【正文】 人的行為過程 需要 動機(jī) 行為 績效 結(jié)果 報酬激勵 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 成就激勵 內(nèi)在滿足 2 機(jī)會激勵 需要：激勵的邏輯起點(diǎn) ? 需要是行為的起點(diǎn)。 ? 那么，是什么原因可能導(dǎo)致這三者的值很小呢？ 當(dāng) P（努力 目標(biāo)）很小時 ? 是不是因?yàn)閱T工素質(zhì)太低？ ? 是不是因?yàn)槟繕?biāo)定得太高？ ? 是不是因?yàn)槁氊?zé)不清？ ? 是不是因?yàn)闇贤ú划?dāng)？ ? 是不是因?yàn)閭€體間協(xié)作不當(dāng)？ ? 是不是因?yàn)闂l件不具備？ ? 是不是因?yàn)榭冃гu價標(biāo)準(zhǔn)有問題？ 當(dāng) P（目標(biāo) 結(jié)果）很小時 ?分配制度是否存在問題？ ?是不是因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)力不足？ ?是不是員工對管理者失去信心？ ?是不是因?yàn)榄h(huán)境方面存在問題？ 當(dāng) P（結(jié)果 需要）很小時 ?是不是因?yàn)椴涣私鈫T工需要？ ?是不是員工需要有問題？ ?是不是企業(yè)文化有問題？ 人力資源獲取 人力資源規(guī)劃 （ 1）分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 – 企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有勞動力供給狀況 – 企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有勞動力需求狀況 （ 2）預(yù)測企業(yè)人力資源變化情況 – 人力資源流動預(yù)測 – 人力資源供給預(yù)測 – 人力資源需求預(yù)測 （ 3）制定人力資源規(guī)劃 – 解決人力資源短缺規(guī)劃 – 解決人力資源過剩規(guī)劃 人力資源獲取 工作設(shè)計 （ 1） 工作設(shè)計要素 – 工作內(nèi)容 – 工作職能 – 工作關(guān)系 – 工作結(jié)果 – 結(jié)果反饋 （ 2）工作設(shè)計模式 – 工作設(shè)計的豐富化模式 – 工作設(shè)計的目標(biāo)設(shè)置模式 人力資源獲取 崗位 （ 職務(wù) ） 分析 主要是明確崗位描述 （ 職務(wù)說明書 ） 合理定員 ? 定員原則：精簡 ， 高效 ， 協(xié)同 ， 封閉 ? 員工招聘與選拔 ? （ 1） 明確選聘依據(jù) （ 職務(wù)要求 ， 素質(zhì)狀況 、 職位空缺等 ） ? （ 2） 選擇選聘途徑 （ 內(nèi)部選聘與外部選聘相結(jié)合 ） ? （ 3） 確定選聘請程序和方法 （ 發(fā)布選聘公告 、 接受應(yīng)聘者報名；面談與測試；錄用與辭謝；競爭上崗 ） 職務(wù)說明書基本格式 職務(wù)背景 總則 主要職責(zé)權(quán)限 服從、領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào) 素質(zhì)要求 職務(wù)說明書范例：辦公室主任 配置 配置的原則 ? 因事配人 ? 因人施配 ? 人暢其流 ? 協(xié)商一致 ? 動態(tài)平衡 配置的方法 ? 人適其職 ? 崗位調(diào)換 ? 晉升 ? 退職 激勵 什么是激勵？ ?激勵，就是激發(fā)鼓勵，也就是激發(fā)員工正確的行為動機(jī)，鼓勵員工積極的行為方式。如果這三個條件有一個不能滿足或者值很小，有效管理程度就低。 這時，就意味著企業(yè)實(shí)現(xiàn)了有效管理。 黃金法則：我希望別人怎樣待我，我就怎樣待人 白金法則：別人希望我怎樣待他，我就怎樣待他。 員工自我管理能力形成的基礎(chǔ) ?責(zé)任心形成的基礎(chǔ)：職責(zé)明確與勝任感 ?主動性形成的基礎(chǔ)：職責(zé)明確與利益相關(guān) ?創(chuàng)造性形成的基礎(chǔ)：知識、經(jīng)驗(yàn)、能力與教育培訓(xùn) ?忘我精神形成的基礎(chǔ)：個人需求與企業(yè)文化 有效管理的理論依據(jù) 有效管理是依據(jù)白金法則而建立起來的一種管理思想。一個組織的員工自我管理能力的構(gòu)成，可概括為： Y=A+B+C A：自我管理能力強(qiáng) B：邊際人 C：自我管理能力弱 在一個組織中，天生的自我管理能力強(qiáng)和天生的自我管理能力弱的人都很少，絕大多數(shù)人都是邊際人。 自我 ——企業(yè)員工的基本人性面 企業(yè)員工，都是有行為能力的成年人。 ? 而今聽雨僧廬下， ? 鬢已星星也。 本我 ——從自己的角度看自己 自我 ——從他人的角度看自己 超我 ——從空靈的角度看自己 聽雨 [南宋 ]蔣捷 ? 少年聽雨歌樓上， ? 紅燭昏羅帳。 ? 衡量員工自我管理能力高低的要素主要有四個方面，即： 責(zé)任心 主動性 創(chuàng)造性 忘我精神 對員工自我管理能力的基本判斷 對員工自我管理能力的基本判斷，與人性假設(shè)有關(guān)。 ? 員工自我管理能力，指的是員工的成就動機(jī)、承擔(dān)責(zé)任的意愿（包括愿望、熱情、信心）和能力（包括學(xué)識、技能和經(jīng)驗(yàn)）的綜合。 ? 從這個意義上說，我認(rèn)為，管理只有有效與無效之分。 ? 就管理方式而言，我認(rèn)為不存在什么所謂的管理模式，因?yàn)椴煌髽I(yè)或組織的員工的自我管理能力是不一樣的，或者說，其基本的人性面是不一樣的。可以說，如果員工不用為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)就能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，那他肯定會選擇不作為；同樣，如果企業(yè)不用考慮員工個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，那企業(yè)也會選擇不作為 。 為什么你不管他他就不理你？ ? 要搞清楚這個問題，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾卫斫狻皢T工為什么要到企業(yè)來工作，而企業(yè)又為什么要用他？” ? 人為什么要工作？ 任何人，都是為了實(shí)現(xiàn)自己的目的而工作 ? 企業(yè)為什么要雇用人 ？企業(yè)雇用人就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。從這個意義上說，管理的實(shí)質(zhì)就是管人。 ? 從字面上看，管理可以簡單地理解為“管轄”與“處理”； ? 我認(rèn)為，管理就是“管人理事”，管人是手段，理事是目的。 人力資源管理的理論與實(shí)務(wù) ： ； :； ： 什么是人力資源 人力資源是指既有工作能力又有工作愿望的人的集合 。 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 工作愿望 工作能力 D A C B ： ； :； ： 什么是管理 ? 關(guān)于管理，人們有多種理解。只要能把人管好，就能把事情處理好。 ? 所以，我認(rèn)為，管理管理，就是“你不管他，他就不理你”。 ? 所以， 從根本上說，員工與企業(yè)是矛盾的 。 如何讓人理你？ ? 如何讓人理你的問題，實(shí)際上就是選擇什么樣的管理方式的問題。這就決定了其對管理方式的接受也是不一樣的。 什么是有效管理 ? 所謂有效管理，就是依據(jù)本企業(yè)員工自我管理能力而進(jìn)行的管理。簡單地說，自我管理能力就是工作愿望與工作能力的綜合。 幾種基本的人性假設(shè)觀： （ 1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)； （ 2）社會人假設(shè)； （ 3）復(fù)雜人假設(shè)； （ 4）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)； （ 5）文化人假設(shè) 著名心理學(xué)家弗諾依德認(rèn)為，人性的發(fā)展有三個階段，即本我、自我和超我。 ? 壯年聽雨客舟中， ? 江闊云低， ? 斷雁叫西風(fēng)。 ? 悲歡離合總無情， ? 一任階前， ? 點(diǎn)滴到天明。 作為一個成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括： 物質(zhì)自我 ——對物質(zhì)利益等方面的追求 社會自我 ——對社會地位、自尊自愛等方