【正文】 內(nèi)涵主要包括：①以談話和觀察為主要工具；②面試是一個雙向溝通的過程；③面試具有明確的目的性；④面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的；⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。 ? （ 3） “ 根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試 ” 改為 “ 根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 ” ，或者改為 “ 根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試 ” 。面試的結(jié)構(gòu)受到很多因素的影響，為提高面試的可靠性和科學(xué)性，應(yīng)對面試的每個部分進行研究，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明。它 主要用于員工的初選階段。 – ? 了解雙方更具體的要求 ? 關(guān)于合同的簽訂 ? 對未被錄用者的信息反饋 – ? 將有關(guān)面試的資料備案。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。 能力 要求 P104 主講 :劉建 簡答題： 15分（ 2022/05） 在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？ 主講 :劉建 答案要點（上）： ? 面試的實施過程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段等 5個階段。 能力 要求 P102 主講 :劉建 一、面試的基本程序（ C） ? （二）面試的實施階段（下） – ? 提問應(yīng)聘者有所準備的、比較熟悉的題目，常用開放性問題。 ? ，分為一次性面試、分階段面試。 –★★★ 掌握結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法； –★★ 掌握特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法 —— 行為描述面試的內(nèi)涵及實施要點； –★★ 掌握招聘決策中的群體決策方法。 ? 測評實施階段的步驟和方法為：①測評前的動員；②測評時間和環(huán)境的選擇；測評操作程序（測評指導(dǎo)、實際測評、回收測評）。 ? （ 8）對篩選出來的應(yīng)聘者進行測評。 參考答案（ C）： 測評方法 測評指標 無領(lǐng)導(dǎo) 小組討論 溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力 結(jié)構(gòu)化面試 戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力 公文筐測試 督導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力 表 3 主講 :劉建 參考答案（ D）： ? （ 4）設(shè)計測試題目。 4 A級 能夠根據(jù)客觀情況的變化，進行自我心理調(diào)試。（下） 表 2 指標名稱 指標等級 指標等級定義 得分 溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力 E級 很難與他人進行溝通和協(xié)作。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。 – 綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調(diào)查研究。 2 B級 能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機會。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標。 （ 2分） – ③ 制定測評方案。 ? 在小章所提交的計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。 （ 1分） ? （ 4）綜合分析測評結(jié)果 （ 1分） – ① 描述測評結(jié)果； （ 1分） – ② 對③對測評結(jié)果進行分析。 主講 :劉建 答案要點（上）： ? （ 1）準備階段 （ 1分） – ① 收集必要的資料； （ 1分） – ② 組織強有力的測評小組；（ 1分） – ③ 制定測評方案。 – ?文字描述：是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對照各參照標準等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質(zhì)。 能力 要求 P88 主講 :劉建 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（ C） ★★ ? （三）測評結(jié)果調(diào)整 ? ★ – 測評的指標體系和參照標準不夠明確；暈輪效應(yīng)（以點概面效應(yīng)）；近因誤差；感情效應(yīng)；測評人員訓(xùn)練不足。 ? – 測評時間：測評各指標的特點不同，時間也不同。威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗來進行測評 。方法可以規(guī)納為：①知識；②理解；③應(yīng)用；④分析；⑤綜合；⑥評價。 主講 :劉建 答案： ? 品德測評的內(nèi)容和方法包括：① FRC品德測評法：事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評 。 ? 員工素質(zhì)測評標準體系包含：①素質(zhì)測評標準體系的要素（標準標度、標記）；②素質(zhì)測評體系的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)）；③測評標準體系的類型（效標參照性標準體系和常模參照性標準體系）。 主講 :劉建 答案： ? 員工素質(zhì)測評量化的主要形式包括：①一次量化和二次量化 。 ? （ 3）是運用了當量量化。 – 所謂標記，即對應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（ A， B， C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1， 2， 3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。 ? 該表格是否運用了當量量化？當量量化適用于什么情況？ 例題：案例分析題 序號 評價指標 權(quán)重（％） 單項得分 A 衣著得體與行為舉止 15 B 語言組織與表達能力 25 C 知識面與文化修養(yǎng) 15 D 對應(yīng)聘崗位的認知 20 E 加權(quán)平均分 25 主講 :劉建 參考答案（上）： ? （ 1）素質(zhì)測評的三要素是：標準、標度、標記。 ? （三）測評標準體系的類型 ★★★ – ：是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系。 ? 測評目標：測評目標的確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求。D一般 。D一般 。D一般 。D一般 。 ? – 對應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示。 主講 :劉建 P79 五、素質(zhì)測評標準體系（上） ★★★ ? （一）素質(zhì)測評標準體系的要素 ? – 從揭示的內(nèi)涵來劃分，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀。 ? （ 2） “ 工作權(quán)責是相同的 ” 改為 “ 工作權(quán)責是不相同的 ” 。它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評。但是，工作權(quán)責是相同的，都是權(quán)責對等。 知識 要求 分級 得分 順序量化 很好 較好 一般 較差 很差 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 等距量化 很好 較好 一般 較差 很差 100 90 80 70 60 比例量化 很好 較好 一般 較差 很差 100 80 60 40 20 某類素質(zhì)測評指標的量化方式匯總表 表 22 主講 :劉建 例題：改錯題 ? 員工測評的對象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是不一樣的。 ? （四）當量量化 ★★ – 選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。 主講 :劉建 P76 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式（上） ★★★ ? （一）一次量化與二次量化 ★★★ – 作序數(shù)詞解釋時：一次量化（實質(zhì)量化）是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系；二次量化（形式量化）是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，對象一般沒有明顯的數(shù)量關(guān)系。② 定性測評與定量測評相結(jié)合 。② 工作差異原理 。 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評；績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。 考核性 測評 鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度 ； 度與效度。 –工作要求與員工素質(zhì)相匹配； 工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配； 崗位與崗位直接相匹配。主講：劉建 中國職協(xié)企業(yè)培訓(xùn)師專業(yè)委員廣州市創(chuàng)業(yè)項目評審專家組長廣東省職業(yè)技能鑒定優(yōu)秀專家廣東營銷、人力協(xié)會常務(wù)理事高級人力資源管理師及其導(dǎo)師高級客戶服務(wù)管理師及其導(dǎo)師高級 EAP員工援助師及其導(dǎo)師高級企業(yè)培訓(xùn)師及其導(dǎo)師 香港培訓(xùn)師中心顧問 國際培訓(xùn)師 主講老師： 劉建 主講：劉建 主講 :劉建 主講 :劉建 《 招聘與配置 》 脈絡(luò)圖 招聘與配置 員工素質(zhì)測評 體系的構(gòu)建 面試 的組織與實施 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 的組織與實施 原理 /類型 /原則 形式 /體系 /方法 實施 面試的基本程序 結(jié)構(gòu)化面試 的組織與實施 群體決策法 的組織與實施 操作流程 題目設(shè)計 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 ★★ 第二節(jié) 面試的組織與實施 ★★★ 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 ★ 主講 :劉建 第一節(jié) 主講 :劉建 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 ? 學(xué)習(xí)目標： –★★★ 掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法； –★★ 掌握員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計原則； –★ 掌握品德測評、知識測評和能力測評的方法； –★★★ 掌握運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。 ? （三）人崗匹配原理 知識 要求 P72 –根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。 診斷性 測評 了解現(xiàn)狀或查找根源 ，或者全面廣泛； ； 統(tǒng)性。 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評是對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行的測評；動態(tài)測評是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質(zhì)測評。 主講 :劉建 答案： ? 員工素質(zhì)測評的基本原理包括：①個體差異原理 。 ? 員工素質(zhì)測評的主要原則是：①客觀測評與主觀測試相結(jié)合 。⑤ 分項測評與綜合測評相結(jié)合。 – 模糊量化把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。 – 比例量化比等距量化更進一步，不但要求有順序等距關(guān)系，而且還要求存在倍數(shù)關(guān)系。員工素質(zhì)測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。員工素質(zhì)測評必須遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是其中一個原則。 主講 :劉建 參考答案： ? （ 1） “ 這種差異是主觀的 ” 改為 “ 這種差異是客觀的 ” 。 ? （ 5） “ 二次量化的形式 ” 改為 “ 一次量化的形式 ” 。 ? – ? 量詞式標度；?等級式標度；?數(shù)量式標度；?定義式標度；?綜合式標度。C尚可 。C尚可 。C尚可 。C尚可 。是測評所指向的具體對象與范圍。是對測評目標的具體分解。 ? 根據(jù)上表請回答： ? 素質(zhì)測評的三要素是什么？ ? 從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式（一次量化還是二次量化），并作出說明。如題中的“ 15%”“ 20%”“ 25%” 。題中首先賦予了每個指標不同的權(quán)重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。 主講 :劉建 習(xí)題： 簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系。④ 當量量化。 ? （三）投射技術(shù) ★★ – 特點： ? 測評目的的隱蔽性 ? 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 ? 反應(yīng)的自由性 知識 要求 P84 主講 :劉建 七、知識測評 ★★ ? ↑ ? ↑ ? ↑ ? ↑ ? ↑ ? ? （一）一般能力測評（智力測驗） – 個別智力測驗、團體智力測驗 ? （二）特殊能力測評 – 文書能力測評、操作能力測評、機械能力測評 ? （三）創(chuàng)造力測評 – 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗 ? （四）學(xué)習(xí)能力測評 – 心理測驗、面試、情境測驗 八、能力測評