如何有效管理員工ppt課件(存儲版)
【正文】 同的方式準則五：不要凡事都予以獎賞 “ 大材小用損人不利已，小材大用擋住賢人路。多看其長處，少看其短處 林肯與格蘭特將軍比爾 標新立異216。 變更業(yè)務范圍，下屬功高在自己的業(yè)務范圍內(nèi)，會產(chǎn)生變換任務的恐懼，會收斂Date 33以 “你來做你負責 ”代替 “你來做， 出了事我兜著 ”216。4)進行業(yè)務會議 培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟： 第三步，確定解決方案。? 其次，直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑。即使確定了績效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學習的條件 激發(fā)員工的學習動機◇ 影響 因為從全世界范圍看，惠普在這個層次以上的管理人員是很大的一個群體，而且這些人都是相對高薪的，他們減 10％的工資，比一般員工減一半的工資所節(jié)省的成本都可能多。 缺乏給予關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展的空間252。 給員工發(fā)展的空間和提升的平臺216。四）員工流失對策216。 薪酬管理隨意性252。四）員工流失對策Date 50不要忽視金錢的重要性Date 48管理者要成為公司內(nèi)部壓力和困難的緩沖器? 處在管理者的位置上，享受管理者的待遇，當公司有困難的時候，管理者就有義務作為緩沖器，把公司的壓力在自己這個層面上化解? 工作出現(xiàn)失誤時，不能僅僅讓基層員工來承擔責任，各級管理者要共同來承擔相應的責任。獎勵與績效掛鉤鼓勵參與量才用人這充分說明企業(yè)的 CS與 ES關(guān)系相連?！?刺激? 首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。 認識一：是要求，不是需求 認識二：是能做的，不是想做的 認識三：是行為規(guī)范，不是價值觀 認識四：是管理方法，不是管理能力 認識五：是得到什么，不是做了什么Date 409)協(xié)同拜訪 6)員工問題詢問 讓其當內(nèi)訓師216。的 榜樣216。 建立系統(tǒng)，分派給他一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作216?！?16。Date 28如何處罰員工? 處罰之前，要確認員工是否有能力和影響力來糾正他的行為。◇ 把準火候，點到為止，當然必須公開批評的也不能姑息遷就 ? 提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，下面就是六個非常實用的管理方法： 明白什么該管、什么不該管； 德魯克 1）目標管理（ MBO）的要素 目標管理通常有 4個共同的要素，它們是： ◇ 明確目標； ◇ 參與決策； ◇ 規(guī)定期限； ◇ 反饋績效。 “ 雇人要慢 裁人要快 ” Date 10 醉之以酒而觀其性； ”Date 5管理者最基本的職責? 研究工作與人（員工）的組合，為達成管理者的目標，匯集眾人的力量，創(chuàng)造出高價值的活力。他一直在開動腦筋考慮怎么改進問題。他留給人樂于助人，精通業(yè)務，熱情好客，安全可靠的第一印象。公司還有一個特殊的廠徽：一張笑臉。多年來，公司的產(chǎn)品質(zhì)量低、生產(chǎn)率低、利潤率低。 《 華爾街日報 》 稱之為 “純威士忌酒 柔情的口號、感情的交流和充滿微笑的混合物 ”。? 他總是在為顧客著想。他建議還是打上一些酒的廣告吧。約瑟夫 行為的觀察與研究乃是識人的關(guān)鍵。Date 9庫克的 “ 人才創(chuàng)造周期 ” 的理論 美國學者庫克認為，人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上呈現(xiàn)出一個由低到高，到達顛峰后又逐漸衰落的過程 ,其創(chuàng)造力高峰期可維持 35年。觀察一個人的反應態(tài)度，可以預知他是不是你成功路上的好伙伴。3）不會傷害企業(yè)的人 業(yè)績價 值觀能完成 業(yè)績 目 標 不能完成 業(yè)績 目 標認 同公司價 值觀 繼續(xù) 前 進 和上升 他 們 通常會抓住第二次機會，尤其是在不同的 環(huán) 境里 不 認 同公司價 值觀 他 們 是最 難對 付的 不令人愉快的但同 簡單 杰克韋爾奇：四種類型的員工Date 14 明確崗位職責 這是員工管理的基礎?！? ◇ 各目標之間注意協(xié)調(diào)?！ ?選擇合適的人進行工作決策 1）領導效果是任務和下屬的權(quán)變函數(shù)員工激勵 ? ? 小王 （心想：又是些陳詞濫調(diào)，太沒勁了）：謝謝經(jīng)理，我會繼續(xù)努力的。 ” 蓋茨： “ 微軟離破產(chǎn)永遠只有 18個月。不可或缺的人是企業(yè)潛在的危機推諉責任216。標新立異者：
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