【正文】 人就是領導了。 第九種是愛出風頭、到處炫耀 的人 。 三、領導用人的九大顧慮 立小忠以售大不忠 —— 臣有立小忠以售不忠，效小信以成大不信，可不慮之以詐乎 ？ 有些人小事忠得很，但他是借此達到另外一個大不忠的目的。這不是他詐不詐的問題，而是他這材料不夠坐那個大位置。不論上面做領導的人，或者做人家干部的人，對于這些都是要知道的 ， 人的心理有這個毛病，有些人歡喜打擊同事，自己專權，于是擋住了下面的情形，同時使下面也不了解上面的意思。當我們做了主管的時候，干部進邪說，不一定要寫文章，對于某件事情，他輕輕一句話，我們就聽進去了，中了他的邪說，亂了真理，結(jié)果他用一種好像是對的道理傷害了好人。我們看歷史， 這種悲慘的故事實在不勝枚舉。 茍合以求進 —— 臣有和同以諧取，茍合以求進，可不慮之以禍乎？ 這里是說，有些干部圓滑得很， “太極拳 ”馬馬虎虎應付一下，只要是配合主管的要求，什么都來，只要對他自己的前途有利的就干，這種心理發(fā)展下去將來就是一個禍害。 知道變，而能應變，那還屬 下品境界。自古以來，統(tǒng)治者們?yōu)榫S護自己的統(tǒng)治，都無不在選才用人上狠下工夫。 現(xiàn)就前者而言來談一下 “選才 ”。他認為這是理所當然，是他的個人價值所換 。 眾所周知，在 2020 年，曾經(jīng)有一段日子，對全國人民來說可謂是 “黑色 ”歲月，那就是洗動全國的非典疫情。某市就報道某醫(yī)院醫(yī)生，在非典時期甘愿返為無業(yè)，也不愿從事醫(yī)生職業(yè)。 在校黨委常務會上，常委們一致認為，李科德才兼?zhèn)?，完全符合干部?“四化 ”要求，是系主任的合適人選，一致同意李科擔任系主任。他善于發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點長處，并利用她來為自己服務。 掌握了此，我們就可以很好地指導我們的工作。因此，現(xiàn)代領導者只要能把德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x拔到合適的崗位上，做到人盡其才，合理適用，才能碩果盈枝，開辟出一片廣闊的藍天。我國歷史上知人善任的例子也有很多，諸如齊桓公重用管仲，魏文侯重用李悝，秦孝公重用商鞅，都使自己的 國家得以民富國強。 看完上面的例子，我們不得不為李科的無功而退而深表惋惜，雖然李科德才兼?zhèn)?，但他?“才 ”不在管理方面，而在于學術方面，對這樣位專家，如果讓他擔任學術帶頭人，無疑是合適的，但讓他擔任行政管理工作，正是用了他的短處，勉為其難。不僅如此，他還以其突出的科研成果，被授予 “國家有突出貢獻的 中青年專家 ”，同時李科是一名黨員，為人謙虛謹慎，待人和藹，被同事們認為是難得的好人。像這樣有德之才的白衣戰(zhàn)士還有很多，有的甚至還來不及給家人告別就匆匆離開了。 我們再來審視一下公司老總，公司老總慧眼識才，錄用了小王，也確實為公事創(chuàng)造了利潤，但他一味重視小王的才而忽視了小王的德，從而付出了沉重的代價，假如他在當初選擇小王才華的同時，對其職業(yè)道德和個人品德再作進一步的考究，那么公司也許能免于衰敗，這是公司老總選才的失當。周圍的同事羨慕不已。這就是筆 者所論述的 “領導者必須在選才用人上狠下工夫 ”。鄧小平同志曾強調(diào)：事業(yè)成敗的關鍵在于重視人才，更在于能否發(fā)現(xiàn)人才和用好人才。像這一類的書讀多了，等于醫(yī)學常識豐富了以后連一杯水都不敢喝了，生怕有傳染??；而對于 “九慮 ”這些東西看多了，連朋友都不敢交了。要想事業(yè)成功，有時候也不能呆板地拘小節(jié)，問題在于動機如何，動機絕不能是為私。 欺君罔上 —— 臣有外顯相薦，內(nèi)陰相除，謀事托公而實挾私，可不慮之以欺乎？ 這種事情就很嚴重了，我們從歷史上的政治事件中常?？梢钥吹剑行┤嗣髅鲀?nèi)心想要害某人，表面上卻說此人的好話，暗暗地把此人搞垮。邏輯學好了以后，非常會辯理，怎么樣都說得對，邏輯上絕對通，但事實上卻不一定對。 害同儕以專朝 —— 臣有害同儕以專朝，塞下情以壅上，可不慮之以嫉乎？ 人類嫉妒的心理是天生的。這是由于主管對于人才沒有深切的了解。有錢能使鬼推磨，這是千百年來亙古不變流芳百世的名言。不給他工作吧，他嫌領導不用他；給他分配工作吧，他又嫌領導不公平，自己總比別人那干的多，總之在他的眼里領導里外不是人了。 第七種是老實巴交、不會來事的人 。無論你才華出眾、能力超群，一旦不聽 領導的話，違背領導的意愿，領導豈能容你？在這個問題上領導的立 場是非常堅定的，他寧可用一個無能而聽話的人，也不會用一個影響他充分行使權力的人。 第二種是作風正派、剛正不阿的人。對這種人領導采取壓制手段顯然效果不大，因為他不 會犯大錯，夠不上開除，只要稍微給點處分他就會有意無意地找領導的茬，不分場合地給領導難堪。 第九種人就是有背景的人。 第七種人就是能為領導排憂解難的人 。 第五種人就是只做不說守口如瓶的人。 這種人也許整體水平不怎么高，學識也不怎么廣博，只是在某一方面有過人的才能。 二、混在職場 領導 要知道最喜歡和最不喜歡用什么人 有些人常 發(fā)牢騷， 抱怨 自己辛辛苦苦干 卻 得不到重用 ， 他們 對 有些人無論文憑還是能力都不能跟自己相提并論 卻 可以被提起來 感到很納悶，為什么在同一個崗位上自己一干就是十多年 卻老師得不到重用 呢？ 其實 這個現(xiàn)象，很多地方好像都存在。冷處理的根本思想在于增加管理的彈性。 無論激勵還是批評，把握時機與度都是非常重要的。最重要的是，要注重下級的自我控制。領導者在協(xié)調(diào)矛盾的過程中，應力求做到尊重、信任和體諒下屬，對下屬的意見和設想要予以重視，對下屬取得的成績要多表 揚，對下屬的學習、工作和生活要多關心體貼，處理爭執(zhí)要冷靜。對下屬不僅要考察反映他（她）的業(yè)務素質(zhì)的智力和技能等因素，而且要考察非智力因素，比如某些個性心理品質(zhì)、氣質(zhì)類型和性格特征。一種管理方法在一種實踐的環(huán)境下是有效的，換了一種實踐環(huán)境就不一定有效，甚至可能由最好的變?yōu)樽顗牡摹? 領導用人心理 客觀的領導心理是科學的領導用人方法的基石。下面將從四個方面對領 導用人進行概要的介紹。管理方法有效與否往