【正文】 關(guān)系的明確有助于組織內(nèi)部相互間的協(xié)調(diào)配合和信息溝通，進而 達到組織整體的穩(wěn)定。 2案例中，兜里企業(yè)進行組織再設(shè)計的影響因素 有 （多項選擇，本題 2分） A．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 B．企業(yè)技術(shù)水平 C．企 業(yè)規(guī)模和成長階段 D．企業(yè)人員條件 E．企業(yè)外部環(huán)境 答案： ABCDE 解析：第一章組織設(shè)計概論； 難度系數(shù)： 第 11頁 組織設(shè)計影響因素 這些因素包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)模與成長階段、技術(shù)水平、人員條件等組織內(nèi)部要素和企業(yè)外部環(huán)境等組織外部因素。隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴大，為了對生產(chǎn)部員工進行更有效的管理和開發(fā)，公司人力資源部決定在生產(chǎn)部專門設(shè)立一個處理人力資源事務(wù)的職《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 位。 李某召開部門會議后，選用了第一種方案。 職業(yè)中介機構(gòu)招聘 職業(yè)中介機構(gòu)作為一種專業(yè)機構(gòu)，為勞動力供給方和需求方提供了交流平臺，它掌握比單個企業(yè)更多的人力資源資料，具備科學、高效的招聘方法，并且其第三方的角色有利于招聘選拔過程中的公開、公平，是一種行之有效的招聘方式。 職業(yè)中介機構(gòu)招聘 職業(yè)中介機構(gòu)作為一種專業(yè)機構(gòu)，為勞動力供給方和需求方提供了交流平臺，它掌握比單個企業(yè)更多的人力資源資料，具備科學、高效的招聘方法，并且其第三方的角色有利于招聘選拔過程中的公開、公平，是一種行之有效的招聘方式 。在招聘過程中，應(yīng)秉承以下理念和原則： ，用人所長 3 案例中， X 公司人力資源部開展招聘工作前需要組建招聘團隊。 網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，即企業(yè)通過公司網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等渠道發(fā)布招聘信息，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或 Email 接 收簡歷，通過在線測評等方式對應(yīng)聘者進行綜合考察等工作。 4 案例中， X公司采用外部招聘方式的原因是 （不定項選擇，本題 2分） A．有利于擴大企業(yè)影響 B．有利于企業(yè)創(chuàng)新 C．有利于節(jié)約招聘成本 D．有利于控制人員流失率 答案： AB 解析：第七章招聘渠道； 外部招聘的優(yōu)缺 點 難度系數(shù)： 第 119頁 外部招聘的優(yōu)缺點 （ 1）有利于企業(yè)創(chuàng)新。會上，大家各抒己見。最后進行筆試，筆試的內(nèi)容除專業(yè)知識外，還有部分智力題，考察應(yīng)聘者的靈活的應(yīng)變能力。 校園招聘 校園 招聘指企業(yè)到大學校園宣傳公司形象，參加有組織且具規(guī)模的現(xiàn)場招聘活動或以學校職業(yè)發(fā)展中心為媒介招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的過程。通過這樣的問題一方面對 應(yīng)聘者做一個大概的了解，并從這個過程中觀察應(yīng)聘者，對其語言表達能力、應(yīng)變能力和交流能力有一個初步的判斷；另一方面以自然的問答開始面試，有利于減少應(yīng)聘者的緊張感。這種方法屬于 （單項選擇，本題 1分） A． 360考評 B．公文 筐測驗 C．心理測試 D．評價中心 答案： D 解析：第八章招聘方法； 評價中心概述 難度系數(shù)： 第 144頁 評價中心 評價中心概述 評價中心是通過把候選人置于相對隔離的一系列模擬工作情景中，采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測評候選人的管 理技術(shù)、管理能力和潛能等素質(zhì)的一個綜合測評系統(tǒng)。 公文 筐測驗的形式，按其具體內(nèi)容可分為三種： （ 1）公文處理背景模擬。半結(jié)構(gòu)化面試有兩種含義：一種是考官提前準備重要的問題，但是不要求按 照固定的次序提問，而且也可以根據(jù)情況對一些問題展開深入的討論。那么，公司如果選擇內(nèi)部招聘，可選的途徑有 （多項選擇，本題 2分） A．內(nèi)部提升 B．內(nèi)部調(diào)動 C．工作輪換 D．員工舉薦 E．職位公告 答案： ABCD 解析：第七章招聘渠道； 內(nèi)部招聘渠道 難度系數(shù)： 第 107頁 內(nèi)部招聘的途徑 內(nèi)部招聘的途徑主要有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動、工作輪換和員工舉薦。比如新員工的輪崗，是通過輪崗使員工更廣泛和深入地了解組織的工作流程和各部門的工作特點，同時通過考察他們在不同崗位上的工作表現(xiàn)，確定他們的能力類型和更擅長的職位，為今后的工作安排 做好準備。遞進式面試是一種多輪面試方法。壓力面試中，面試官有意制造緊張氛圍，用窮追不舍的方法對某一主題進行提問，問題逐步深入，詳細兒徹底，直至應(yīng)征者無法回答。通過《培訓(xùn)效果評價表》的反饋，人力資源部發(fā)現(xiàn)最近幾期培訓(xùn)的效 果并不理想。 工作變化。其中一部分是由于操作失誤、方法不當?shù)瓤梢酝ㄟ^培訓(xùn)加以改善的因素造成的，此時就需要分析相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)是否必要，并確定相應(yīng)的培訓(xùn)體系。它以會議的形式將少數(shù)人聚在一起，對于某一問題進行自由地思考和聯(lián)想，提出各自的設(shè)想和提案。 5案例中， “ 企業(yè)管理類知識更新快，且課程內(nèi)容與管理人員日常工作緊密度不高。然而，這種能動性也潛藏著激勵風險。 5案例中， 滬江公司的 管理人員學習的 MBA課程應(yīng)包括 （單項選擇，本題 1分） A．班組管理、工藝流程 B．公司文化、生產(chǎn)技能 C．項目管理、過程控制 D．運作管理、車間管理 答案： C 解析：第十二章員工分類培訓(xùn)； 難度系數(shù)： 見書中 224頁 5案例中，在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要求參加培訓(xùn)的管理人員填寫《培訓(xùn)效果評價表》的目的是 （單項選擇，本題 1分） A．提高公司研發(fā)水平 B．作為調(diào)整薪酬的依據(jù) C．為改進培訓(xùn)提 供參考建議 D．成為績效的構(gòu)成部分 答案： C 解析：第十三章培訓(xùn)效果評估； 難度系數(shù)： 見書中第 248頁 60、案例中， 滬江公司 要充分體現(xiàn)培訓(xùn)評價價值必須做到 （單項選擇，本題 1分） A．培訓(xùn)前評估 B．培訓(xùn)中評估 C．培訓(xùn)后評估 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 D．培訓(xùn)全程評估 答案： D 解析：第十三章培訓(xùn)效果評估； 難度系數(shù)： 第 248頁 培訓(xùn)評估概述 廣義的培訓(xùn)評估是指對培訓(xùn)項目、培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果進行評估，具體可分為培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估三個部分。 （ 4）結(jié)構(gòu)風險。 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 2）激勵風險。 5案例中， 滬江公司 對管理人員以日常生活中鮮活案例進行 培訓(xùn)時，最重要的階段是 （單項選擇，本題 1分） A．準備階段 B．介紹階段 C．討論階段 D．講解階段 答案： D 解析：第十章培訓(xùn)組織； 案例教學法 難度系數(shù)： 第 208頁 2案例分析過程 （ 4）講解案例。在角色扮演法培訓(xùn)中，可以設(shè)置受訓(xùn)者在工作中可能會遇到的各種矛盾沖突，要求角色扮演者去處理，受訓(xùn)者會嘗試采用各種不同的方法去解決問題。產(chǎn)生配需需求的根本原因是實際績效與預(yù)期績效間存在差距。同時，公司進一步加強對培訓(xùn)效果評估控制，采用 柯克帕特里克評估模型進行培訓(xùn)評估 。另外， 公司還將管理人 員分批送至高校進 行 MBA 課 程學習 。面試過程中，面試官一次只面試一位應(yīng)聘者，是面試中最常見的一種形式，多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘。這就無形當中提高了他的推薦標準，有利于為企業(yè)找到高素質(zhì)的人才。 工作輪換是指暫時的工作崗位變動。 50、案例中， M公司招聘員工時使用了面試這種方法。非結(jié)構(gòu)化面試沒有既定的模式、框架和程序，面試官完全任意地與申請人討論各種話題，面試人員可以即興提出問題，不依據(jù)任何固定的線索，通常情況下面試官提出問題的內(nèi)容和順序都取決于其自身興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。受試者必須根據(jù)自己的經(jīng)驗、能力、性格、風 格來做出決定，并被要求以口頭或書面的形式解釋說明公文處理的原委。為了實現(xiàn)這樣的目標，面試中會涉及“選擇工作時你會考慮哪些因素”、“如何看待待遇和工作條件”、“你對我公司提供的崗位有什么希望和要求”等類似的問題。 4案例中，面試時 面試官讓應(yīng)聘者以自我介紹作為開場，考察的是面試者的 （單項選擇，本題 1分） A．應(yīng)變能力 B．分析判斷能力 C．儀表與語言表達能力 D．人際關(guān)系能力 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 答案： C 解析：第八章招聘方法； 難度系數(shù)： 第 126頁 （ 1）儀表與語言表達能力。 4案例中，公司選擇的外部招聘渠道有 （單項選擇，本題 1分） A．獵頭公司招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 B．職業(yè)中介機構(gòu)公司、獵頭公司招聘 C．網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘 D．內(nèi)部選拔、廣告招聘 答案： C 解析：第七章招聘渠道； 難度系數(shù)： 第 112頁 外部招聘的方法 廣告招聘 廣告的設(shè)計 招聘會招聘 招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。初試以應(yīng)聘者自我介紹作為開場，面試官會按照事先制定好《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 的面試提綱上的問題一一提問，并按照標準格式記下應(yīng)聘者的回答和對應(yīng)聘者的評價。因此，擺在 M 公司領(lǐng)導(dǎo)面前的問題就是公司現(xiàn)在急需一名銷售科長和三十至五十名 技術(shù)過硬的技術(shù)工人。 （ 3） 針對性。 職業(yè)中介機構(gòu)招聘 職業(yè)中介機構(gòu)作為一種專業(yè)機構(gòu)，為勞動力供給方和需求方提供了 交流平臺，它掌握比單個企業(yè)更多的人力資源資料，具備科學、高效的招聘方法，并且其第三方的角色有利于招聘選拔過程中的公開、公平，是一種行之有效的招聘方式。 3 案例中， X公司進行招聘時 應(yīng)遵循的原則是 （單項選擇，本題 1分） A．基于平等的多元化來源，選擇本科以上學歷 B．基于招聘費用最小化，招聘時都從內(nèi)部招聘 C．符合國家法律和政策要求，只招聘男性員工 D．以企業(yè)經(jīng)營需要為基礎(chǔ)避免因人設(shè)崗，做到人盡其才 答案： D 解析：第六章招聘組織； 難度系數(shù)： 第 91頁 招聘原則 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 招聘是指組織根據(jù)人力資源計劃和工作分析的要求，采用多種渠道和方法，把具有一定素質(zhì)和能力且滿足空缺崗位任職要求的求職者吸引到組織中來，填補空缺崗位的過程。 校園招聘 校園 招聘指企業(yè)到大學校園宣傳公司形象，參加有組織且具規(guī)模的現(xiàn)場招聘活動或以學校職業(yè)發(fā)展中心為媒介招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的過程。 校園招聘 校園 招聘指企業(yè)到大學校園宣傳公司 形象，參加有組織且具規(guī)模的現(xiàn)場招聘活動或以學校職業(yè)發(fā)展中心為媒介招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的過程。此招聘方案費用雖然高，但是企業(yè)宣傳力度大。 3案例中，兜里公司進行組織再設(shè)計 時需要考慮的內(nèi)容有 （不定項選擇，本題 2分） A．職能設(shè)計 B．部門設(shè)計 C．層次設(shè)計 D．流程設(shè)計 答案： ABCD 解析：第一章組織設(shè)計概論； 難度系數(shù)： 第 6頁 組織設(shè)計的內(nèi)容 通常企業(yè)的組織設(shè)計可以分為兩種類型：一種是新建企業(yè)的組織設(shè)計；另一種是對現(xiàn)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，即組織結(jié)構(gòu)變革。合理、有效、不斷創(chuàng)新和發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)是保持企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。 2案例中，兜里公司通過工作分析會得出的成果是 （單項選擇，本題 1分） A．崗位說明書、工作規(guī)范 B．崗位說明書、招聘流程 C．工作說明書、培訓(xùn)計劃 D．生產(chǎn)流程說明書、培訓(xùn)計劃 答案： A 解析：第五章工作分析； 難度系數(shù)： 第 82頁 工作分析的兩大成果是崗位說明書和工作規(guī)范 2案例中， 兜里企業(yè)進行組織設(shè)計的意義包括 （多項選擇，本題 2分） A．對企業(yè)運行效率的提升 B．提升企業(yè)核心 競爭力 C．有利于優(yōu)秀人才的招聘 D．保證合理的管理幅度，提升管理效率 E．有助于組織內(nèi)部相互間的協(xié)調(diào)配合和信息溝通 答案： ABDE 解析：第一章組織設(shè)計概論； 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 難度系數(shù)： 第 5頁， 組織設(shè)計的意義首先體現(xiàn)于其對企業(yè)運行效率的提升。此外，此前作過的工作調(diào)查、顧客調(diào)查等基礎(chǔ)資料也應(yīng)當作為工作分析的參考依據(jù)。工作分析問卷通常 3 到 5 頁，包括客觀性和開放式問題。這種組織結(jié)構(gòu)中實行直線領(lǐng)導(dǎo)，不設(shè)職能 機構(gòu)，各層領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)都執(zhí)行綜合性的管理職能。此外，一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖，也不理解問卷中那些生疏的專業(yè)術(shù)語。 隨著公司員工數(shù)量增加，眾多的組織和人力資源問題逐漸凸顯出來。 1 無領(lǐng)導(dǎo)小組作為一種新穎的人才選拔方法被越來越多的企 業(yè)所采用。 （ 4）人員流失。在培訓(xùn)前不進行評估，培訓(xùn)后分別評估兩組的績效，對照組與實驗組的績效差異即為培訓(xùn)的效果。 頭腦風暴法指一群人圍繞一個特定的話題自由思考和討論，激發(fā)創(chuàng)造性的觀點。 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 1）同行企業(yè)或相似企業(yè)出現(xiàn)某一方面的績效問題，并通過培訓(xùn)有效解決了問題。主要是培訓(xùn)師費用和培訓(xùn)專家費用。 。那么，企業(yè)應(yīng)選擇的外部招聘方式