中國人民大學(xué)--勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)ppt36第七章勞動力市場歧視-經(jīng)濟(jì)學(xué)科(存儲版)
【正文】 1 66% $ 19 627 54% $ 36 673 1 0 0 % 4 第一節(jié) 歧視問題的提出 ? 問題的研究： 對歧視的經(jīng)濟(jì)分析可以追溯到 1922年英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家 弗朗西斯 ? 歧視概念應(yīng) 略去偶然性的常態(tài)隨機(jī)差異 ，它只包含 有規(guī)則而不相互排斥的差異 。由于假設(shè)各類雇員在所有各方面是一樣的，因此，其生產(chǎn)率在雇主那里的貶值完全是出于一種個人偏見的表現(xiàn)。 ? 在產(chǎn)品競爭的市場，由于歧視性的企業(yè)會比那些沒有歧視性的企業(yè)要付出更高的成本，他們就會被淘汰。 ? 如果男性雇員有歧視性偏好，那么他們可能會從一位執(zhí)行非歧視型雇用和提升標(biāo)準(zhǔn)的雇主那里辭職或不去那里求職。 ? 圖（ b）： 由于市場過于擁擠，結(jié)果導(dǎo)致與勞動力需求相對應(yīng)的勞動力供給過多，從而使得工資率（ WL）相對較低?；蛘哂捎趯Σ煌愋偷墓と诉M(jìn)行監(jiān)督時需要付出的成本有所差別而造成的。盡管他們都具有相同的生產(chǎn)率，但具有較高搜尋成本的那一群體中的工人所得到的工資卻要低一些 (即 WFWM)。同時，第 7章的規(guī)定使得勞工組織的許多做法都成為非法，比如：不允許個人加入工會組織；對工會成員進(jìn)行相互隔離；拒絕向某些工人提供就業(yè)機(jī)會或在批準(zhǔn)工人參加學(xué)徒培訓(xùn)計(jì)劃等。 放寬了對女性員工的勞動保護(hù) ，如廢除對擔(dān)任管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)女職員在制度時間以外以及節(jié)假日進(jìn)行工作的限制規(guī)定； 承認(rèn)女性妊娠、產(chǎn)期以外可以參與部分政府行政部門認(rèn)可的低度危險(xiǎn)及有害性工作的崗位。 ? 第五節(jié) 我國的勞動力市場歧視問題 30 ? 消除勞動力市場歧視的對策探討 ? 市場環(huán)境和法律建設(shè) 確立公平競爭的市場環(huán)境 充分發(fā)揮市場機(jī)制的作用，減少產(chǎn)品市場和勞動力市場結(jié)構(gòu)方面壟斷行為的存在。 案例 7－ 2：我國勞動力市場 存在歧視現(xiàn)象嗎 34 案例 7－ 2：我國勞動力市場 存在歧視現(xiàn)象嗎 ? 問題 3：退休年齡男高女低 ， 女性提前退休 ? 這是一種明顯的性別歧視 。一方面，“ 35歲現(xiàn)象 ” 是對過剩的勞動力市場的一種挑剔，造成了人力資源不當(dāng)配置和嚴(yán)重浪費(fèi)。 35 案例 7－ 3： “ 35歲現(xiàn)象 ” 的深層根源 ? 背景： 目前全國各地的人才市場上出現(xiàn)一種 “ 35歲現(xiàn)象 ” ， 越來越多的企業(yè)在招聘員工時 ， 將用人的年齡限定在 35歲以下 。由身心特征差別所導(dǎo)致的區(qū)別對待是市場競爭選擇的結(jié)果，這種差別對經(jīng)濟(jì)資源的配置是有效的；而由于偏見導(dǎo)致的區(qū)別對待則屬于勞動力市場歧視行為，會造成經(jīng)濟(jì)資源的浪費(fèi)。 ? 職業(yè)歧視： 雇主有時會被認(rèn)為是故意將與男性雇員具有相同教育水平和生產(chǎn)率潛力的女性雇員安排到低工資報(bào)酬的職業(yè)上或負(fù)較低責(zé)任水平的工作崗位上，而把高工資報(bào)酬的工作留給男性雇員。作為雇主的責(zé)任是：（ 1）招聘、錄用員工時，提供均等的機(jī)會，在工作崗位安排與提升方面做到平等；（ 2）在退休、解雇方面禁止設(shè)置與男性不同的條件；禁止以婚姻、妊娠等作為解雇女性員工的理由；（ 3）在福利方面禁止與男性差別對待。 ? 不足： 對雇用機(jī)會均等和晉升機(jī)會均等沒有做出規(guī)定，不僅應(yīng)當(dāng)要求雇主對具有相同生產(chǎn)率的人支付相同的工資，而且應(yīng)當(dāng)要求他們?yōu)榫哂邢嗤a(chǎn)率的人提供相同的就業(yè)和晉升機(jī)會。 20 ? 圖形示例 與搜尋成本有關(guān)的買方獨(dú)家壟斷 21 ? 圖形解釋 ： ? (a)所描述的是 搜尋成本相對較低 的工人群體的勞動力供
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