【正文】 :劉建 二、面試中的常見問題 ★★★ ? ? ? ? – 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題 →繼續(xù)問行為性的問題； – 多項(xiàng)選擇式的問題 →改為開放性或行為性的問題。我們的面試到此結(jié)束。 知識(shí)性問題 與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)。 ? 該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行。 （ 2分） – ⑤ 針對申請不同部門的應(yīng)聘者，公司采用不同的選拔方法，如研發(fā)部門采用專題報(bào)告評(píng)審的方式篩選應(yīng)聘者。 （ 2分） ? 讓應(yīng)聘者無法事先杜撰或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。 ? 請根據(jù)本案例回答下列問題： – （ 1）該公司在復(fù)試階段，采用了那種類型的面試？ （ 2分） – （ 2）該公司在復(fù)試中提出的 5個(gè)問題，各屬于哪種類型的面試題？ （ 10分） – （ 3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)？（ 4分） 主講 :劉建 答案要點(diǎn)： ? （ 1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。 主講 :劉建 答案： ? 行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是：它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需要的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次對應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。 能力 要求 P116 選拔性素質(zhì)名稱 等級(jí)指標(biāo)及選拔性素質(zhì)水平線 A級(jí) B級(jí) C級(jí) D級(jí) 戰(zhàn)略管理知識(shí)與能力 團(tuán)隊(duì)管理知識(shí)與能力 自我意識(shí) 領(lǐng)導(dǎo)技能 分析式思考 自我管理能力 成就需求 市場意識(shí) 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 企業(yè)A職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型圖 圖22 ● ● ● ● ● ● ● ● ● 主講 :劉建 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（ D） ★★★ ? （二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 – 質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評(píng)指標(biāo)。 － 1 A級(jí) 善于把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出準(zhǔn)確判斷，能及時(shí)提出理性化決策，并解決實(shí)際問題。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位 HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約 10～ 15分鐘，測評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體、具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。 （ 1分） – ④ 善于提取要點(diǎn)。 – ② 所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。 8 C級(jí) 善于逃避尷尬環(huán)境，溝通能力一般。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表 1所示。 情境性問題： 等級(jí) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 分值 評(píng)定結(jié)果 A級(jí)（優(yōu)） —— B級(jí)（良） —— C級(jí)（中） —— D級(jí)（差） —— 總分 —— 表 2 “ 應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 主講 :劉建 答案要點(diǎn)（上）： ? （ 1）在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧： – ① 充分準(zhǔn)備； （ 1分） – ② 靈活提問； （ 1分） – ③ 多聽少說； （ 1分） – ④ 善于提取要點(diǎn)； （ 1分） – ⑤ 進(jìn)行階段性總結(jié)； （ 1分） – ⑥ 排除各種干擾； （ 1分） – ⑦ 不帶個(gè)人偏見； （ 1分） – ⑧ 在傾聽時(shí)注意思考；（ 1分） – ⑨ 注意肢體語言。 知識(shí) 要求 P122 主講 :劉建 P123 一、建立招聘團(tuán)隊(duì) ★★ ? 由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。 主講 :劉建 第三單元 主講 :劉建 群體決策法的特點(diǎn) ★★★ ? 定義 – 是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位 HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間不超過 20分鐘，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。 主講 :劉建 二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) ★★ ? 包括：測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 等級(jí) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 分值 A級(jí) 例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀。 （ 1分） – ⑩ 創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 （ 1分） – ② 靈活提問。最近， PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。 － 3 C級(jí) 客觀地應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，善于聽取他人意見，做出一般性判斷。 能力 要求 P115 主講 :劉建 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（ B） ★★★ ? （一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（中） – （表 228） 。 ? （三）行為描述面試的要素 – ； ； ； 。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。 （ 1分） ? 第四個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性、行為性問題。 （ 2分） – ③ 復(fù)試的過程分成四個(gè)階段，面試問題由專家統(tǒng)一設(shè)計(jì)，事先對考官進(jìn)行培訓(xùn)，規(guī)范合理，有較高的信度和效度。第一輪為初試，采取一對一面試，面試考官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。 主講 :劉建 綜合題（上）： 22分（ 2022/11） ? 某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。 ? 面試過程中的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個(gè)人偏見；⑧在傾聽時(shí)注意思考；⑨注意肢體語言溝通?？脊倬o接著問： “ 那你這些天都干什么去了？ ”應(yīng)聘者說自己這兩個(gè)月一直待業(yè)在家。 ? 面試的發(fā)展趨勢主要包括：①面試形式豐富多樣；②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；③提問的彈性化；④面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；⑤面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。 主講 :劉建 參考答案： ? （ 1） “ 主要用于員工的初選階段 ” 改為 “ 主要用于員工的終選階段 ” 。 能力 要求 P106 主講 :劉建 例題：改錯(cuò)題 ? 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。 知識(shí) 要求 P100 二、面試的類型 ★★ 主講 :劉建 三、面試的發(fā)展趨勢 ★ ? 多樣 ? 為面試的主流 ? ? 容不斷擴(kuò)展 ? 業(yè)化 ? 方法不斷發(fā)展 ? （一）面試的準(zhǔn)備階段（上） – ① 面試團(tuán)隊(duì)的組建 ② 面試準(zhǔn)備 ③ 面試提問分工和順序 ④ 面試提問技巧 ⑤ 面試評(píng)分辦法 – ① 確定崗位才能的構(gòu)成和比重（見表 222） ② 提出面試問題 （見表 223） 知識(shí) 要求 P100 一、面試的基本程序（ A） ★★★ 能力 要求主講 :劉建 一、面試的基本程序（ B） ★★★ ? （一）面試的準(zhǔn)備階段（下） ★★★ – ? 確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) ? 確定面試評(píng)分表 – ? 提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握。 ? 測評(píng)綜合分析階段的步驟和方法為：①測評(píng)結(jié)果的描述（數(shù)學(xué)描述、文字描述）；②員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)字分類標(biāo)準(zhǔn)）；③員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）；④測評(píng)結(jié)果分析（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）。 ? （ 6）培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測評(píng)容易發(fā)生的心理偏差。 2 C級(jí) 可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛。 – 及時(shí)了解和協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)處理突發(fā)性問題。 主講 :劉建 答案要點(diǎn)： 測評(píng)指標(biāo) （甲） 指標(biāo) 等級(jí) （乙） 指 標(biāo) 等 級(jí) 定 義 （丙） 等級(jí) 分?jǐn)?shù) （?。? 領(lǐng)導(dǎo)技能 D級(jí) 不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。 ? 請根據(jù)本案例，回答以下問題： – （ 1）您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？ （ 10分） – （ 2）對營銷經(jīng)理的 “ 團(tuán)隊(duì)管理能力 ” 進(jìn)行測評(píng)時(shí)，需要把握哪些測評(píng)要素？（ 10分） 主講 :劉建 答案要點(diǎn)（上）： ? （ 1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作： – ① 收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。 – ① 測評(píng)前的動(dòng)員； （ 1分） – ② 測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；（ 1分） – ③ 實(shí)施測評(píng)，包括從測評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測評(píng)，直至回收測評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過程。 ? – 按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測評(píng)曲線圖。 主講 :劉建 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施（ A） ★★ ? （一）準(zhǔn)備階段 – – ★★ ? 測評(píng)人員必須：?堅(jiān)持原則，公正不偏；?有主見，善于獨(dú)立思考；?有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；?有一定的文化水平；?有事業(yè)心，不怕得罪人；?作風(fēng)正派，辦事公道；?了解被測評(píng)對象的情況。③ 投身技術(shù)：把真正的測評(píng)目的加以隱蔽，從而間接地進(jìn)行測評(píng)。③ 順序量化，等距量化與比例量化 。二次量化即指對素質(zhì)測評(píng)的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。 知識(shí) 要求 P82 主講 :劉建 ? 根據(jù)以下面試評(píng)價(jià)表答題。 知識(shí) 要求 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)性 要素 身體素質(zhì) 健康狀況、體力狀況 心理素質(zhì) 智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì) 行為環(huán)境要素 內(nèi)部環(huán)境 個(gè)人自身具備的素質(zhì) 外部環(huán)境 工作性質(zhì)、組織背景 工作績效要素 工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng) 主講 :劉建 五、素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（下） ★★★ ? （二）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（下） – ? 測評(píng)內(nèi)容：確定步驟一般是分析被測評(píng)對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評(píng)的因素，然后根據(jù)測評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。B善于 。B善于 。 ? （ 4） “ 它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測評(píng) ” 改為 “ 側(cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)是定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合的原則 ” ?？己诵詼y評(píng)又叫鑒定性測評(píng)。 – 等距量化比順序量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評(píng)對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評(píng)對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評(píng)對象一一賦值。④ 素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合 。 主講 :劉建 習(xí)題： 簡述員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理、類型和主要原則。 開發(fā)性 測評(píng) 開發(fā)員工素質(zhì) ；。 主講 :劉建 一、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理 ★★★ ? （一）個(gè)體差異原理 – 先天素質(zhì)、后天訓(xùn)練的影響。 主講 :劉建 三、員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則 ★★ 知識(shí) 要求 P74 客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合 具體體現(xiàn)在測評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇以及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過程中。③ 人崗匹配原理。 – 作基數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化（縱向量化）是指素質(zhì)測評(píng)的量化過程可以一次性完成；二次量化（橫向量化）是指整個(gè)素質(zhì)測評(píng)量化過程要分兩次計(jì)量才能完成。員工素質(zhì)測評(píng)的基本假設(shè)