【正文】 理，為了幫助這位員工，接下來你會怎么做？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 2）如果你順利地解決了這個問題，但是如果其他員工提出 “ 以后我們也遇到類似的情況，也準我們的假 ” ，你會同意這個要求嗎？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 3）這件事說明了什么問題？ 13 ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 3－ 1 【本講小結】 同樣是解雇，有的公司因為解雇員工鬧上媒體或告上法庭者處處可見，為何有些公司，那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑”地離開了。這時，很多人力資源部經(jīng)理都會感覺困惑和委屈，其實，大可不必如此。在這類公 司中，辭退員工時，人力資源部經(jīng)理應站出來成為一位仲裁者。在這樣的公司中，人力資源部經(jīng)理就要設法成為各類關系中的平衡者。對于這三類崗位上的員工，在進行辭退工作時要考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。 總之，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種 因素，提前認真考慮，并綜合其它方面的標準才能決定一個人的去留。 4．了解部門和管理層的需求 部門和管理層隨著市場的發(fā)展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。 3．態(tài)度堅決 要勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 案例分析：辭退通知時的心理測試 現(xiàn)在和大家分析一下剛才我們所說的辭退通知： 1：寫出你在收到通知時的心理感受； 2：你在收到通知之后，一個月的心理感受，你自己是什么想的； 18 3：你認為公司把你辭退的時候，公司的損失是多少，損失單位按照你的工資來計算。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風險性。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子 。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標準，如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。 ◆掌握員工的特殊資料 在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關注的因素。由于各企業(yè)文化的差異，不同 企業(yè)中ＨＲ扮演著不同的角色。只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司的其他員工。 要盡量避免出現(xiàn)員工評估樣樣都好而無辜被辭的情況發(fā)生。以模具工為例，人們知道所有的手機，甚至飛機上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學習，多年積累經(jīng)驗后才能夠掌握打磨技巧的。人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣 東、北京、上海等外地人較多的城市，會有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等，所以，要學會從員工的個人的價值中看到他背后還可能有隱藏的價值。 3．平衡者 人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。此外，如果你充當了殺手，一定要對被辭退員工依法進行相應的安撫和補償。 1．殺手 殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設法將某位或某些員 14 工辭退，而不管身為人力資源部經(jīng)理的實際想法如何。 ” 為了這件事， 這位員工向分管他的部門經(jīng)理請假，但是遭到了部門經(jīng)理的拒絕，理由是公司正在加班生產(chǎn)，如果準了他的假，其他員工也會跟著走的。 3．降低員工的流失率 一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競爭力來完成，公司的核心員工構成了公司的核心競爭力。 其實在辭退員工時，人力資源部經(jīng)理一般都會有不安的心理情緒，有的甚至叫恐懼不安，這是因為他實在擔心這位員工有不良的心理反映，擔心會出現(xiàn)一些行為上的激烈沖突。以帶來經(jīng)濟損失者為例，究竟 2， 000 元，還是20， 000 元是一個重大的經(jīng)濟損失呢？公司在員工手冊和勞動合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說明員工在給公司帶來多少經(jīng)濟損失的情況下才被認為是給公司帶來重大經(jīng)濟損失，要負被辭退的責任。 2 與公司的企業(yè)文化相違背者 不同國家，不同企業(yè)的企業(yè)文化都有所不同。 公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請后，認為公司不可能給小朱漲 200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因為員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術資料，從而導致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。 機會成本 當你有了一定的資產(chǎn)進行投資時，可能會投資Ａ，也可能會投資Ｂ，還可能會投資Ｃ，簡單來說，機會成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。于是他就會經(jīng)常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時之后才能趕到公 司”，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩 。 個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時，要全方位地考慮員工關系管理的基礎和人力資本的基本概念，把人力資源部作為一個資本 用人的部門來看待，在公司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。如果一位員工在進入公司時是一名本科生，但在 5 年后的學 歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領導，尤其是高層領導一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動全體員工的主觀能動性。 【自檢】 一位做銷售的員工，底薪是 2， 000 元，他在 工作的第一個月賣了 5， 000 元貨物。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。 1 提綱 第一部分 人力資本與辭退成本 第一講 人力資本提出與員工管理哲學基礎 1. 資本與人力資本 2. 員工管理哲學基礎 3．人力資本的特征 第二講 員工的辭退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替換成本 4．怠工成本和機會成本 5．案例分析與練習：員工離職成本核算 第二部分 辭退員工管理 第三講 辭退員工管理的標準及制約因素 1. 引言 2. 辭退員工存在的問題及處理標準 3. 辭退員工管理的原則 4. 辭退員工管理的制約因素 第四講 辭退時 HR 應扮演的角色、決策因素及辭退的 前期工作 1. HR 扮演的角色 2. 決定因素 3. 辭退的前期工作 4. 辭退的原則 5. 案例分析：辭退通知時的心理測試 第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 1. 如何體面地辭退員工 2. 辭退后的員工關系管理 第六講 如何利用 EQ 技巧進行辭退員工管