【正文】 績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度和工作計(jì)劃執(zhí)行情況，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理方法。 流水線上下來的產(chǎn)品 ， 一般都有一些紙條 ， 在海爾被稱為 “ 缺陷條 ” 。 索酬：服務(wù)好了 ， 可向服務(wù)對(duì)象索酬； 索賠；出了問題 ， 服務(wù)對(duì)象有權(quán)向你索賠； 跳闡：既沒有索酬 ， 又沒有索賠 ， 第三方就要出面 ， 找到問題所在 。將考核或稽查結(jié)果寫出書面報(bào)告。 薪酬支付 狹義的概念是指組織將薪酬的不同組成部分以體何種方式支付給員工，即薪酬的計(jì)算方法、薪資的構(gòu)成比例、薪酬的表現(xiàn)形式、薪酬的差別、薪酬的發(fā)放時(shí)間、周期、地點(diǎn)、場(chǎng)合等。 既要保證外部公平 ， 又要保證內(nèi)部公平 。 ? 合法性 。 成功 =15%智商 +80%情商 +5%逆境商 智商 ?智商 =心理年齡 /生理年齡 ? 100% ?正常人的智商一般在 90110之間 ?8090 叫愚魯 ?7080 叫臨界智能不足 ?70以下 叫絕對(duì)智能不足 ?110120 叫優(yōu)秀 ?120210 叫優(yōu)異 ?130以上 叫天才 智商要素 ?智商，包括內(nèi)智力和外智力。 ? 員工滿意度主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ? 對(duì)工作本身的滿意程度。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)班的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。承認(rèn)那些你做不好、心愛不了和不想做的事情。 ? 有一人健全而穩(wěn)定的情感生活。其中包括：公司了解度；組織參與感。 ? 非理智性反應(yīng)，包括：攻擊；妥協(xié)；倒退；表同；放棄； ? 平衡性反應(yīng)，包括：文飾；認(rèn)同；投射；渲泄和解脫 如何開發(fā)知識(shí)員工的工作智慧 ? 開發(fā)員工工作智慧，要從工作設(shè)計(jì)開始，要讓每一位員工都成為“專員” ? 掌握并運(yùn)用好開發(fā)員工工作智慧的現(xiàn)代技術(shù)。工作智慧，就是創(chuàng)造某一成就的行動(dòng)的能力。 ? 經(jīng)濟(jì)性 。 支付方式 金錢 認(rèn)可 帶薪休假 股份 健康關(guān)懷 保險(xiǎn)費(fèi) 教育培訓(xùn) 享有自由 出國考察 確定分配制度 確定分配制度時(shí) ， 必須遵循以下原則： ? 公平性 。 除了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金、福利外，還有股票期權(quán)、彈性工作時(shí)間、人性化的組織文化、良好的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)、有挑戰(zhàn)性的工作、成就感、個(gè)人成長機(jī)會(huì)等，都屬于薪酬范疇。人事管理員有對(duì)任何崗位的績效考核進(jìn)行核實(shí)與稽查的權(quán)力。 這就是著名的“ 零缺陷 ” 機(jī)制 ， 這個(gè)特殊工人的存在 ， 使零缺陷有了機(jī)制與制度上的保證 。即： 外部市場(chǎng)目標(biāo) 內(nèi)部市場(chǎng)目標(biāo) 各部門目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 這里有兩個(gè)原則必須遵守： 封閉原則，即從一開始下達(dá)任務(wù)至完成，全程封閉 不斷優(yōu)化，即今天做好了明天要把它作得更好 內(nèi)部市場(chǎng)鏈 外部市場(chǎng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部市場(chǎng)目標(biāo) 人人都有一個(gè)市場(chǎng) 人人都是一個(gè)市場(chǎng) 每一個(gè)人都不再是對(duì)他的上級(jí)負(fù)責(zé)，而是對(duì)他的市場(chǎng)負(fù)責(zé)，所有人之間的關(guān)系是一種市場(chǎng)關(guān)系。 ?之所以會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)陷阱，主要是因?yàn)闆]有準(zhǔn)確地把握激勵(lì)因素，搞不清楚什么樣的行為該獎(jiǎng)，什么樣的行為不該獎(jiǎng)，什么樣的行為該罰，什么樣的行為不該罰。 – 心理基礎(chǔ)：懼怕心理 ——害怕因受懲罰導(dǎo)致需要受到損害 。懲罰的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。 你給予人們什么樣的刺激 ， 人們就會(huì)作出相應(yīng)的反應(yīng) 。 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系 ?個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一 00 11 26個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一個(gè)人目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)互惠利益的統(tǒng)一目標(biāo)互惠利益的統(tǒng)一目標(biāo)道德約束道德約束制度管理制度管理社會(huì)輿論傳統(tǒng)習(xí)俗內(nèi)心信念企業(yè)政策業(yè)務(wù)流程崗位職責(zé)操作規(guī)程規(guī)章制度 … ..社會(huì)社會(huì)企業(yè)企業(yè)人個(gè)人個(gè)目標(biāo)的相互實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的相互實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一 ? 目 的 手 段 ?員工個(gè)人 個(gè)人目標(biāo) 企業(yè)目標(biāo) ?企 業(yè) 企業(yè)目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 公平：激勵(lì)的基本法則 ? 公平理論假設(shè)： ? 人們不僅關(guān)于自己所得報(bào)酬的絕對(duì)值，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)值 ? 公平感是一種主觀感受。 ? 個(gè)人期望：實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo) ? 組織期望：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) ? 很顯然，如果個(gè)人不用為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)而就能實(shí)現(xiàn)其期望，那他肯定會(huì)選擇不作為；同樣，如果組織不用考慮個(gè)人期望就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那組織也會(huì)選擇不作為。需要是人的一種本能。 這時(shí)，就意味著企業(yè)實(shí)現(xiàn)了有效管理。 自我 ——企業(yè)員工的基本人性面 企業(yè)員工，都是有行為能力的成年人。 ? 員工自我管理能力，指的是員工的成就動(dòng)機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿（包括愿望、熱情、信心）和能力（包括學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)）的綜合。 為什么你不管他他就不理你？ ? 要搞清楚這個(gè)問題，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾卫斫狻皢T工為什么要到企業(yè)來工作，而企業(yè)又為什么要用他？” ? 人為什么要工作？ 任何人，都是為了實(shí)現(xiàn)自己的目的而工作 ? 企業(yè)為什么要雇用人 ？企業(yè)雇用人就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 工作愿望 工作能力 D A C B ： ； :； ： 什么是管理 ? 關(guān)于管理，人們有多種理解。 如何讓人理你？ ? 如何讓人理你的問題，實(shí)際上就是選擇什么樣的管理方式的問題。 幾種基本的人性假設(shè)觀： （ 1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)； （ 2）社會(huì)人假設(shè)； （ 3）復(fù)雜人假設(shè)； （ 4）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)； （ 5）文化人假設(shè) 著名心理學(xué)家弗諾依德認(rèn)為，人性的發(fā)展有三個(gè)階段，即本我、自我和超我。也就是說，絕大多數(shù)人既可能成為自我管理能力強(qiáng)的人，也可能成為自我管理能力弱的人，關(guān)鍵在于管理者給予他們什么樣的刺激，即采取什么樣的管理手段和方法。 ? 也就是說，當(dāng) P（努力 —目標(biāo)） 很小，或者 P（目標(biāo) —結(jié)果）很小， 或者 P（結(jié)果 —需要）很小時(shí)，企業(yè)就很難達(dá)到有效管理。 ? 需要要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，要具備兩個(gè)基本條件： ? 需要必須達(dá)到一定的強(qiáng)度 ? 存在一定的外界誘因 ? 一種需要可能會(huì)產(chǎn)生多種動(dòng)機(jī)。 目標(biāo)激勵(lì)力 ? 目標(biāo)激勵(lì)力 =效價(jià) 期望值 ? 效價(jià) ，指的是人們對(duì)行為結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)，即“我付出努力得到的東西是否是我愿意得到的，這東西對(duì)我價(jià)值有多大。 公平理論模型 0A 0B IA