【正文】 理，為了幫助這位員工，接下來(lái)你會(huì)怎么做？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 2）如果你順利地解決了這個(gè)問(wèn)題，但是如果其他員工提出 “ 以后我們也遇到類似的情況，也準(zhǔn)我們的假 ” ，你會(huì)同意這個(gè)要求嗎？ ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （ 3）這件事說(shuō)明了什么問(wèn)題？ 13 ?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案 3－ 1 【本講小結(jié)】 同樣是解雇，有的公司因?yàn)榻夤蛦T工鬧上媒體或告上法庭者處處可見(jiàn)，為何有些公司，那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑”地離開(kāi)了。這時(shí)，很多人力資源部經(jīng)理都會(huì)感覺(jué)困惑和委屈，其實(shí)，大可不必如此。在這類公 司中，辭退員工時(shí)，人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來(lái)成為一位仲裁者。在這樣的公司中，人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法成為各類關(guān)系中的平衡者。對(duì)于這三類崗位上的員工，在進(jìn)行辭退工作時(shí)要考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。 總之，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種 因素，提前認(rèn)真考慮，并綜合其它方面的標(biāo)準(zhǔn)才能決定一個(gè)人的去留。 4．了解部門(mén)和管理層的需求 部門(mén)和管理層隨著市場(chǎng)的發(fā)展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。 3．態(tài)度堅(jiān)決 要勇敢地表達(dá)公司的立場(chǎng)，不要拐彎抹角。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 案例分析：辭退通知時(shí)的心理測(cè)試 現(xiàn)在和大家分析一下剛才我們所說(shuō)的辭退通知： 1：寫(xiě)出你在收到通知時(shí)的心理感受； 2：你在收到通知之后，一個(gè)月的心理感受，你自己是什么想的； 18 3：你認(rèn)為公司把你辭退的時(shí)候，公司的損失是多少，損失單位按照你的工資來(lái)計(jì)算。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會(huì)對(duì)員工的心理造成很大的傷害和刺激。這是一種很正常的現(xiàn)象，因?yàn)樗赡芤恢睕](méi)有找到一份新工作，而跳槽對(duì)他來(lái)說(shuō)意味著很大的風(fēng)險(xiǎn)性。通過(guò)你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子 。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯(cuò)誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯(cuò)誤時(shí)你對(duì)他和氣地指出并且制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，如果再犯，那么他自己也會(huì)覺(jué)得很不好意思，自己就會(huì)主動(dòng)辭職了。 ◆掌握員工的特殊資料 在選擇有利的時(shí)機(jī)時(shí)，掌握員工的特殊資料是第一個(gè)需要特別關(guān)注的因素。由于各企業(yè)文化的差異，不同 企業(yè)中ＨＲ扮演著不同的角色。只有以事實(shí)為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時(shí)也不影響公司的其他員工。 要盡量避免出現(xiàn)員工評(píng)估樣樣都好而無(wú)辜被辭的情況發(fā)生。以模具工為例，人們知道所有的手機(jī)，甚至飛機(jī)上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學(xué)習(xí)，多年積累經(jīng)驗(yàn)后才能夠掌握打磨技巧的。人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣 東、北京、上海等外地人較多的城市，會(huì)有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等，所以，要學(xué)會(huì)從員工的個(gè)人的價(jià)值中看到他背后還可能有隱藏的價(jià)值。 3．平衡者 人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。此外，如果你充當(dāng)了殺手，一定要對(duì)被辭退員工依法進(jìn)行相應(yīng)的安撫和補(bǔ)償。 1．殺手 殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設(shè)法將某位或某些員 14 工辭退，而不管身為人力資源部經(jīng)理的實(shí)際想法如何。 ” 為了這件事， 這位員工向分管他的部門(mén)經(jīng)理請(qǐng)假，但是遭到了部門(mén)經(jīng)理的拒絕，理由是公司正在加班生產(chǎn)，如果準(zhǔn)了他的假，其他員工也會(huì)跟著走的。 3．降低員工的流失率 一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)完成，公司的核心員工構(gòu)成了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 其實(shí)在辭退員工時(shí)，人力資源部經(jīng)理一般都會(huì)有不安的心理情緒，有的甚至叫恐懼不安，這是因?yàn)樗麑?shí)在擔(dān)心這位員工有不良的心理反映，擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)一些行為上的激烈沖突。以帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失者為例，究竟 2， 000 元，還是20， 000 元是一個(gè)重大的經(jīng)濟(jì)損失呢？公司在員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說(shuō)明員工在給公司帶來(lái)多少經(jīng)濟(jì)損失的情況下才被認(rèn)為是給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失，要負(fù)被辭退的責(zé)任。 2 與公司的企業(yè)文化相違背者 不同國(guó)家，不同企業(yè)的企業(yè)文化都有所不同。 公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請(qǐng)后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲 200%的工資，因此就在辭職申請(qǐng)上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。在很多情況下，一些很好的顧問(wèn)公司就是因?yàn)閱T工被辭退，或是因員工主動(dòng)辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。 機(jī)會(huì)成本 當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時(shí)，可能會(huì)投資Ａ，也可能會(huì)投資Ｂ，還可能會(huì)投資Ｃ，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。于是他就會(huì)經(jīng)常打電話說(shuō)“哎，我路上堵車了，我要一小時(shí)之后才能趕到公 司”，或者說(shuō)“我頭痛發(fā)燒，今天不能來(lái)了。如果處理不好被辭員工的心理問(wèn)題，讓被辭員工帶著怨恨離開(kāi)公司，很可能會(huì)給公司的安全帶來(lái)隱患。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來(lái)很多麻煩 。 個(gè)體人力資本具有獨(dú)有性、能動(dòng)性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時(shí)，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本的基本概念，把人力資源部作為一個(gè)資本 用人的部門(mén)來(lái)看待，在公司的管理過(guò)程中讓人成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。在重組的過(guò)程中，可能存在裁員和兼并。如果一位員工在進(jìn)入公司時(shí)是一名本科生，但在 5 年后的學(xué) 歷可能發(fā)生變化，他的要求也會(huì)隨之變化，所以公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性。 【自檢】 一位做銷售的員工，底薪是 2， 000 元，他在 工作的第一個(gè)月賣(mài)了 5， 000 元貨物。勞動(dòng)力成本包括員工的工資和薪酬福利。 1 提綱 第一部分 人力資本與辭退成本 第一講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 1. 資本與人力資本 2. 員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 3．人力資本的特征 第二講 員工的辭退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替換成本 4．怠工成本和機(jī)會(huì)成本 5．案例分析與練習(xí)：?jiǎn)T工離職成本核算 第二部分 辭退員工管理 第三講 辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素 1. 引言 2. 辭退員工存在的問(wèn)題及處理標(biāo)準(zhǔn) 3. 辭退員工管理的原則 4. 辭退員工管理的制約因素 第四講 辭退時(shí) HR 應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的 前期工作 1. HR 扮演的角色 2. 決定因素 3. 辭退的前期工作 4. 辭退的原則 5. 案例分析：辭退通知時(shí)的心理測(cè)試 第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項(xiàng) 1. 如何體面地辭退員工 2. 辭退后的員工關(guān)系管理 第六講 如何利用 EQ 技巧進(jìn)行辭退員工管