【正文】 信度評(píng)估：信度是指系列測(cè)評(píng)所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低 。 一 、 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)是通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法 ， 使員工在知識(shí) 、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn) ， 達(dá)到企業(yè)的工作要求 ， 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)及時(shí)成效 。 員工開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)之間的區(qū)別：見(jiàn)書(shū) P116 員工開(kāi)發(fā)方式：?jiǎn)T工開(kāi)發(fā)通?？刹捎?4種方式：正規(guī)教育、在職體驗(yàn)、人際互動(dòng)和人格能力測(cè)評(píng)。 第四節(jié) 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 員工的素質(zhì)是企業(yè)的基礎(chǔ)，招聘到了合格的員工并不等于擁有了優(yōu)秀的人才。 這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù) ， 它的數(shù)值越大 ， 說(shuō)明招聘測(cè)評(píng)越有效 。主要分析如下： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招聘成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招聘期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄音期間的費(fèi)用 3） 招聘收益 —— 成本比 。 評(píng)估方法如下： 1） 招聘成本 。 1） 面試法：通過(guò)供需雙方正式交談 ， 以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平 、 外貌風(fēng)度 、 工作經(jīng)驗(yàn) 、 求職動(dòng)機(jī)等信息 ， 應(yīng)聘者能夠了解到組織的更全面信息 。 三 、 企業(yè)在員工招聘工作中必須符合以下要求： 1） 符合國(guó)家的有關(guān)法律 、 政策 。 依據(jù)工作說(shuō)明書(shū) ， 確認(rèn)職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 。因此員工招聘工作是企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作。 上述職務(wù)分析方法，并不是孤立存在的，可以結(jié)合起來(lái)使用，以取得豐富的信息，并提高所收集信息的信度與效度。 關(guān)鍵事件記錄法：指使工作成功或失敗的行為特征或事件。 該方法的缺點(diǎn)是：設(shè)計(jì)調(diào)查表耗時(shí)多 ， 費(fèi)用也高；如果不能得到被調(diào)查者的積極配合 ， 會(huì)影響調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性 。 該方法的優(yōu)點(diǎn)是 ， 通過(guò)對(duì)工作的直接觀察 ，能使研究者更多 、 更深刻地了解工作要求 。 職位通常也稱工作崗位 。 ? 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。因此，各項(xiàng)計(jì)劃必須考慮到綜合平衡的問(wèn)題。 這是招聘計(jì)劃的關(guān)鍵 。 本地區(qū)外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量 。 它決定了對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引能力 。 馬爾科夫分析法：本章重點(diǎn) 具體見(jiàn)教材 P71—— 72 （ 二 ） 外部人力資源供給分析預(yù)測(cè) 招聘和錄用新員工對(duì)企業(yè)是比不可少的，無(wú)論是由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，勞動(dòng)力的自然減員，還是管理者因?yàn)橄Ｍ淖兤髽I(yè)文化，或需要引進(jìn)某些專(zhuān)業(yè)人才，都必須在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘，因而企業(yè)必須進(jìn)行外部人力資源的供給預(yù)測(cè)分析。見(jiàn)教材 P65 一 、 人力資源供給預(yù)測(cè) 當(dāng)企業(yè)預(yù)測(cè)了人力資源需求后，就要決定這些需求有無(wú)供給，及在何時(shí)、何地 要獲得供給。只是兩種方式的團(tuán)體預(yù)測(cè)法都很費(fèi)時(shí)和昂貴，企業(yè)應(yīng)考慮其實(shí)際需要和能力而決定是否需要采取這種方法。 （ 2）團(tuán)體預(yù)測(cè)法：此法是集結(jié)多數(shù)專(zhuān)家和管理者的推斷而作出的規(guī)劃，主要方法有德?tīng)柗品ê兔x團(tuán)體法。 第一節(jié) 人力資源供需分析和預(yù)測(cè) 一 、 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求調(diào)查：人力資源需求預(yù)測(cè)和產(chǎn)品或服務(wù)需求的預(yù)測(cè)同等重要，錯(cuò)誤的預(yù)測(cè)能造成巨額的成本浪費(fèi)。其主要特點(diǎn)是：進(jìn)行影響到整個(gè)企業(yè)和事業(yè)結(jié)構(gòu)的重大變革、調(diào)整員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，進(jìn)行必要的裁員，縮減開(kāi)支、從外部招聘管理骨干、對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”、打破傳統(tǒng)習(xí)慣，摒棄舊的組織文化。員工作為股東參與管理。 傳統(tǒng)的三個(gè)觀念：螺絲釘精神 、 種子精神 、 齒輪精神 ， 這三種精神強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神 ， 但又強(qiáng)調(diào)盲目服從精神 ， 現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工的價(jià)值 ， 強(qiáng)調(diào)自主實(shí)現(xiàn)精神與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一 。 置信實(shí)業(yè)把績(jī)效考核作為控制人才流動(dòng)率在 10%—— 15%， 流動(dòng)不影響結(jié)構(gòu)的改變 ， 核心層的流動(dòng)不大 。這種文化差異是日本的幕府文化上千年的歷史延續(xù)下來(lái)的，造成了集體感。如果企業(yè)采用傭金制，當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生改變時(shí)，會(huì)造成公司人員流動(dòng)更大，使企業(yè)的向心力減小，造成負(fù)面影響，缺少對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。（ 2）左邊 5類(lèi)因素，不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，不能真正使員工產(chǎn)生滿意感，但這 5類(lèi)因素也很重要，如果處理不好，會(huì)使員工產(chǎn)生不滿意感，會(huì)對(duì)右邊因素產(chǎn)生不利影響，這幾個(gè)因素也稱為保健因素。 二 、 人力資源的特點(diǎn) 人力資源的生物性 人力資源的能動(dòng)性 人力資源的動(dòng)態(tài)性 人力資源的智力性 人力資源的再生性 人力資源的社會(huì)性 ? 三 、 人力資源管理的概念及其作用 ? 人力資源管理的概念：指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā) 、 合理利用和科學(xué)管理 。人力資源管理教案 第一章 人力資源管理導(dǎo)論 本章重點(diǎn)： 使學(xué)生掌握人力資源管理的基本內(nèi)涵 ，樹(shù)立人力資源管理的理念與戰(zhàn)略思想 。 人力資源的微觀意義 人力資源指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展 、 達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和 。 ? Y理論 ? － “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 假設(shè) ? － 員工的主要工作動(dòng)機(jī)是尋求自我實(shí)現(xiàn) ? － 工作對(duì)員工是一件好事 ? － 員工的工作態(tài)度是積極、主動(dòng)、自覺(jué) ? 管理方法： ? － 為職工創(chuàng)造自我實(shí)現(xiàn)的條件和機(jī)會(huì) ? － 以內(nèi)在激勵(lì)為主，外在激勵(lì)為輔 ? 內(nèi)在激勵(lì)概念：來(lái)自工作本身的刺激與鼓勵(lì) ， 指工作內(nèi)在 ， 不是指精神內(nèi)在 ? 外在激勵(lì)概念：來(lái)自工作以外的刺激與鼓勵(lì) ， 發(fā)獎(jiǎng)金 、 獎(jiǎng)狀等都是外在激勵(lì) ? 那么什么是內(nèi)在激勵(lì)呢 ？ 那就要引出赫茲伯格的雙因論 ? － 引入赫茲伯格的雙因論 ? 赫茲伯格雙因論 ? 用關(guān)鍵事件調(diào)查法，對(duì)一個(gè)企業(yè)的調(diào)查滿意和不滿意的因素 ? 由以上討論得出結(jié)論：（ 1）只有右邊 8類(lèi)因素能夠使員工產(chǎn)生工作滿意感，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此稱為激勵(lì)因素。 ? 案例練習(xí)：白秦銘的跳槽 ? 案例分析：小白的需求發(fā)生了變化，初期僅僅是找一份工作，沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工資要求用固定收入，減少風(fēng)險(xiǎn)；隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，銷(xiāo)量的增加，自然要求采用傭金制，因此應(yīng)了解員工的需求有多方面的，應(yīng)采用權(quán)變管理。中國(guó)與日本企業(yè)的區(qū)別；中國(guó)為什么搞不好國(guó)有企業(yè)？中國(guó)的鐵飯碗是 100%，而日本企業(yè)是 2/3是真正固定的， 35%是固定的（這一部分人是帝國(guó)大學(xué)的學(xué)生，而名牌大學(xué)的學(xué)生來(lái)源于名牌中學(xué)，名牌中學(xué)來(lái)自名牌幼兒園，名牌幼兒園必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核）， 65%是臨時(shí)工、外國(guó)工、女工。 流動(dòng)率因行業(yè)而異 ， 寧波的臺(tái)灣企業(yè)認(rèn)為 5%， 旅 游 、 飯店為 30%—— 40%是合理的 。 因?yàn)樗麄兊娜肆Y源規(guī)劃是建立在整個(gè)社會(huì)的框架中 ，是一個(gè)開(kāi)放式的人力資源管理 。 注重對(duì)員工的培訓(xùn)、發(fā)展，注重對(duì)人力的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展 ? 參與戰(zhàn)略：這種戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)利，使員工在工作中有自主權(quán)，充分發(fā)揮員工的自主性，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。與這種徹底變革相配合的是轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。 三 、 制定規(guī)劃階段： 四、規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段：對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí)，一定要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時(shí)要進(jìn)行成本 —— 效益分析以及審核規(guī)劃的有效性，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上沒(méi)有效益的規(guī)劃是失敗的；最后要注意在評(píng)估時(shí)一定要征求部門(mén)經(jīng)理和基層管理人員的意見(jiàn)，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。經(jīng)驗(yàn)推斷法較適用于短期預(yù)測(cè)，長(zhǎng)期預(yù)測(cè)因較復(fù)雜，較宜采用定量分析預(yù)測(cè)法。 團(tuán)體預(yù)測(cè)法的好處是能集思廣益，又因?yàn)楣芾碚邊⑴c分析和決策的程度較高，對(duì)決策的投入感和承擔(dān)也會(huì)較強(qiáng)。 ? （ 6）多元回歸預(yù)測(cè)法。 通過(guò)人員替代圖我們可以清楚的看到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況 ， 這為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù) 。 本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 。 一般來(lái)說(shuō) ，沿海地帶對(duì)非本地勞動(dòng)力的吸引較大 。見(jiàn) MBA教材 P48 業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃 （ 1） 招聘計(jì)劃包括： ① 需要的人員的類(lèi)別 、 數(shù)目 、 時(shí)間 ② 特殊人力的供應(yīng)問(wèn)題與處理方法 ③ 從何處 、 如何招聘 ④ 擬訂錄用條件 。 （ 1） 人員裁減計(jì)劃 （ 2） 員工培訓(xùn)計(jì)劃包括： ① 所需培訓(xùn)新員工的人數(shù) 、 內(nèi)容 、 時(shí)間 、 方式 、 地點(diǎn)； ② 現(xiàn)有員工的再次培訓(xùn)計(jì)劃 ③ 培訓(xùn)費(fèi)用的估算 （ 3） 管理與組織發(fā)展計(jì)劃 （ 4） 人力資源保留計(jì)劃 （ 5） 生產(chǎn)率提高計(jì)劃 以上計(jì)劃是相互影響、相互作用的。 ? 設(shè)計(jì) 、 制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 。 職位與個(gè)體是一一匹配的 ， 也就是有多少職位就有多少人 ， 二者的數(shù)量相等 。 因此觀察法宜與其他方法一起使用 。 該方法的優(yōu)點(diǎn)：一是收集工作分析信息快 ， 被試者可以在工作之余填寫(xiě)調(diào)查表 ， 避免耽誤生產(chǎn)時(shí)間；二是調(diào)查面較其他方法廣 ， 可以對(duì)所有工作者進(jìn)行調(diào)查；三是用問(wèn)卷法調(diào)查所得的結(jié)果可以數(shù)量化 ， 并由計(jì)算機(jī)處理 ， 因而可以進(jìn)行多種方式 、 多種用途的分析 。 資料分析法：從降低工作分析成本的角度出發(fā)，在收集信息