【正文】 關(guān)系的明確有助于組織內(nèi)部相互間的協(xié)調(diào)配合和信息溝通，進(jìn)而 達(dá)到組織整體的穩(wěn)定。 2案例中，兜里企業(yè)進(jìn)行組織再設(shè)計(jì)的影響因素 有 （多項(xiàng)選擇，本題 2分） A．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 B．企業(yè)技術(shù)水平 C．企 業(yè)規(guī)模和成長(zhǎng)階段 D．企業(yè)人員條件 E．企業(yè)外部環(huán)境 答案： ABCDE 解析：第一章組織設(shè)計(jì)概論； 難度系數(shù)： 第 11頁(yè) 組織設(shè)計(jì)影響因素 這些因素包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)模與成長(zhǎng)階段、技術(shù)水平、人員條件等組織內(nèi)部要素和企業(yè)外部環(huán)境等組織外部因素。隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部員工進(jìn)行更有效的管理和開(kāi)發(fā)，公司人力資源部決定在生產(chǎn)部專門(mén)設(shè)立一個(gè)處理人力資源事務(wù)的職《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 位。 李某召開(kāi)部門(mén)會(huì)議后，選用了第一種方案。 職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘 職業(yè)中介機(jī)構(gòu)作為一種專業(yè)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)力供給方和需求方提供了交流平臺(tái)，它掌握比單個(gè)企業(yè)更多的人力資源資料，具備科學(xué)、高效的招聘方法，并且其第三方的角色有利于招聘選拔過(guò)程中的公開(kāi)、公平，是一種行之有效的招聘方式。 職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘 職業(yè)中介機(jī)構(gòu)作為一種專業(yè)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)力供給方和需求方提供了交流平臺(tái)，它掌握比單個(gè)企業(yè)更多的人力資源資料，具備科學(xué)、高效的招聘方法，并且其第三方的角色有利于招聘選拔過(guò)程中的公開(kāi)、公平，是一種行之有效的招聘方式 。在招聘過(guò)程中，應(yīng)秉承以下理念和原則： ，用人所長(zhǎng) 3 案例中， X 公司人力資源部開(kāi)展招聘工作前需要組建招聘團(tuán)隊(duì)。 網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，即企業(yè)通過(guò)公司網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等渠道發(fā)布招聘信息，使用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)或 Email 接 收簡(jiǎn)歷，通過(guò)在線測(cè)評(píng)等方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考察等工作。 4 案例中， X公司采用外部招聘方式的原因是 （不定項(xiàng)選擇，本題 2分） A．有利于擴(kuò)大企業(yè)影響 B．有利于企業(yè)創(chuàng)新 C．有利于節(jié)約招聘成本 D．有利于控制人員流失率 答案： AB 解析：第七章招聘渠道； 外部招聘的優(yōu)缺 點(diǎn) 難度系數(shù)： 第 119頁(yè) 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) （ 1）有利于企業(yè)創(chuàng)新。會(huì)上，大家各抒己見(jiàn)。最后進(jìn)行筆試，筆試的內(nèi)容除專業(yè)知識(shí)外，還有部分智力題，考察應(yīng)聘者的靈活的應(yīng)變能力。 校園招聘 校園 招聘指企業(yè)到大學(xué)校園宣傳公司形象，參加有組織且具規(guī)模的現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)或以學(xué)校職業(yè)發(fā)展中心為媒介招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的過(guò)程。通過(guò)這樣的問(wèn)題一方面對(duì) 應(yīng)聘者做一個(gè)大概的了解，并從這個(gè)過(guò)程中觀察應(yīng)聘者，對(duì)其語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力和交流能力有一個(gè)初步的判斷；另一方面以自然的問(wèn)答開(kāi)始面試，有利于減少應(yīng)聘者的緊張感。這種方法屬于 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A． 360考評(píng) B．公文 筐測(cè)驗(yàn) C．心理測(cè)試 D．評(píng)價(jià)中心 答案： D 解析：第八章招聘方法； 評(píng)價(jià)中心概述 難度系數(shù)： 第 144頁(yè) 評(píng)價(jià)中心 評(píng)價(jià)中心概述 評(píng)價(jià)中心是通過(guò)把候選人置于相對(duì)隔離的一系列模擬工作情景中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績(jī)效，以測(cè)評(píng)候選人的管 理技術(shù)、管理能力和潛能等素質(zhì)的一個(gè)綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。 公文 筐測(cè)驗(yàn)的形式，按其具體內(nèi)容可分為三種： （ 1）公文處理背景模擬。半結(jié)構(gòu)化面試有兩種含義：一種是考官提前準(zhǔn)備重要的問(wèn)題，但是不要求按 照固定的次序提問(wèn)，而且也可以根據(jù)情況對(duì)一些問(wèn)題展開(kāi)深入的討論。那么，公司如果選擇內(nèi)部招聘，可選的途徑有 （多項(xiàng)選擇，本題 2分） A．內(nèi)部提升 B．內(nèi)部調(diào)動(dòng) C．工作輪換 D．員工舉薦 E．職位公告 答案： ABCD 解析：第七章招聘渠道； 內(nèi)部招聘渠道 難度系數(shù)： 第 107頁(yè) 內(nèi)部招聘的途徑 內(nèi)部招聘的途徑主要有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、工作輪換和員工舉薦。比如新員工的輪崗，是通過(guò)輪崗使員工更廣泛和深入地了解組織的工作流程和各部門(mén)的工作特點(diǎn)，同時(shí)通過(guò)考察他們?cè)诓煌瑣徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)，確定他們的能力類型和更擅長(zhǎng)的職位，為今后的工作安排 做好準(zhǔn)備。遞進(jìn)式面試是一種多輪面試方法。壓力面試中，面試官有意制造緊張氛圍，用窮追不舍的方法對(duì)某一主題進(jìn)行提問(wèn)，問(wèn)題逐步深入，詳細(xì)兒徹底，直至應(yīng)征者無(wú)法回答。通過(guò)《培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)表》的反饋，人力資源部發(fā)現(xiàn)最近幾期培訓(xùn)的效 果并不理想。 工作變化。其中一部分是由于操作失誤、方法不當(dāng)?shù)瓤梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)加以改善的因素造成的，此時(shí)就需要分析相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)是否必要，并確定相應(yīng)的培訓(xùn)體系。它以會(huì)議的形式將少數(shù)人聚在一起，對(duì)于某一問(wèn)題進(jìn)行自由地思考和聯(lián)想，提出各自的設(shè)想和提案。 5案例中， “ 企業(yè)管理類知識(shí)更新快，且課程內(nèi)容與管理人員日常工作緊密度不高。然而，這種能動(dòng)性也潛藏著激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)。 5案例中， 滬江公司的 管理人員學(xué)習(xí)的 MBA課程應(yīng)包括 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．班組管理、工藝流程 B．公司文化、生產(chǎn)技能 C．項(xiàng)目管理、過(guò)程控制 D．運(yùn)作管理、車間管理 答案： C 解析：第十二章員工分類培訓(xùn)； 難度系數(shù)： 見(jiàn)書(shū)中 224頁(yè) 5案例中，在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要求參加培訓(xùn)的管理人員填寫(xiě)《培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)表》的目的是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．提高公司研發(fā)水平 B．作為調(diào)整薪酬的依據(jù) C．為改進(jìn)培訓(xùn)提 供參考建議 D．成為績(jī)效的構(gòu)成部分 答案： C 解析：第十三章培訓(xùn)效果評(píng)估； 難度系數(shù)： 見(jiàn)書(shū)中第 248頁(yè) 60、案例中， 滬江公司 要充分體現(xiàn)培訓(xùn)評(píng)價(jià)價(jià)值必須做到 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．培訓(xùn)前評(píng)估 B．培訓(xùn)中評(píng)估 C．培訓(xùn)后評(píng)估 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 D．培訓(xùn)全程評(píng)估 答案： D 解析：第十三章培訓(xùn)效果評(píng)估； 難度系數(shù)： 第 248頁(yè) 培訓(xùn)評(píng)估概述 廣義的培訓(xùn)評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過(guò)程和培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，具體可分為培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估三個(gè)部分。 （ 4）結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 2）激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)。 5案例中， 滬江公司 對(duì)管理人員以日常生活中鮮活案例進(jìn)行 培訓(xùn)時(shí)，最重要的階段是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．準(zhǔn)備階段 B．介紹階段 C．討論階段 D．講解階段 答案： D 解析：第十章培訓(xùn)組織； 案例教學(xué)法 難度系數(shù)： 第 208頁(yè) 2案例分析過(guò)程 （ 4）講解案例。在角色扮演法培訓(xùn)中，可以設(shè)置受訓(xùn)者在工作中可能會(huì)遇到的各種矛盾沖突，要求角色扮演者去處理，受訓(xùn)者會(huì)嘗試采用各種不同的方法去解決問(wèn)題。產(chǎn)生配需需求的根本原因是實(shí)際績(jī)效與預(yù)期績(jī)效間存在差距。同時(shí)，公司進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估控制，采用 柯克帕特里克評(píng)估模型進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估 。另外， 公司還將管理人 員分批送至高校進(jìn) 行 MBA 課 程學(xué)習(xí) 。面試過(guò)程中，面試官一次只面試一位應(yīng)聘者，是面試中最常見(jiàn)的一種形式，多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘。這就無(wú)形當(dāng)中提高了他的推薦標(biāo)準(zhǔn)，有利于為企業(yè)找到高素質(zhì)的人才。 工作輪換是指暫時(shí)的工作崗位變動(dòng)。 50、案例中， M公司招聘員工時(shí)使用了面試這種方法。非結(jié)構(gòu)化面試沒(méi)有既定的模式、框架和程序，面試官完全任意地與申請(qǐng)人討論各種話題，面試人員可以即興提出問(wèn)題，不依據(jù)任何固定的線索，通常情況下面試官提出問(wèn)題的內(nèi)容和順序都取決于其自身興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。受試者必須根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、能力、性格、風(fēng) 格來(lái)做出決定，并被要求以口頭或書(shū)面的形式解釋說(shuō)明公文處理的原委。為了實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，面試中會(huì)涉及“選擇工作時(shí)你會(huì)考慮哪些因素”、“如何看待待遇和工作條件”、“你對(duì)我公司提供的崗位有什么希望和要求”等類似的問(wèn)題。 4案例中，面試時(shí) 面試官讓?xiě)?yīng)聘者以自我介紹作為開(kāi)場(chǎng)，考察的是面試者的 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．應(yīng)變能力 B．分析判斷能力 C．儀表與語(yǔ)言表達(dá)能力 D．人際關(guān)系能力 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 答案： C 解析：第八章招聘方法； 難度系數(shù)： 第 126頁(yè) （ 1）儀表與語(yǔ)言表達(dá)能力。 4案例中，公司選擇的外部招聘渠道有 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．獵頭公司招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 B．職業(yè)中介機(jī)構(gòu)公司、獵頭公司招聘 C．網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘 D．內(nèi)部選拔、廣告招聘 答案： C 解析：第七章招聘渠道； 難度系數(shù)： 第 112頁(yè) 外部招聘的方法 廣告招聘 廣告的設(shè)計(jì) 招聘會(huì)招聘 招聘會(huì)是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。初試以應(yīng)聘者自我介紹作為開(kāi)場(chǎng)，面試官會(huì)按照事先制定好《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 的面試提綱上的問(wèn)題一一提問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的回答和對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。因此，擺在 M 公司領(lǐng)導(dǎo)面前的問(wèn)題就是公司現(xiàn)在急需一名銷售科長(zhǎng)和三十至五十名 技術(shù)過(guò)硬的技術(shù)工人。 （ 3） 針對(duì)性。 職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘 職業(yè)中介機(jī)構(gòu)作為一種專業(yè)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)力供給方和需求方提供了 交流平臺(tái)，它掌握比單個(gè)企業(yè)更多的人力資源資料，具備科學(xué)、高效的招聘方法，并且其第三方的角色有利于招聘選拔過(guò)程中的公開(kāi)、公平，是一種行之有效的招聘方式。 3 案例中， X公司進(jìn)行招聘時(shí) 應(yīng)遵循的原則是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．基于平等的多元化來(lái)源，選擇本科以上學(xué)歷 B．基于招聘費(fèi)用最小化，招聘時(shí)都從內(nèi)部招聘 C．符合國(guó)家法律和政策要求，只招聘男性員工 D．以企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要為基礎(chǔ)避免因人設(shè)崗，做到人盡其才 答案： D 解析：第六章招聘組織； 難度系數(shù)： 第 91頁(yè) 招聘原則 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 招聘是指組織根據(jù)人力資源計(jì)劃和工作分析的要求，采用多種渠道和方法，把具有一定素質(zhì)和能力且滿足空缺崗位任職要求的求職者吸引到組織中來(lái)，填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程。 校園招聘 校園 招聘指企業(yè)到大學(xué)校園宣傳公司形象，參加有組織且具規(guī)模的現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)或以學(xué)校職業(yè)發(fā)展中心為媒介招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的過(guò)程。 校園招聘 校園 招聘指企業(yè)到大學(xué)校園宣傳公司 形象，參加有組織且具規(guī)模的現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)或以學(xué)校職業(yè)發(fā)展中心為媒介招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的過(guò)程。此招聘方案費(fèi)用雖然高，但是企業(yè)宣傳力度大。 3案例中，兜里公司進(jìn)行組織再設(shè)計(jì) 時(shí)需要考慮的內(nèi)容有 （不定項(xiàng)選擇，本題 2分） A．職能設(shè)計(jì) B．部門(mén)設(shè)計(jì) C．層次設(shè)計(jì) D．流程設(shè)計(jì) 答案： ABCD 解析：第一章組織設(shè)計(jì)概論； 難度系數(shù)： 第 6頁(yè) 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容 通常企業(yè)的組織設(shè)計(jì)可以分為兩種類型：一種是新建企業(yè)的組織設(shè)計(jì)；另一種是對(duì)現(xiàn)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，即組織結(jié)構(gòu)變革。合理、有效、不斷創(chuàng)新和發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。 2案例中，兜里公司通過(guò)工作分析會(huì)得出的成果是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．崗位說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范 B．崗位說(shuō)明書(shū)、招聘流程 C．工作說(shuō)明書(shū)、培訓(xùn)計(jì)劃 D．生產(chǎn)流程說(shuō)明書(shū)、培訓(xùn)計(jì)劃 答案： A 解析：第五章工作分析； 難度系數(shù)： 第 82頁(yè) 工作分析的兩大成果是崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范 2案例中， 兜里企業(yè)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)的意義包括 （多項(xiàng)選擇，本題 2分） A．對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率的提升 B．提升企業(yè)核心 競(jìng)爭(zhēng)力 C．有利于優(yōu)秀人才的招聘 D．保證合理的管理幅度，提升管理效率 E．有助于組織內(nèi)部相互間的協(xié)調(diào)配合和信息溝通 答案： ABDE 解析：第一章組織設(shè)計(jì)概論； 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 難度系數(shù)： 第 5頁(yè)， 組織設(shè)計(jì)的意義首先體現(xiàn)于其對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率的提升。此外，此前作過(guò)的工作調(diào)查、顧客調(diào)查等基礎(chǔ)資料也應(yīng)當(dāng)作為工作分析的參考依據(jù)。工作分析問(wèn)卷通常 3 到 5 頁(yè)，包括客觀性和開(kāi)放式問(wèn)題。這種組織結(jié)構(gòu)中實(shí)行直線領(lǐng)導(dǎo)，不設(shè)職能 機(jī)構(gòu)，各層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)都執(zhí)行綜合性的管理職能。此外，一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問(wèn)卷調(diào)查的意圖，也不理解問(wèn)卷中那些生疏的專業(yè)術(shù)語(yǔ)。 隨著公司員工數(shù)量增加，眾多的組織和人力資源問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)。 1 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組作為一種新穎的人才選拔方法被越來(lái)越多的企 業(yè)所采用。 （ 4）人員流失。在培訓(xùn)前不進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)后分別評(píng)估兩組的績(jī)效，對(duì)照組與實(shí)驗(yàn)組的績(jī)效差異即為培訓(xùn)的效果。 頭腦風(fēng)暴法指一群人圍繞一個(gè)特定的話題自由思考和討論，激發(fā)創(chuàng)造性的觀點(diǎn)。 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 1）同行企業(yè)或相似企業(yè)出現(xiàn)某一方面的績(jī)效問(wèn)題，并通過(guò)培訓(xùn)有效解決了問(wèn)題。主要是培訓(xùn)師費(fèi)用和培訓(xùn)專家費(fèi)用。 。那么，企業(yè)應(yīng)選擇的外部招聘方式