【正文】 是：人的素質(zhì)是有差異的。對出勤頻率進行測評是一種二次量化的形式。 – 從標準表示的形式來劃分，有評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式。E很差 A精通 。E很差 ，以說明問題的要點 A精通 。是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定。 – 所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的 “ 衣著得體與行為舉止 ”“ 語言組織與表達能力 ”“ 知識面與文化修養(yǎng) ” 和 “ 對應(yīng)聘崗位的認知 ” 。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。 主講 :劉建 六、品德測評法 ★★ ? （一） FRC品德測評法 ★★ – 借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。 ? 能力測評的內(nèi)容包括：①一般能力測評：通過智力測驗、分為個人和團體兩種方式 。 ? ★★ – 報告測評指導(dǎo)語：?員工素質(zhì)測評的目的；?強調(diào)測評與測驗考試的不同；?填表前的準備工作和填表要求；?舉例說明填寫要求；?測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。 （文字分析所需材料見表 29） ? – ? 調(diào)查分類標準；?數(shù)學(xué)分類標準。 （ 1分） – 測評對象進行分類； （ 1分） 主講 :劉建 二、企業(yè)員工測評實施案例（ A） ? （一）組建招聘團隊 ? （二）員工初步篩選 ? （三）設(shè)計測評標準 能力 要求 P94 序號 測評內(nèi)容 測評要素 權(quán)重（％） 1 戰(zhàn)略管理能力 戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風(fēng)險意識、全局觀念、規(guī)劃能力 10 2 團隊管理能力 溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團隊精神、激勵下屬、績效導(dǎo)向 10 3 自我意識 正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信 10 4 領(lǐng)導(dǎo)技能 領(lǐng)導(dǎo)動機、影響力、展示能力、授權(quán) 10 5 分析式思考 系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力 10 6 自我管理能力 內(nèi)省、應(yīng)變能力、時間管理、創(chuàng)新 10 7 成就需求 成就導(dǎo)向、堅韌性 15 8 市場意識 市場拓展能力、市場導(dǎo)向 15 9 關(guān)注細節(jié)與秩序 關(guān)注細節(jié)、關(guān)注秩序 10 營銷經(jīng)理選拔性素質(zhì)測評模型 表 2－ 10 主講 :劉建 綜合題： 20分（ 2022/11） ? 某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘 20名營銷經(jīng)理。 （ 2分） ? A．確定被測評對象范圍和測評目的； （ 1分） ? B．設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準； （ 1分） ? C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準；（ 1分） ? D．選擇合理的測評方法。 3 A級 具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 主講 :劉建 參考答案（ A）： ? （ 1）根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。善于運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調(diào)與團隊成員的關(guān)系，營造團隊的合作氣氛。 ? （ 9）測評結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測評報告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策； ? （ 10）認真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓(xùn)。 主講 :劉建 第一單元 主講 :劉建 一、面試的內(nèi)涵 ★★★ ? 定義 – 是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 – ? 通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力（關(guān)鍵勝任特征）的事例，常用行為性問題。（ 2分） 主講 :劉建 答案要點（下）： – （ 3）核心階段。同時，整理好面試記錄表。面試主要是面試官提問，因此是一個單向溝通的過程。 ? （ 4） “ 根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流 ” 改為 “ 從面試的發(fā)展趨勢來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流 ” 。（見表 226） ? ★★ – ?第一印象（首因效應(yīng)）；?對比效應(yīng)；?暈輪效應(yīng)；?錄用壓力。 ” ? 問題：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。 思維性問題 考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。第二輪為復(fù)試，大約需要 60分鐘，面試考官至少有 3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。 （ 2分） – ⑥ 給應(yīng)聘者報銷往返路費，體現(xiàn)出對他們的尊重和關(guān)愛，有利于公司形象的塑造。 （ 2分） 主講 :劉建 綜合題（上）： 16分（ 2022/05） ? 某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生。（ 2分） ? （ 2）面試題目的類型： – ? 第一個問題屬于背景性問題； （ 2分） – ? 第二個問題屬于思維性問題； （ 2分） – ③ 第三個問題屬于壓力性問題； （ 2分） – ④ 第四個問題屬于情境性問題； （ 2分） – ⑤ 第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。 ? 行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計要求包括：①情境即經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；③目標即在這情境當中所要達到的目標；③行動即為達到該目標所采取的行動；④結(jié)果即行動的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。 – 列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。 0 分析式思考等級評分表 表 230 P116 能力 要求 主講 :劉建 P117 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（ F） ★★★ ? （三）制定評分標準及等級評分表（下） – 匯總各個指標的等級評分表。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。 （ 1分） – ⑤ 進行階段性總結(jié)。 – ③ 所設(shè)計的評分標準應(yīng)針對溝通能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于 3個。 6 D級 難以處理該事件，溝通能力弱。 能力指標 指標解釋 溝通能力 口頭語言準確，能簡潔地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當表達方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確地把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。 （ 1分） ? （ 2）評分標準： – ① 設(shè)計出情境性問題， 2分； – ② 設(shè)計出具有等級性的評分標準，每項 2分，共 8分； – ③ 設(shè)計出具有差距性特征的分值， 1分； – ④ 參考示例如表 2所示。 ? 通過彼此進行評價，確定各個招聘人員的評價權(quán)重。 ? 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)方法包括：①測評標準的開發(fā)；②結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；③評分標準的確定。 表 1 客戶經(jīng)理的勝任能力模型 主講 :劉建 綜合題（下）： 20分（ 2022/11） ? 該公司人力資源部準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。 ? 低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。 主講 :劉建 答案要點（下）： 問題：在與他人的交往中，你遇到過令人非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間 5分鐘。 （ 1分） – ⑨ 注意肢體語言信息。 表 1 主講 :劉建 答案要點（上）： ? （ 1）面試實施技巧： – ① 充分準備。 能力 要求 P117 主講 :劉建 綜合題（上）： 20分（ 2022/05） ? PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的 IT高新企業(yè)。 指標名稱 指標等級 指標等級定義 等級分數(shù) 打分 分析式 思考 D級 對信息的綜合思考能力較差，不太善于分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化。 – ，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 ? （二）行為描述面試的假設(shè)前提 – ； 和做是截然不同的兩碼事。復(fù)試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。 （ 1分） ? 第三個問題屬于情境性問題。 （ 2分） – ② 人員選拔過程中對應(yīng)聘者進行多次測評，從而提高了人員招聘的質(zhì)量。 主講 :劉建 綜合題（中）： 22分（ 2022/11） ? 面試分兩輪。 行為性問題 圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問。 主講 :劉建 答案： ? 面試過程中的常見問題包括：①面試目的不明確；②面試標準不具體；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問題設(shè)計不合理；⑤面試考官的偏見。 ” – 考官沉著聲音說： “ 那么說，你是被辭退的嘍？ ” 應(yīng)聘者不知所措。 ? 面試的類型主要包括：①根據(jù)面試標準化程序，面試可以分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)華面試；②根據(jù)面試實施的方式，面試呆以分為單獨面試與小組面試；③根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 ? 請指出上述描述中存在的 5處錯誤，并予以改正。 ? （四）面試的評價階段 – 總結(jié)經(jīng)驗，為下次做準備。 （ 2分） – （ 5）結(jié)束階段。 （ 5分） ? 每個階段都有各自不同的任務(wù)： – （ 1）關(guān)系建立階段。 ? ，可分為情景性面試、經(jīng)驗性面試。 ? 測評結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為：①分析引起測評結(jié)果誤差的原因；②測評結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）；③測評數(shù)據(jù)處理。 ? （ 5）確定測評時間和地點。 1 D級 能與他人進行簡單的溝通、簡單的協(xié)作。 – 負責做好上級單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)視察、檢查、調(diào)研的安排和接待工作。 ? 請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標設(shè)計一份含 A、 B、 C、 D四個等級的評分標準表。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。 （ 1分） ? （ 2）實施階段 （ 1分） – 測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。 ? ★★ – 集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因素分析。④ 學(xué)習(xí)能力測評：可通過心理測驗，面試，情景測試等筆試方式進行測評。② 問卷法：通過卡特爾 16個因素修改問卷，艾森克個性問卷或明尼蘇達多相個性問卷進行測評 。② 類別量化和模糊量化 。 主講 :劉建 參考答案（下）： ? （ 2）該表屬于二次量化。 – ：是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。E很差 感召力測評指標設(shè)計舉例 表 24 主講 :劉建 P81 五、素質(zhì)測評標準體系（中） ★★ ? （二）測評標準體系的構(gòu)成（上） – 橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目，注重測評素質(zhì)的完備性、明確性、獨立性； – 縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分，注重測評要素的針對性、表達簡練性、可操作性。E很差 ，努力贏得他人支持 A精通 。 知識 要求 測評指標 測評標準 測評標度和標記 感召力 ，善于贏得支持 A精通 。 ? （ 3） “ 人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配 ” 改為 “ 人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配 ” 。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配。 （見表） 知識 要求 素質(zhì) 權(quán)重（％） 分級 得分 1 2 3 4 5 6 7