投資有限公司工資管理制度(存儲版)
【正文】 ? 第一步：崗位進入體系，這是崗位工資確認的基礎(chǔ)，也是保證薪酬體系內(nèi)部公平性的依據(jù)。 ? 人員適崗性評估，即通過對崗位現(xiàn)有人員的崗位適崗性進行評估，適崗性評估等級：整體劃分為五個階段，即進入階段、發(fā)展階段、適崗階段、穩(wěn) 定階段、成熟階段 適崗性評估 進入階段 發(fā)展階段 適崗階段 穩(wěn)定階段 成熟階段 65以下（不含） 65～ 74 75～ 84 85～ 90 91以上 ? 進入階段：是指人員從事工作的經(jīng)驗、知識、能力尚不具備崗位的要求，屬于初步培養(yǎng)階段； ? 發(fā)展階段：是指人員可以獨立承擔大部分崗位工作，但與崗位的要求相比還需要進一步的培養(yǎng)； ? 適崗階段：是指員工可獨立承擔崗位工作、完成崗位工作的要求； ? 穩(wěn)定階段：是指員工在完成崗位要求工作的基礎(chǔ)上，能夠有一定程度的創(chuàng)新與優(yōu)化能力。 ? 績效評價導(dǎo)致工資等級發(fā)生變化：集團每年會根據(jù)集團效益、員工績效等情況，對表現(xiàn)突出的員工實施績效工資，調(diào)整工資等級。 第二十六條 ：本制度經(jīng)董事會批準并公布后予以正式實施。如遇國家相關(guān)法律、法規(guī)、政策調(diào)整，以國家規(guī)定為準。具體工作步驟流程與批準流程如下： ? 說明： ? 針對少量變化崗位首先進行崗位分析，完成職位描述； ? 將變化崗位職位評估結(jié)果插入原有職位序列表中，形成新的序列； ? 其他工作步驟與一般崗位等級確認相同； ? 具體批準實施流程如下： ? 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化：當集團由于兼并、收購、分解，主要股東的更換，部門功能要求增減或發(fā)生調(diào)整等原因?qū)е陆M織結(jié)構(gòu)變化，其需在新的組織架構(gòu)、部門 /崗位定位、人員適崗性評估下，按照崗位等級確認流程與批準程序，進行重新設(shè)計與確認人員崗位工資等級； ? 年度職 位評估回顧：集團職位評估小組每年需要對現(xiàn)有職位序列至少進行一次職位評估回顧，對工資體系進行整體的維護，以確保工資體系等級設(shè)置符合企業(yè)的實際情況，實行動態(tài)管理。 ? 劃分崗位等級工作：在職位序列表及崗位工資等級表的基礎(chǔ)上，按照崗位重要程度、相關(guān)性，劃分崗位等級，形成崗位等級表，確定崗位等級。 第二十一條 ：工資調(diào)整流程： ? 正常調(diào)整流程：崗位變動工資調(diào)整，原則上由直接主管門提出意見，報人事行政部審核后，經(jīng)集團總裁或子公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行 ； ? 異常情況：集團人事行政部門必須加強對工資總額的監(jiān)督、檢查，當集團在工資運行中出現(xiàn)反常時（如，工資總額超出當年預(yù)算，或集團整體工資水平與市場相差較大等情況時），人事行政部門報經(jīng)集團總裁、董事會批準同意后，可予以適當?shù)恼{(diào)控，保證工資體系的合理性。即根據(jù)上年員工績效總體評估結(jié)果 調(diào)整崗位工資等級 ，對于績效突出員工予以崗位工資的晉升，對于績效差的員工下調(diào)崗位工資的處罰。 第十九條 ：工資常規(guī)調(diào)整管理：針對上述調(diào)整類型分別介紹操作管理辦法。 ? 員工離職工資處理 ? 工資計算期間員工被解雇或申請離職時，工資支付截止日期以辦理離職手續(xù)完畢日期為限； ? 工資結(jié)算：基本工資、崗位工資和津貼依據(jù)當月出勤日數(shù) 乘以日崗位工資與日津貼計算，基本工資保持不變； ? 對于員工向企業(yè)預(yù)支、賠償金、借款、違約金等單方方面的欠款，員工需按照約定賠付，否則企業(yè)將以工資抵扣；如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業(yè)具有追索權(quán)及扣留員工離職證明的權(quán)利，直至完全償付； ? 如有其他約定，按合同約定或國家相關(guān)法律法規(guī)處理。 ? 績效獎金計算（具體計算方式參見附件 —— 績效獎金方案） 第九條 ： 各種補貼 ? 補貼是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類補貼，如飯補、房補、出差補、交通補貼等，按集團自行規(guī)定的標準執(zhí)行。如高級商務(wù)員，中級商務(wù)員，項目部經(jīng)理，市場營銷部副經(jīng)理等； ? 業(yè)務(wù) B 崗位 ： 在承擔銷售目標的同時，還 承擔 著較多的管理職能，除了完成自己的業(yè)績目標 外 ，還要指導(dǎo)下屬完成目標。 第三條： 薪酬體系設(shè)計原 則：在保證企業(yè)薪酬總額增長低于經(jīng)濟效益增長、人均薪酬增長比例低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長的前期下，企業(yè)薪酬與企業(yè)效益掛鉤、員工收入與個人、企業(yè)業(yè)績雙掛鉤做法，實行因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、以崗定薪、因績獎懲，強化員工責、權(quán)、利意識。 上海 企業(yè)咨詢有限責任公司 4 第二章 工資體系 第六條 ：工資結(jié)構(gòu) ? 工資構(gòu)成：本工資體系包括 崗位工資、津補貼、績效獎金等三部分 ，具 體介紹如下： ? 崗位工資：是工資體系中關(guān)鍵構(gòu)成部分，根據(jù)崗位對企業(yè)的重要性及影響程度分別確認各崗位工資數(shù)額，體現(xiàn)企業(yè)為“崗位付薪”的設(shè)計理念； ? 津補貼：是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類津貼，如飯補、房補、交通補貼等，按照企業(yè)已有的規(guī)定進行設(shè)置； ? 績效獎金：是與任職者、所在部門及集團的整體績效密切相關(guān)，體現(xiàn)了集團為“績效和能力付薪”的設(shè)計理念。 ? 整體結(jié)構(gòu)比例：按上述工資構(gòu)成劃分標準，整體設(shè)置比重如下： 表一：工資拆分比例明細表 崗位系列 崗位工資 半年獎金 年終獎金 高層管理崗位 高層崗位 A 75% 8% 17% 高層崗位 B 70% 10% 20% 高層崗位 C 80% 7% 13% 非業(yè)務(wù)類崗位 職能中層崗位 80％ 7% 13% 專業(yè) /技術(shù) /基層崗位 80％ 7％ 13％ 一般崗位 85％ 5％ 10％ 業(yè)務(wù)類崗位 業(yè)務(wù) A 50% 17% 33% 業(yè)務(wù) B 60％ 1
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