企業(yè)如何有效推行績效管理(存儲(chǔ)版)
【正文】 圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)。被考核者的成績好壞，與管理者是有直接關(guān)系的 績效考核的結(jié)果說明兩個(gè)問題 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 在華為公司，考評(píng)體系的建立依據(jù)以下假設(shè) 華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。 。 反饋時(shí)的三個(gè)特征 要描述，不要判斷 側(cè)重表現(xiàn)，而非性格 要有所特指 New Sun Management Consultant Co.,Ltd “批評(píng) ” 的第一個(gè)金點(diǎn)子：漢堡原理 圖 13 － 1 漢堡原理示意圖 漢堡原理（ Hamburger Approach ） ◆ 先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 ◆ 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn) ◆ 最后以肯定和支持結(jié)束 New Sun Management Consultant Co.,Ltd BEST反饋 Behavior description（描述行為）Express consequence（表達(dá)后果）Solicit input（征求意見） Talk about positive outes（著眼未來） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效考評(píng)中常見的十大誤區(qū) 像 我 暈 輪 較 應(yīng) 政 治 壓 力 寬厚 性與 嚴(yán)厲 性誤 差 馬 太 效 應(yīng) 盲 點(diǎn) 近 期 行 為 偏 見 從 眾 心 理 趨 中 趨 勢 個(gè) 人 偏 見 定 勢 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第六講 共同進(jìn)步 績效結(jié)果運(yùn)用與案例研討 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效與薪資的關(guān)連周期 周期長，操作起來相對(duì)比較簡單，對(duì)員工的激勵(lì)作用降低，尤其在人員流動(dòng)大的地區(qū)。得魯克 《 管理的實(shí)踐 》 提出 “ 每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開 ” ； ◆ 1960年 道格拉斯 側(cè)重于信息溝通與績效提高 即績效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么 。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd ?員工的表現(xiàn)為什么不盡人意？ New Sun Management Consultant Co.,Ltd 預(yù)防性管理 如何設(shè)計(jì)一個(gè)好的績效管理系統(tǒng) ， 把這些隱患扼殺在搖籃里 ？ 這就需要做預(yù)防性管理 。 ? 事實(shí)上，績效評(píng)估并不同于績效管理，要想真正起到績效評(píng)估的作用，就必須在企業(yè)內(nèi)建立起一個(gè)績效管理的系統(tǒng)。 （ 3）績效管理二十四字真經(jīng) 以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱； 以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板； New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效考核 （ 1） 績效考核出現(xiàn)于 20世紀(jì)７ 0年代 ， 它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估 。管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ◆ 1954年 比德 要側(cè)重表現(xiàn)，不要攻擊性格，要有特指，這是給別人反饋要注意的，也是很難做的。員工的成績就是管理者的成績。 金無足赤，人無完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。 ” New Sun Management Consultant Co.,Ltd 目標(biāo)管理的五個(gè)步驟 （ 1） 設(shè)定目標(biāo) （ 2） 執(zhí)行計(jì)劃 （ 3）
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