【正文】 \從主管人員中選出兩人，即行模仿 b，其他成員觀摩、思考并討論 d\全體討論 ★ ⑧ 敏感性訓練。 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估（ 57） 3培訓效果與培訓評估的含義 ： 一般要對培訓的效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，實際上，員工培訓的評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程。 評估內(nèi)容 ① 培訓目標達成情況評估。 ④ 培訓項目成本收益分析。培訓項目成本 100％ 4培訓評估的標準與方法 成果分類 標準舉例 測量方法 認知成果 安全規(guī)則、電工學原理、績效考評步驟 筆試、工作抽樣、訪談 技能成果 操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量標準、定額標準 現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定 情感成果 對培訓的滿意度、工作態(tài)度、工 作方式 訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查 績效成果 缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、專利項數(shù) 現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報 投資回報率 直接成本、間接成本 預算、統(tǒng)計分析 4 培訓效果的定性評估方法 ① 優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。（問卷的順序 ；問卷的表達方式；問卷的實際內(nèi)容；問題的形式） ③ 測試問卷。 ②對測驗中要表演的動作進行規(guī)定。 ② 組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估證明培 訓的價值。 同組人員兩兩比較。 ▲ 簡便易行，可靠性和準確性大打折扣。 加權(quán)選擇量表法 將員工行為用形容性、描述性的語句列在量表中，讓考評者進行選擇。 律師、醫(yī)生 勞動定額法 ▲ 活的勞動的消耗量 。 結(jié)合了目標管理法與關(guān)鍵績效指標（ MBO+KPI），是海爾的合成考評法。 行為性效標：側(cè)重考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標 對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。 分布誤差之 ③ 集中趨勢和中間傾向 ：亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近 ，都集中在某一分數(shù)段或所有員工被評為“一般”?？朔椒ǎ核?考評者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資 料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料。 科技性組織則可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。 ④面談法 ：分為個別面談法、座談討論法。如根據(jù)入學成績編定的學號。 2戰(zhàn)略導向的 KPI與一般績效評價體系的主要區(qū)別： ①從績效考評的目的來看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。 ②是一種先進的績效衡量工具。 績效指標不夠全面 對某項產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時限幾個方面進行衡量，但在關(guān)鍵績效指 標 中僅給出了數(shù)量標準，如發(fā)展客戶的數(shù)量。 27 基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 度考評的問題： ① 受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大； ②存在信息安全隱患。 3 360 度考評的缺點： ① 側(cè)重 于綜合評價，定性比重較大； ②信息來源渠道廣，但并非一致， 對員工的整體評價變得困難 ； ③收集到的信息多， 增加了成本； ④實施過程中如果處理不當， 容易造成組織內(nèi)的緊張氣氛 ，影響組織成員的工作積極性。 ※ 3提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟： ①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 ②提取和設(shè)定績效考評的指標（ SMART） ③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準 ④審核關(guān)鍵績效指標和標準 ⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準 26 3 SMART： S代表 Specific具體的 ,M代表 Measurable可度量的， A代表 Attainable可實現(xiàn)的， R代表 Realistic現(xiàn)實的 ， T代表 Timebound有時限的。他從四個不同的角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績。 ② 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，使 KPI體系有效的詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略。例如男“ 1”女“ 0”。 ③個案研究法 ：通過選 取 若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考核要素體系。 生產(chǎn)性組織一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評指標 ，同時也要考評其工作 方 式、組織氣氛等指標。近期效應： 以 最近的績效信息，以近代遠。 分布誤差之 ① 寬厚誤差：寬厚誤差亦稱寬松誤差，原因為： A． 由于評價標準過低造成的； B． 主 管 為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高評價； C． 采用了主觀性很強的考評標準和方法； D． 在考評中曾與被考評者多次進行溝通； E． “護短”心理； F． 對那些已付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工待遇； G． “人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確不利于激勵員工； H． 盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響； I． 對那些業(yè)務(wù)骨干，即使有失誤也要保護。 備注： ★為重點掌握，▲為教材中的內(nèi)容 23 效標的類別：特征性、行為性、結(jié)果性。 ▲ 合成考評法的開發(fā)與應用實例說明，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設(shè)計更加適用可行的績效考評方法。 直接指標法 非管理崗 ★ 成績記錄法 ▲ “成績記錄本身就代表一切”，適用于與教師、專家工作具有相同性質(zhì)的人員 。 ▲ 由于謹慎地使用中性描述語句，使考評參與者對該工作表現(xiàn)是積極的還是消極的認知是模糊的。 針對整體。 簡單易行， 成本低 選擇排列法 定兩頭、定兩頭，再定兩頭，直至最終確定排位。 ⑧應對教師和受訓學員樣本進行預測試。 ③ 排序計分階段。步驟如下： ① 明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。 4柯 氏評估四個層級 評估層級 評估內(nèi)容 1 反應評估 受訓者對培訓的滿意程度 2 學習評估 受訓者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學習收獲 3 行為評估 受訓者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進 4 結(jié)果評估 受訓者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 5 投資回報率 企業(yè) 19 4培訓效果四個評估層級的主要特點 評估層級 評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 評估單位 反應評估 衡量學員 對 具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度 問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談 課程結(jié)束 時 培訓單位 學習評估 衡量學員對 與培訓內(nèi)容、技巧、 概念 的吸收與掌握程度 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬聯(lián)系和演示、心得報告與文章發(fā)表 課程進行時、結(jié)束時 培訓單位 行為評估 衡量學員在培訓后的行為改變 是否因培訓所致 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、人物項目法、 360 度評估 三個月或半年以后 學員的直接主管上級 結(jié)果評估 衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響 個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、 客 戶與市場調(diào)查、 360 度滿意度調(diào)查 半 年或一二年后員工以及公司的績效評估 學員的單位主管 4五 種培訓成果的評估：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率 投資回報率＝培訓項目收益 247。如培訓 對象的有關(guān)表現(xiàn)、態(tài)度和一些特殊困難 培訓效果評估的形式 ： 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 4培訓效果評估的基本步驟 （方案設(shè)計） ① 作出培訓評估的決定 ：評估的可行性分析、確定評估的目的。 ④ 可以較客觀地評價培訓者的工作。 ? 改 變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見，使他們形成這樣一種觀念： “各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化。 ⑥ 決策競賽。 ★ ② 替補訓練。 ② 技能開發(fā)。 ⑦ 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。 ④ 盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源。 ③ 培訓相對易于控制。 ④ 外部聘請教師成本較高。 （一）聘請企業(yè)外部培訓師 （二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師 2 外部聘請師資的優(yōu)點 ① 選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。 ⑤ 教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式或版式制作?？梢圆捎?“講授 ―― 活動 ―― 總結(jié) ”的教學方式。 把教學設(shè)計分為系統(tǒng)級、課程級 和課堂級共計 14 個具體步驟。（直接成本、間接成本） ⑨ 培訓的方法 ：實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，解決“船”或“橋”的問題。 ④ 普遍 性 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 ： ① 培訓的目的 ：主要是說明員工為什么要培訓。 ② 被評價者暴露的外在行為的范圍。 4 無領(lǐng)導小組（ LGD） 是指由一定數(shù)量的一組被評價人（ 6— 9 人），在規(guī)定的時間內(nèi)（ 約1小時）就給出的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。 行為描述面試的假設(shè)前提： ① 一個人過去的行為最能預示其未來的行為。 ⑥ 壓力性問題。 ⑦ 關(guān)注特殊員工。 ⑧ 在傾聽時注意思考。 ? 面試缺乏系統(tǒng)性。 ② 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。 （ 4）感情效應 （ 5）參評人員訓練不足 2測評結(jié)果處理的常用分析方法 ： （ 1）集中趨勢分析（ 2）離散趨勢分析（ 3）相關(guān)分析 （正、負、零相關(guān)） （ 4）因素分析 2測評工具選擇表： 序號 測評指標 測評工具 1 戰(zhàn)略管理能力 文件筐 2 團隊管理能 力 文件筐 3 自我意識 無領(lǐng)導小組討論 4 領(lǐng)導技能 無領(lǐng)導小組討論 5 分析式思考 文件筐 6 自我管理能力 結(jié)構(gòu)化面試 7 成就需求 心理測評 8 市場意識 心理測評 9 關(guān)注細節(jié)與秩序 結(jié)構(gòu)化面試 第二節(jié) 面試的組織與實施 （ 68） 2 面試 指在特定的時間和地點，由面試官與應聘者按照預先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、互相觀察、相互溝通的過程。 1知識測評：美國教 育學家布盧姆把認知目標由低至高分為六個層次：記憶（知識）、理解、應用、分析、綜合、評價。工作性質(zhì)指工作難度、工作責任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景指人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導因素、組織狀況等。 1標度：標準的外在形式，表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。 ②當一、二作基數(shù)詞，一次量化 指 素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。 主要特點： ① 概括性：測評范 圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的。 4企業(yè)人力資源供求關(guān)系有 三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求 ， 導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求 ， 企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，浪費 。 2保證改革順利進行的措施： ① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃 ② 大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃 ③ 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才 2 任何一個整合方案都不是十全十美的，總會存在一些明顯的缺陷和不足。行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。 1 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序 ① 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 （ 1）企業(yè)環(huán)境 （ 2） 企業(yè)規(guī)模 （ 3） 企業(yè)戰(zhàn)略目標 （ 4） 信息溝通 ② 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門 ③ 為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置 ④ 將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu) ⑤ 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 1 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 ① 以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu) 以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性，但企業(yè)適應性較低， 適 用范圍較小 。直線制與職能制的有機結(jié)合，兼具兩者優(yōu)缺點。 組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古 典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。 法約爾 — 行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性原則； 近代組織理論 — 行為科學為理論依據(jù)， 強調(diào)人的因素； 現(xiàn)代組織理論 — 行為科學中分離， 以權(quán)變管理理論為依據(jù)。 矩陣制：建立在直線職能制與事業(yè)部制基礎(chǔ)上，由職能部門系列和為完成某一 臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，具有“雙道命令系統(tǒng)”。但缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差 。行業(yè)增長階段后期，此時組織應選擇事業(yè)部制機構(gòu) 。 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （ 23） 2 廣義的人力資源規(guī)劃 泛 指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃 ， 也叫 人力 資源的 補充計劃 。 員工素質(zhì)測評的類型 ：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。 （五）分項測評與綜合測評相結(jié)合 員工素質(zhì)測評量化的主要形式（ 8）：一次量化與