【正文】 了。這些精神的報(bào)酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置例如集體過(guò)生日、定期體檢等人性化的福利項(xiàng)目，使員工能夠感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛(ài) 。然而我國(guó)有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營(yíng)企業(yè)常常擔(dān)心那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，工作效率和能力得到很大提高的員工會(huì)更加容易流失，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。包括了企業(yè)對(duì)事件的是非、真假、善惡的判斷與評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在員工流失發(fā)生之前就應(yīng)該做好預(yù)警管理，對(duì)企業(yè)員工管理做到實(shí)時(shí)[36] 監(jiān)測(cè)，通過(guò)對(duì)流失征兆進(jìn)行早期的識(shí)別和診斷，開(kāi)展有效的預(yù)警 分析和預(yù)控對(duì)策，可以將損失降到最低。 建立績(jī)效管理考核體制 績(jī)效管理可以說(shuō)是一個(gè)系統(tǒng)工程，完整的績(jī)效管理體系應(yīng)由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。 不同的公司需要不同的績(jī)效管理體系。 作為民營(yíng)企業(yè)，必須要找出企業(yè)各方面的弊端，根據(jù)企業(yè)自身的具體情況制定有針對(duì)性，有目的性的防止員工流失的管理制度，以達(dá)到加強(qiáng)人力資源管理，降低企業(yè)的員工流失率。員工的頻繁跳槽 不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶或技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估計(jì)的損失。最后，形成的績(jī)效管理考核體制可以初步的形成，并起到績(jī)效管理的效果。這樣，公司所有的員工流失的問(wèn)題可以通過(guò)該預(yù)警管理機(jī)制 來(lái)進(jìn)行識(shí)別和診斷。 ④ 注意培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí) 企業(yè)應(yīng)該 注重培養(yǎng)與職工之間的信任感，鼓勵(lì)職工之間多多的合作配合，將工作盡量的信息化，共同承擔(dān)來(lái)完成，從而培養(yǎng)了同事與同事之間的友情，也為職工之間的交流建立了良好的通道，促進(jìn)職工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、共同進(jìn)步，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。特別是對(duì)于那些追求個(gè)人的發(fā)展、希望實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大抱負(fù)的核心員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的幫助下，制定并實(shí)現(xiàn)個(gè)[34] 人的職業(yè)生涯的規(guī)劃是他們個(gè)人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個(gè)手段。[33] 而且在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有很多員工希望企業(yè)能給他們提供在崗的學(xué)習(xí)，因?yàn)樗麄円庾R(shí)到如果能及時(shí)的吸收 新的知識(shí)和技能，自己就能獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更多的報(bào)酬，否則就會(huì)被企業(yè)所淘汰，因此導(dǎo)致他們非常的關(guān)注企業(yè)能否為他們提供在崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，如果在企業(yè)不能得到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，也許他們就會(huì)另謀高就。 [32] ② 精神激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)給予員工的除了物質(zhì)上的報(bào)酬之外，還應(yīng)該有精神上的報(bào)酬，精神上的報(bào)酬一般包括：關(guān)愛(ài)、尊重、認(rèn)可、支持等。 “每一位成功的男人背后都有一位偉大的女人”，日本麥當(dāng)勞漢堡店總裁藤田就懂得如何幫助員工塑造“偉大”的女人，從而使自己的員工成為成功的男人。 ⑧ 打破家族管理模式，努力實(shí)現(xiàn)民主的社會(huì)化管理 民營(yíng)企業(yè)想要增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須克服上家族式的人事管理，用現(xiàn)代公司的管理方式進(jìn)行人力資源的設(shè)計(jì)和管理，建立新型的勞資關(guān)系，走出任人唯親的圈子，要逐步推廣出所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)的獲利，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的[30] 早日實(shí)現(xiàn)。 [29] ⑦ 善于發(fā)現(xiàn)身邊人才，避免盲目引進(jìn)人才 一般說(shuō)來(lái) ,引進(jìn)人才 ,大都能引起重視 ,但在一定條件下 ,也不同程度地存在著“引不進(jìn)、用不上、留 不住”的現(xiàn)象。使得員工與企業(yè)風(fēng)雨同舟，若希望員工為企業(yè)奉獻(xiàn)力量，就得為員工創(chuàng)造一個(gè)能使其有工作 成就感的工作條件，其中，根據(jù)員工的能力為其設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃是制造這種工作條件的有效手段。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工的生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)的感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。針對(duì)不同層次和類型的員工，國(guó)內(nèi)外已有了一些較為成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，例如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。 避免員工流失的方法 管理就是服務(wù)，管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，幫助員工適應(yīng)環(huán)境，掌握工作技能，提高工作效率，體現(xiàn)自我的存在價(jià)值。 ① 生理需要 這是人類最原始的也是最基本的需要，包括饑、渴、性和其他生理機(jī)能的需要，它是推動(dòng)人們行為的最強(qiáng)大的動(dòng)力。 加大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度與風(fēng)險(xiǎn) 當(dāng)員工離開(kāi)原有企業(yè)的時(shí)候，特別是那些掌握了核心技術(shù)的技術(shù)人員和掌握企業(yè)商業(yè)機(jī)密的高級(jí)管理人員的流失，會(huì)使得企業(yè)加大各種各樣的經(jīng)營(yíng)難度與風(fēng)險(xiǎn)，例如可能造成企業(yè)的商業(yè)機(jī)密的泄漏或是技術(shù)的流失。 企業(yè)正常工作的中斷 知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。那樣民營(yíng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)就越來(lái)越烈，甚至出現(xiàn)了不正當(dāng)?shù)姆绞剑敲催@就會(huì)造成公司人才的流失，如今社會(huì)出現(xiàn)了這樣的情況，一 個(gè)公司招聘的時(shí)候，動(dòng)用商業(yè)間諜去獲取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才資料，然后針對(duì)這些人，采用一切誘導(dǎo)手段，從而使這些人流入自己公司。進(jìn)而產(chǎn)生一種離職的念頭。薪酬待遇的問(wèn)題是員工決定是否離職時(shí)所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。 影響員工流失的個(gè)人原因 ① 預(yù)期收益與實(shí)際收益差距大 [18] 一些員工在進(jìn)入企業(yè)之前，也許對(duì)企業(yè)能給予的收益預(yù)期的很高。無(wú)論是因?yàn)槿狈W(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、希望去嘗試新的工作，還是出于對(duì)企業(yè)前景的考慮，實(shí)際上都是員工對(duì)自己的機(jī)會(huì)期望較低實(shí)現(xiàn)程度評(píng)價(jià)的具體反映，對(duì)于一些優(yōu)秀的員工來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)不能給他們提供能夠?qū)W習(xí)新知識(shí)、提高個(gè)人能力的機(jī)會(huì)或是能夠促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的職位、職責(zé)等其他人才開(kāi)發(fā)措施的，他們就認(rèn)為在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的機(jī)會(huì)較低，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的流動(dòng)動(dòng)機(jī)，離開(kāi)崗位。因此，流失的員工投靠大公司是個(gè)必然的趨勢(shì)。而且老員工工作的積極性也會(huì)因此而受打擊，消極怠工，甚至離職。但當(dāng)企業(yè)處于高速成長(zhǎng)的時(shí)期，往往會(huì)有許多新員工的加入公司的工作中來(lái)。企業(yè)存在著這么嚴(yán)重的員工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重的制約了企業(yè)的發(fā)展。如何減少企業(yè)員工的流失，降低員工流失的風(fēng)險(xiǎn)與成本，已成為我國(guó)企業(yè)管理者所需關(guān)注及解決的首要問(wèn)題。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的人員流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為人員流失。 ⑤ 管理混亂 民營(yíng)企業(yè)的管理，實(shí)質(zhì)上就是國(guó)營(yíng)企 業(yè)管理的改良簡(jiǎn)化版，加上中國(guó)傳統(tǒng)的家長(zhǎng)管理制模板，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，觸及正規(guī)化的管理時(shí)，每每在矛盾沖突下就會(huì)胎死腹中，雖然個(gè)別民營(yíng)企業(yè)依靠強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)能偶爾突破這個(gè)怪圈，但在民營(yíng)企業(yè)總體上，迄今為止，始終很難逾越管理混亂，實(shí)現(xiàn)脫胎換骨的轉(zhuǎn)變。 ③ 老板的角色適時(shí)轉(zhuǎn)換是決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵 每個(gè)老板從專業(yè)企業(yè)到規(guī)模企業(yè)再到擁有事業(yè)，這個(gè)經(jīng)歷不盡相同，卻都是企業(yè)從小到大、人員從少到多、資金從幾萬(wàn)到幾十甚至數(shù)億的過(guò)程。到 1994 年正泰集團(tuán)組建的時(shí)候，成員企業(yè)已達(dá)到 38家，股東將近 40 名?！八綘I(yíng)企業(yè)”這個(gè)概念是由于歷史原因，不易擺脫歧視色彩，無(wú)論是私營(yíng)企業(yè)的投資者、經(jīng)營(yíng)者、雇員或者是有意推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的社會(huì)工作者們，都傾向于使用中性的“民營(yíng)企業(yè)”這個(gè)名稱，這也就使“民營(yíng)企業(yè)”在許多的情況下成為私營(yíng)企業(yè)的別名，而本文也認(rèn)同這一種說(shuō)法。因此以人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和利用為主要內(nèi)容的人才安全，引起世界各界人士高度的關(guān)注，并上升到每一個(gè)國(guó)家或者是大型跨國(guó)企業(yè) 戰(zhàn)略的高度。其中，人力資源最為活躍、涉及面最廣、影響力最為深遠(yuǎn)的資源，是一切資源中最為重要的資源。 提要：是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。自改革開(kāi)放以來(lái) ,存活下來(lái)的企業(yè)還不到 20%。人才是企業(yè)的最重要的資源之一 ,員工流失 ,尤其是骨干員工的流失 ,對(duì)民營(yíng)中小型企業(yè)的影響是巨大的 ,有時(shí)是致命的打擊。 一篇論文的參考文獻(xiàn)是將論文在和寫作中可參考或引證的主要文獻(xiàn)資料，列于論文的末尾 五、其他需要說(shuō)明問(wèn)題 本篇論文是經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的準(zhǔn)備，翻閱了大量的刊物文獻(xiàn)，結(jié)合當(dāng)下民營(yíng)企業(yè)人力資源方面出現(xiàn)的問(wèn)題，深刻的探討了一下員工流失的主要原因和作為管理者應(yīng)采取的對(duì)策所作出的建議。能夠吸納合適的人才固然重要，而在人才進(jìn)入企業(yè)后，盡力留住他們則是更為艱巨的工作，正如前人所說(shuō)：“留下金錢是下策，留下事業(yè)是中策，留下人才方為上策。著眼未來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)不得不在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中思考如何創(chuàng)造人才，吸引人才，培養(yǎng)人才，善待人才，用好人才。在創(chuàng)業(yè)初期，工作條件極其困難，并且很難吸引到人才，加上管理的粗放，家族化的管理成為必然的。通過(guò)稀釋股權(quán)，正泰集團(tuán)基本上一直走在健康的發(fā)展道路上。如果領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)故步自封，不思進(jìn)取的人，必將導(dǎo)致企業(yè)的滑坡、甚至倒閉。 ⑥ 人才培養(yǎng)力度不夠 小企業(yè)為了生存，在外吸引人才往往是不遺余力的以解燃眉之急。最典型的是在春節(jié)前后，春節(jié)前全國(guó)大學(xué)生開(kāi)始實(shí)習(xí)、找工作，這是一個(gè)高峰期。特別是在企業(yè)核心員工這個(gè)層面，競(jìng)爭(zhēng)更是尤為慘烈。 據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次員工在公司的工作年齡普遍都較短，大概是在 2 至 3 年。這種情況的發(fā)生對(duì)于發(fā)展較短的民營(yíng)企業(yè)中是尤為常見(jiàn)的。所以說(shuō)，員工在民營(yíng)企業(yè)工作的時(shí)間不長(zhǎng)是有原因的。因?yàn)槠髽I(yè)所屬行業(yè)的生命階段和員工的工作前景、條件與是緊密相關(guān)，一般一個(gè)屬于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)對(duì)一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，其工作可能不穩(wěn)定，因?yàn)橐苍S有的企業(yè)只是曇花一現(xiàn)，但是企業(yè)屬于夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，則不能提供給員工更大的發(fā)展的機(jī)會(huì)。在社會(huì)保障體系越完善的地方，員工就會(huì)缺少后顧之憂，使得員工的流失成本就越小，導(dǎo)致員工產(chǎn)生流失行為的動(dòng)機(jī)的可能性也就會(huì)越大。 ② 對(duì)工作環(huán)境的滿意度 員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度在很大的程度上是關(guān)系到員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。 企業(yè)文化不如大型的國(guó)營(yíng)企業(yè) 組織要實(shí)行有效的管理 ,關(guān)鍵就在于它的內(nèi)聚力、向心力和持久力 ,而組織文化對(duì)此正有著不容忽視的重要的影響。如果一個(gè)員工進(jìn)入公司后，無(wú)法看到自己的發(fā)展前景，而公司也沒(méi)給員工一個(gè)良好的發(fā)展前景，那么員工自然就會(huì)做出新的考慮，或許最后的選擇就是辭職。 ② 新進(jìn)員工的培訓(xùn)費(fèi)用 對(duì)新進(jìn)員工的另一項(xiàng)投資就是崗前的培訓(xùn)費(fèi)用，用以保證新進(jìn)員工具備從事新工作的能力和技能。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識(shí)型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)是成為一個(gè)沒(méi)有血肉的空殼，假如不及時(shí)補(bǔ)充，面對(duì)的必然是死亡。從此這個(gè)企業(yè)歷經(jīng)了 5 年全力打造的電子技術(shù)隊(duì)伍就這么土崩瓦解了，這個(gè)企業(yè)也徹底失去了在電子產(chǎn)品方面發(fā)展能力。一個(gè)人尋求生命、財(cái)產(chǎn)等個(gè)人生活的方面免于威脅、孤獨(dú)、侵犯并得到保障的心理就是安全的需要。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面