ?工作結(jié)果 ?公司的績(jī)效激勵(lì)政策 ?公司的員工職業(yè)發(fā)展政策 ?工作方法 ?研討會(huì) 第七步:進(jìn)行項(xiàng)目?jī)?nèi)容的 宣傳與培訓(xùn) ?工作結(jié)果 ?公司的績(jī)效管理制度的宣傳文檔 ?針對(duì)管理人員的績(jī)效管理培訓(xùn) ?針對(duì)員工的宣傳溝通 ?工作方法 ?培訓(xùn) ?員工大會(huì) 企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)管理是一個(gè)系統(tǒng)的過程 上海人才有限公司的績(jī)效管理模型 溝通 /教練 企業(yè)文化 從績(jī)效考核到績(jī)效管理 內(nèi)容 著眼點(diǎn) 重心 上司角色 流程 溝通模式 績(jī)效考核 結(jié)果 監(jiān)督、控制 考核表格 警察、裁判 一次性考核 上級(jí)主動(dòng) 單向 績(jī)效管理 結(jié)果與過程 激勵(lì)、發(fā)展 與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián) 教練 持續(xù)評(píng)估和溝通 上下級(jí)都主動(dòng) 雙向 /多向 結(jié)束語(yǔ) ?績(jī)效管理是人力資源管理非常重要的內(nèi)容。 ?經(jīng)驗(yàn)證明,發(fā)展愈快、競(jìng)爭(zhēng)愈激烈、知識(shí)特征愈明顯的企業(yè),愈需要一套有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。關(guān)鍵是企業(yè)必須找到真正適合企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展需要的業(yè)績(jī)管
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