畢博福建興業(yè)銀行：建立以能力素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理體系之三p81-p116(存儲(chǔ)版)
【正文】 Y Y Y Y Y Y Y N Y Y Y Y N Y Y N N Y Y Y N Y Y N Y Y N N N Y Y N Y Y Y Y Y Y Y N N Y Y Y Y Y Y N Y Y Y Y N Y Y N N Y N Y Y Y Y N Y Y Y Y Y Y Y Y 難以量化 對(duì)于企業(yè)的運(yùn)作結(jié)果沒(méi)有實(shí)際意義 缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化 定義不購(gòu)明確，無(wú)法量化 缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化 定義不購(gòu)明確，無(wú)法量化 定義不購(gòu)明確，無(wú)法量化 缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化 定義不購(gòu)明確，無(wú)法量化 非被考核部門(mén)可以控制 缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法量化 缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化 可低成本取得 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)測(cè)評(píng)樣例 Page 84 平衡計(jì)分卡樣例 計(jì)財(cái)部 80% （當(dāng)期公司人力資源實(shí)際成本費(fèi)用 預(yù)算成本費(fèi)用）/預(yù)算成本費(fèi)用 *100% 15% 人力資源費(fèi)用預(yù)算率 人教部 75% 完成的上兩個(gè)月計(jì)劃內(nèi)招聘數(shù) /上兩個(gè)月計(jì)劃要求的招聘需求總?cè)藬?shù) *100% 25% 招聘需求按時(shí)完成率 內(nèi)部營(yíng)運(yùn) 人教部 15小時(shí) 本部門(mén)員工培訓(xùn)時(shí)間總數(shù) /本部門(mén)員工數(shù) 5% 人均培訓(xùn)時(shí)間 員工發(fā)展 稽核部 90分 流程執(zhí)行工作評(píng)分 5% 流程實(shí)施得分 計(jì)財(cái)部 500元 /人（中低級(jí)）30萬(wàn)元 /人（高級(jí)） 當(dāng)期發(fā)生的員工招聘總費(fèi)用 /新招聘員工數(shù) 15% 員工招聘成本 財(cái)務(wù)指標(biāo) 人教部 稽核部 稽核部 數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén) 80分 員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷 5% 員工滿意度 90分 治安、消防、信息安全工作考核 5% 治安、消防、信息安全 80分 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問(wèn)卷 25% 內(nèi)部客戶滿意度 客戶 目標(biāo)值 計(jì)算方法 權(quán)重 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)大 類(lèi) Page 85 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 能力素質(zhì)模型 1. 可以量化，對(duì)績(jī)效結(jié)果的判斷比較客觀 1. 只能細(xì)分至部分關(guān)鍵崗位 2. 單純強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的目標(biāo)值，對(duì)工作表現(xiàn)重視不足，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏指導(dǎo)作用 1. 定性描述，可能不盡全面且比較主觀 1. 組織對(duì)員工績(jī)效提出明確的行為表現(xiàn)要求 2. 員工明確自己的工作方向及應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn) 個(gè)人評(píng)估體系 * 對(duì)能力素質(zhì)要求達(dá)成情況的評(píng)價(jià) 對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)價(jià) 個(gè)人評(píng)估體系涉及多個(gè)方面的把握 對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的考慮 *關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和能力素質(zhì)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn) 崗位職責(zé)的履行狀況 Page 86 70％ 30％ 員工（支持崗位） 50％ 50％ 主管（業(yè)務(wù)崗位） 30％ 70％ 部門(mén)經(jīng)理（業(yè)務(wù)部門(mén)） 50% 50% 部門(mén)經(jīng)理（支持部門(mén)） 20％ 80％ 副總經(jīng)理 /總經(jīng)理助理 100％ 總經(jīng)理 對(duì)能力素質(zhì)達(dá)成情況的評(píng)價(jià) 對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況 的評(píng)價(jià) 權(quán)重 崗位級(jí)別 員工（業(yè)務(wù)崗位） 主管（支持崗位） 30％ 70％ 20％ 80％ 根據(jù)崗位的不同，業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力素質(zhì)的各自突出程度也不同 Page 87 對(duì)于不同表現(xiàn)員工的管理對(duì)人力資源提出了要求 根據(jù)員工表現(xiàn)劃分出不同區(qū)間區(qū)別對(duì)待 ? 找出在崗位上表現(xiàn)最佳的 20%員工，給予晉升的獎(jiǎng)勵(lì) ? 淘汰或轉(zhuǎn)崗最差的 10% ? 鼓勵(lì)中間的 70%，以保持整體團(tuán)隊(duì)的活力 10% 70% 20% 表現(xiàn)優(yōu)良 不能勝任 不同表現(xiàn)的員工分布狀況 Page 88 不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道 干部業(yè)績(jī) /績(jī)效與管理能力綜合分析 優(yōu)秀 低 高 能力素質(zhì) 工作績(jī)效 差 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名 1. 2. 3. 4. 姓名
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