【正文】 ? 了解自己的長處。承認那些你做不好、心愛不了和不想做的事情。 ? 有一人健全而穩(wěn)定的情感生活。 ? 形成自己的風格。 員工職業(yè)生涯管理 ?影響個人職業(yè)生涯的八大因素 ? （ 1）健康狀況 ? （ 2）社會階層 ? （ 3）教育 ? （ 4）性別 ? （ 5）年齡 ? （ 6）負擔 ? （ 7）自我觀 ? （ 8）地理環(huán)境 人生失敗的 31個原因 ? 不利的遺傳背景 ? 缺乏明確的生活意向 ? 缺乏雄心壯志 ? 受教育不足 ? 缺乏自律 ? 身體不健康 ? 兒童時期受到不良環(huán)境的影響 ? 拖延 ? 缺少堅韌 ? 個性消極 人生失敗的 31個原因 ? 1不能控制性的沖動 ? 1不能控制無中生有的欲望 ? 1沒有作決定的能力 ? 1恐懼 ? 1選錯了配偶 ? 1過分小心謹慎 ? 1選錯了事業(yè)上的同仁 ? 1迷信與偏見 ? 1選錯了行業(yè) ? 缺乏專注的努力 人生失敗的 31個原因 ? 2有浪費的習(xí)慣 ? 2缺乏熱情 ? 2不能容忍 ? 2不知節(jié)制 ? 2不能與人合作 ? 2擁有并非自己努力獲得的權(quán)力 ? 2有意的欺詐 ? 2自大而好虛榮 ? 2以猜測代替思考 ? 缺乏資金 ? 3其它 員工職業(yè)生涯管理 ?職業(yè)生涯設(shè)計重點 ?（ 1）自己喜歡的工作到底是什么？ ?（ 2）自己的專長是什么？ ?（ 3）現(xiàn)有工作對自己的重要性是什么？ ?（ 4）家庭對自己的重要性是什么？ ?（ 5）有哪些工作機會可供選擇？ ?（ 6）與工作有關(guān)的其它考慮是什么？ 追求 45歲前的成功 ? 打好業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)班的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。其中包括：公司了解度；組織參與感。 ? 對工作群體的滿意程度。其中包括：工作認可度；事業(yè)成就感；薪酬公平感；晉升機會 ? 對工作背景的滿意程度。 ? 員工滿意度主要體現(xiàn)在以下幾個方面： ? 對工作本身的滿意程度。 ? 非理智性反應(yīng)，包括：攻擊；妥協(xié)；倒退；表同；放棄； ? 平衡性反應(yīng)，包括：文飾；認同；投射；渲泄和解脫 如何開發(fā)知識員工的工作智慧 ? 開發(fā)員工工作智慧，要從工作設(shè)計開始，要讓每一位員工都成為“專員” ? 掌握并運用好開發(fā)員工工作智慧的現(xiàn)代技術(shù)。 ? 人之逆境，十有八九。 情商高低的十個標志 ? 是否同情和關(guān)心他人 ? 是否善于表達和理解感情 ? 是否善于控制自己的情緒 ? 是否具有獨立的個性 ? 是否具有較強的文化適應(yīng)性 ? 是否善于處理人際沖突 ? 是否具有堅韌性 ? 是否有一顆善良的心 ? 是否尊重他人 ? 能否“慎獨” 老子： ?知止而后能定 ?定而后能靜 ?靜而后能安 ?安而后能慮 ?慮而后能得 逆境商 ? 逆境商是指一個人遭受挫折、身處逆境是否依然能夠自強不息的精神和能力。 成功 =15%智商 +80%情商 +5%逆境商 智商 ?智商 =心理年齡 /生理年齡 ? 100% ?正常人的智商一般在 90110之間 ?8090 叫愚魯 ?7080 叫臨界智能不足 ?70以下 叫絕對智能不足 ?110120 叫優(yōu)秀 ?120210 叫優(yōu)異 ?130以上 叫天才 智商要素 ?智商，包括內(nèi)智力和外智力。工作智慧，就是創(chuàng)造某一成就的行動的能力。 即：人隨崗走 ， 薪由崗定 ， 崗動薪動 ， 動態(tài)調(diào)整 。 ? 動態(tài)性 。 ? 合法性 。 ? 經(jīng)濟性 。 在公司內(nèi)部各類 、 各級崗位的獎酬水平上 ， 適當拉開差距 ， 以真正體現(xiàn)獎酬的激勵效果 ， 從而提高員工的工作熱情 ， 為公司做出更大的貢獻 。 在社會上和人才市場中 ， 要確保本公司的獎酬標準絕對具有吸引力 ，既能吸引優(yōu)秀的人才 ， 又能留住杰出的員工 。 既要保證外部公平 ， 又要保證內(nèi)部公平 。 支付方式 金錢 認可 帶薪休假 股份 健康關(guān)懷 保險費 教育培訓(xùn) 享有自由 出國考察 確定分配制度 確定分配制度時 ， 必須遵循以下原則： ? 公平性 。 薪酬標準 制定薪酬標準應(yīng)該考慮的因素： 組織效益狀況 同行業(yè)組織薪酬水平 崗位價值 個人工作績效 生活費用高低 員工差異化需要 組織成長階段 支付模式 秘密支付 公開支付 如何選擇： 原則上，不采取秘密支付模式。所有的公司都不可能也沒有必要設(shè)計出項目全新的薪酬方案，關(guān)鍵在于薪酬結(jié)構(gòu)必須要有激勵作用。 薪酬支付 狹義的概念是指組織將薪酬的不同組成部分以體何種方式支付給員工，即薪酬的計算方法、薪資的構(gòu)成比例、薪酬的表現(xiàn)形式、薪酬的差別、薪酬的發(fā)放時間、周期、地點、場合等。 除了傳統(tǒng)的工資、獎金、福利外，還有股票期權(quán)、彈性工作時間、人性化的組織文化、良好的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)型的團隊、有挑戰(zhàn)性的工作、成就感、個人成長機會等，都屬于薪酬范疇。 運用績效考核結(jié)果應(yīng)考慮的幾個問題 什么人應(yīng)該重用？ 什么人應(yīng)該慎用？ 什么人應(yīng)該下崗？ 什么人應(yīng)該換崗？ 什么人應(yīng)該培訓(xùn) ？ 培訓(xùn)什么內(nèi)容 ？ 什么人應(yīng)該重點激勵 ？ 激勵的重點是什么 ？ 強 C B D A 低或弱 高 績效 工作能力 強 C B D A 低或弱 高 績效 工作愿望 設(shè)計薪酬內(nèi)容 薪酬，傳統(tǒng)認為是組織員工貨幣性的勞動收入的總稱。凡違規(guī)被舉報經(jīng)查屬實者，視情節(jié)輕重給于所有責任人以經(jīng)濟或行政處罰，對舉報人進行獎勵。將考核或稽查結(jié)果寫出書面報告。人事管理員有對任何崗位的績效考核進行核實與稽查的權(quán)力。 如何避免個人高估傾向 l 自評：每人根據(jù)各自的考核表，按照考核項目逐項對自己打分（設(shè)為 a）； 各部門主管組織相應(yīng)人員對被考評者進行考核打分，并計算平均分（設(shè)為 b）； 按照封閉原理計算最終考核分 最終考核分： d = b–│a b│ 如何避免考核者低估傾向 ? 人人對自己所負責考核的結(jié)果都有舉證的義務(wù)，即如果被考核者有異議，考核者必須舉證。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因。 索酬：服務(wù)好了 ， 可向服務(wù)對象索酬； 索賠；出了問題 ， 服務(wù)對象有權(quán)向你索賠； 跳闡：既沒有索酬 ， 又沒有索賠 ， 第三方就要出面 ， 找到問題所在 。 這就是著名的“ 零缺陷 ” 機制 ， 這個特殊工人的存在 ， 使零缺陷有了機制與制度上的保證 。 他的工資就是索賠所得 。 這位特殊工人的任務(wù) ， 就是