【正文】 位與勞動者簽訂 “競業(yè)限制 ”條款的同時，要約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。 4 “競業(yè)限制 ”的期限最長幾年？ 解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限 ，最長不得超過兩年。 v0 x8 Z F2 w 4什么樣的勞動合同無效？ 解答：勞動合同法規(guī)定，下列 勞動合同無效或者部分無效： ! P 、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； / J9 p0 c I/ H。后來她在合同期內(nèi)懷孕了并打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。 4勞動合同無效后，單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎？ % _amp。 4無效勞動合同由誰確認？ 3 }3 \+ \* a39。 2 N4 \4勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎？ 解答：《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出了強制規(guī)定： “用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 a6 H K+ L, E4 ) 25 “支付令申請書 ”應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù)。 人民法院受理申請后，經(jīng)審查債權人提供的事實、證據(jù)，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起 15 日內(nèi)向債務人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向法院申請執(zhí)行。 k* e D% R1 J1 q( u39。 6 a6 e* e/ Z: t, _ V 28 5補休代替加班費合法嗎？ _. ]/ o D Y4 F% } 解答：職工正常工作時間為每日工作 8 小時，每周工作 40 小時。 2 K9 \/ z w] A39。 工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。 2 Z b9 R v39。 6對于口頭違章指揮行為如何 舉證？ : 解答：勞動者應盡可能要求負責人留下文字性的指揮措施。 在實踐中，一些由于被強迫勞動而受到人身損害的勞動者因為害怕拒絕勞動后單位就不發(fā)工資或者因此失去工作，往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。 ” 6單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？ 解答：《勞動合同法》第 34 條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者 32 分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。勞動合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動合同變更應遵循意思自治的原則?！秳趧雍贤ā? 33 第 36 條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 ( O( ~5 q0 t y6 L 但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 A j) P6 b+ N+ n! m 34 7試用期內(nèi)可以隨時 “走人 ”嗎？ 解答：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 如果單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合 35 同。 b. G 解答：用人單位和勞動者必須 依法參加社會保險。 。 + y$ [4 w7 J `。 J9 k3 t n9 X 這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。 m) o 解答：小麗 5 個月前應聘到一家外企公司工作，職 責是在前臺接聽電話并接待來訪者。 y2 V \9 n4 C$ n3 p9 u) L 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制 度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。 W 8嚴重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？ 解答：職工嚴重失職，營私 舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。 y6 g。 當然，需要注意的是，當用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應的證據(jù)。 % c。 42 《勞動合同法》第 40 條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應支付經(jīng)濟補償金： A39。 W a。 患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 100%。 9員工不能完成工作定額，單位炒人要給經(jīng)濟補償嗎？ 2 `: T6 f A. 解答：如果員工不能完成月定額任務量，那企業(yè)要給他換崗、培訓，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經(jīng)濟補償金。 二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以 “末位淘汰 ”為由解除合同關系，就于法不符。 ) B39。 q。 2．實際工作年限 10 年以上的：在本單位工作年限 5年以下的為6 個月， 5 年以上 10 年以下的為 9 個月； 10 年以上 15 年以下的為 12個月； 15 年以上 20 年以下的為 18 個月； 20 年以上的為 24 個月。 _( J6 w 解答：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的 工作，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助 ”類似，而且對于用人單位的要求更為具體，具有更強的操作性。 8解除勞動合同的起始時間如何計算？ 解答： 單位在行使解除勞動合同的權利時要注意：向職工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關系的時間。 r8 V, D 8勞動者提供虛假資料， 用人單位可以解除勞動合同嗎？ ( g% d5 解答： 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使 對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。 P! 解答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。一旦嚴重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。 1 個月后，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。 M 需要注意的是，當用人單位以勞動者 “嚴重違反單位的規(guī)章制度 ” 38 為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該 “規(guī)章制度 ”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。 P2 ?$ F( [8 {: z6 f 8在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎 ? . M( I _3 \/ a3 解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。 3 H) h, _, T) R1 I+ g 根據(jù)《勞動合同法》第 39 條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 。 c 因此，當用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益時，勞動者可以解除勞動合同。所謂 “足額 ”，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。 否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務擅自離職，那就被動了。勞動者根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前 30 日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。 I6 ?6 k* U6 i% z/ 5 t 7協(xié)商解除勞動 合同，由誰先提出？ 解答：《勞動合同法》第 36 條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 W5 U3 L39。變更后的勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也并不影響原勞動合同的效力。 6被強迫勞動，勞動者可以立即解除勞動合同嗎？ 解答：勞動合同法第 38 條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 t/ `1 n. k6 D 在勞動安全環(huán)境和條件方面，勞動合同法第 32 條明確了勞動者的兩項權利，以及行使這兩項權利的法律后果： 、強令冒險作業(yè)，而不予相應工作和勞動時，該行為不視為違反勞動合同，其后果仍然 由用人單位承擔。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。 y/ l 解答：根據(jù)規(guī)定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數(shù)計算。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。 5加班費怎么計算？ 解答：《勞動合同法 》第 31 條規(guī)定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。 ” 由此可見，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要勞動者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。 “書面異議 ”是否合理法院并沒有審查義務，只要債務人從 “形式 ”上 提出了書面異議，法院就必須裁定終結督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。 39。支付令能夠送達債務人。 ~. F5 X R0 l$ R 按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 Zamp。 `2 p+ ]( w 一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請求法院或者仲裁機構變更或者撤銷，并非直接認定為無效，而《勞動合同法》則認定無效。公司要求她簽訂一份為期 5年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權解除勞動合同。 39。 21 4什么人可以簽訂 “競業(yè)限制 ”協(xié)議？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業(yè)限制，否則該約定就是無效的。 這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。 在我國，法律允許勞動關系當事人之間通過合同約定有關保守商業(yè) 秘密的權利和義務。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期 19 尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 S 答：用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業(yè)培訓。 S 。 服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。 * v. G* k% ?3 J) V4 u! S 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。 在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？ 解答：在試用期中，除非勞動者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同： （ 1） 在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2） 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 16 （ 3） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單 位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責任的； 39。 7 h! q pamp。從這個角度來說，《勞動合同法》增加必備條款的內(nèi)容更有利于保護勞動者的利益。 * 。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？現(xiàn)實中，一些用人單位為逃避義務經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。31連續(xù)訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動 者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 10 （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ( \0 V9 N [39。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者 9 長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。 1勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報