職業(yè)經(jīng)理mba實戰(zhàn)講義40講之二十五(存儲版)
【正文】 并加以約定。這些指標(biāo)可以直接反映出績效考評。 【本講總結(jié)】 進行績效考核的方式之一就是打分，在對考核者進行打分的過程中，不可避免地有一些主觀的因素夾雜在里面。在績效評估當(dāng)中，往往有來自其他方面的因素會影響到公正性，需要加以注意。特別是在一些虛擬公司，一些人只是因為他工作的成果和公司有一個契約關(guān)系，公司根本沒有權(quán)利去評價員工工作以外的事情，注意不要因為工作以外的關(guān)系影響對其工 作成果的評價。評估的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序是公開的，下屬們都知道。但是，上司并不滿意下屬 A的表現(xiàn)，因為他可以做得更好。但是一般人們對某些人總是親近的，總想和他拉近距離，私交就是好，特別是在職業(yè)經(jīng)理這一級。而社會上除了好壞的分類之外，還有積極向上的人、消極的人、勤奮的人、墮落的人，人們往往會對人做出性格、人格方面的分類。 近期效應(yīng) 假定在年底進行年度的績效評估，有些員工年初做得好，但年末做得不好，就可能因為他近期做得不好，而對他一年的工作評價比較差。另外，如果在評估的等級定義中，定義不實際或理解偏差也會造成集中趨勢的錯誤。同樣，也常常避免打 1分，即使下屬工作效率極低，也經(jīng)常選 2分或 3分。 【事例 2】 某經(jīng)理犯有仁慈的錯誤，對自己部門的下屬的評分都偏高，結(jié)果在整個公司總評和強制性分配時，引起了其他部門的不滿。但是下屬總是不太滿意，怎么辦？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 在進行績效考核 ,給下屬打分的過程中，多數(shù)經(jīng)理是公正的，堅持原則而不摻雜個人情感的因素，但總會因為主觀的有意或無意的因素，出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)脑u分，導(dǎo)致對下屬評價產(chǎn)生偏差，甚至?xí)?yán)重影響員工的工作、使員工離開公司，給員工的一生造成重大的影響。 【自檢】 王經(jīng)理這次對下屬的評估結(jié)果是：除一位員工得 D外，其他人都是 B，這個員工認(rèn)為王經(jīng)理在整他，你來評一評，這種認(rèn)識對嗎？ ____________________________________________________________________ ___________________
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