【正文】 企業(yè)在重視投資總量增加的同時，必須同時重視投資 結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，否則將導(dǎo)致企業(yè)人力資本或事物資本的閑置和浪費。 人力資本具有主觀能動性，所以企業(yè)如果能夠采取有效的激勵則可以收到良好的培訓(xùn)效果。和其他參與培訓(xùn)方法一樣，案例分析方法最重要的階段 是案例講解階段。 創(chuàng)造力訓(xùn)練 —— 頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法是為了克服產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的障礙而遵從壓力原理構(gòu)造的一種能力訓(xùn)練方法。企業(yè)運行當(dāng)中，經(jīng)常會出現(xiàn)績效未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)、績效下降等現(xiàn)實情況。 5案例中， 2020年 滬江公司 產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因是 （單項選擇，本題 1分） A．市場競爭環(huán)境變化、新員工入職 B．市場競爭環(huán)境變化、績效缺乏 C．生產(chǎn)事故頻繁發(fā)生、職位調(diào)整 D．職位調(diào)整、顧客抱怨 答案： B 解析：第九章培訓(xùn)需求分析； 難度系數(shù)： 第 162頁 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生原因 一般來說，產(chǎn)生培訓(xùn)需求的這些原因可以大致歸為三類：工作變化、人員變化和績效缺乏。每次培訓(xùn)后，人力資源部會要求學(xué)員填寫《培訓(xùn)效果評價表》。 壓力面試。 5案例中， M公司的面試分為初試、復(fù)試、筆試三個階段，其面試方式屬于 （不定項選擇，本題 2分） A．遞進(jìn)式面試 B．結(jié)構(gòu)化面試 C．個人面試 D．壓力面試 答案： A 解析：第八章招聘方法； 面試概述 難度系數(shù)： 第 128頁 遞進(jìn)式面試。通常情況下，基層的輪崗多帶有一種培訓(xùn)性質(zhì)。那么面試的特點有 （多項選擇，本題 2分） A．面試內(nèi)容的靈活性 B．面試的雙向溝通性 C．面試組織的多樣性 D．面試以觀察和談話的方式來進(jìn)行篩選 E．面試成員的多元化 答案： ABD 解析：第八章招聘方法； 面試概述 難度系數(shù)： 第 125頁 面試的特點 （ 1）面試以觀察和談話的方式來進(jìn)行篩選 （ 2）面試內(nèi)容的靈活性 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 3）面試 的雙向溝通性 5案例中， M公司最終選擇了外部招聘。 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 ②半結(jié)構(gòu)化面試。受試者的處理過程和原因解釋能夠反映他在模擬情境下的工作能力，以推斷其在真實工作情境中的能力和潛力。 4案例中，面試官把應(yīng)聘者置于相對隔離 的一系列模擬工作環(huán)境中，采用多種測評技術(shù)，觀察和分析應(yīng)聘者在模擬的各種情境壓力下的心理和行為表現(xiàn)。 面試開始時，面試官通常會問一些應(yīng)聘者的基本情況，如“介紹一下你自己”、“回想一個你失敗的經(jīng)歷”等。它是一批組織共同舉行的用以吸引大批應(yīng)聘者 的一種人員招聘方法。復(fù)試將應(yīng)聘者置于相對隔離的一系列模擬工作環(huán)境中，采用多種測評技術(shù)，觀察和分析應(yīng)聘者在模擬的各種情境壓力下的心理和行為表現(xiàn)。關(guān)于如何招聘這些員工，廠長組織相關(guān)負(fù)責(zé)人召開會議探討這個問題。招聘的人員往往都是處在社會的某一層次上，要根據(jù)組織及招聘崗位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，這樣有助于提升招聘的效率和效益。 獵頭公司招聘 獵頭公司是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企業(yè)重用的沒有流動意向的頂尖人才。 員工招聘是確保組織生存 與發(fā)展的一項重要人力資源管理活動。當(dāng)企業(yè)處于高速發(fā)展時期，對人才的需求量比較大時，采取校園招聘會取得較好的效果，同時校園招聘也是招聘初級專業(yè)人員和管理人員的一個最重要的來源。當(dāng)企業(yè)處于高速發(fā)展時期，對人才的需求量比較大時，采取校園招聘會取得較好的效果，同時校園招聘也是招聘初級專業(yè)人員和管理人員的一個最重要的來源。不過，此方案可能帶來各個專業(yè)的人才，致使前期篩選工作量過大。 設(shè)計 案例二 X 公司是一家 集醫(yī)療產(chǎn)品研制、生產(chǎn)和銷售為一體的企業(yè)。 D、 E選項可根據(jù)案例得出。員工職務(wù)的設(shè)定有助于其專業(yè)技能的開發(fā)和利用，進(jìn)而提高工作效率；也有助于對員工進(jìn)行客觀的考核和公平的獎懲。 任職者 提供的資料 被作為對象分析 的工作崗位如果已有任職者，則現(xiàn)有任職者一定能夠描述工作的實際情況，因此他們的工作日志和記錄應(yīng)該為工作分析的重要參考，也可以采取訪談的方法，獲得任職者對工作實際運行情況的認(rèn)識。 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 訪談法 訪談法是通過工作分析人員與員工面對面的談話來收集工作信息資料的方法，許多觀察法和問卷法難以解決的問題可以由訪談法解決。其特點是：每個主管人員對其直接下屬有直接職權(quán)；每個人只能向一位直接上級報告；主管人員在其管轄范圍內(nèi)有完全職權(quán)。很多人想就疑難問題向人力資《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 源部進(jìn)行詢問，可是也不知道應(yīng)該找誰。有的部門抱怨 事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。無領(lǐng)導(dǎo)小組的特征有 A． 任務(wù)的復(fù)雜程度 B． 高度的仿真模擬性 C． 極強的公平客觀性 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 D． 操作難易程度的控制性 E． 較高的效率和廣泛應(yīng)用范圍 答案： B、 C、 E 解析：第八章招聘方法； 無領(lǐng)導(dǎo)小組 難度系數(shù)： 第 145頁。 二、多項選擇題（本大題共 5小題，每小題 2分，共 10分） 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，錯選、多選、少選或未選均無分。應(yīng)用這種方法進(jìn)行評估，分組是否科學(xué)會在很大程度上影響評估結(jié)果。在實施一項新的項目、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可以將公司內(nèi)了解情況并且具有較強分析能力的人，以及公司外部的相關(guān)人員，如客戶、供應(yīng)商、專家顧問等聚集起來，實行頭腦風(fēng)暴法。 （ 2）招收新員工。 為了 體驗統(tǒng)一的目標(biāo)和行為規(guī)范對于團(tuán)隊績效的重要性、強化團(tuán)隊溝通和團(tuán)隊合作意識，企業(yè)組織員工每 10 人一組強渡金沙江 。根據(jù)培訓(xùn)需要，培訓(xùn)過程中的多媒體教學(xué)、團(tuán)隊活動等可能會產(chǎn)生設(shè)備與材料費用。當(dāng)企業(yè)處于高速發(fā)展時期，對人才的需求量比較大時，采取校園招聘會取得較好的效果，同時校園招聘也是招聘初級專業(yè)人員和管理人員的一個最重要的來源。 若完成一件工作所需時間較長，或者工作的智力程度較高，不可能運用觀察法時，可以采用的工作分析方法是 A． 關(guān)鍵事件法 B．問卷法 C． 訪談法 D．主題專家會議法 答案： C 解析：第五章工作分析； 訪談法 難度系數(shù)： 第 77頁 訪談法 訪談法是通過工作分析人員與員工面對面的談話來收集工作信息資料的方法，許多觀察法和問卷法難以解決的問題可以由訪談法解決。 （ 3）混合經(jīng)營型。 發(fā)展型組織 人力資源在實現(xiàn)組織戰(zhàn)略中的重要程度，組織再造能力以及提高競爭能力的愿望是衡量組織發(fā)展能力和組織形態(tài)最重要的指標(biāo)。 隨著內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化，傳統(tǒng) 的組織結(jié)構(gòu)受到了諸多挑戰(zhàn)，由此出現(xiàn)了一系列綜合性的或具有創(chuàng)新性質(zhì)的組織結(jié)構(gòu)形式，諸如 A．多維立體型、網(wǎng)絡(luò)型組織 B．多維立體型、事業(yè)部制 C．事業(yè)部制、矩陣制組織 D．網(wǎng)絡(luò)型組織、矩陣制組織 答案： A 解析：第二章組織結(jié)構(gòu)形式； 難度系數(shù)： 第 22頁 新型組織結(jié)構(gòu) 多維立體型 多維立體型組織結(jié)構(gòu)是矩陣制和事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的綜合發(fā)展。《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 組織設(shè)計與招聘培訓(xùn) 試卷 二 一、單項選擇題（本大題共 15小題，每小題 1分，共 15分） 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，錯選、多選或未選均無分。這種結(jié)構(gòu)形式由三方面的管理系統(tǒng)組成：按產(chǎn)品（項目或服務(wù)）劃分的部門（事業(yè)部）是產(chǎn)品利潤中心；按職能如市場研究、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量管理等劃分的部門是職能利潤中心；按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)是地區(qū)利潤中心。根據(jù)這兩個指標(biāo)他們提出了企業(yè)組織演變的三種形態(tài)：傳統(tǒng)型組織、學(xué)習(xí)型組織和發(fā)展型組織，并認(rèn)為發(fā)展型組織是組織形態(tài)演變的最終形式。 適合混合經(jīng)營的企業(yè)通常屬于以下兩種情況：一種是企業(yè)從事技術(shù)貨市場相關(guān)的多品種經(jīng)營，由于企業(yè)下屬單位的產(chǎn)品不同，必須獨立核算盈虧，以衡量它們對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 獻(xiàn)。 訪談法包括員工個別訪談法、員工集體訪談法和主管訪談法。 企業(yè) 通過一系列科學(xué)的方法將人的某些心理特征數(shù)量化，以此衡量個體心理素質(zhì)水平、個體行為和個體心理差異的面試方法是 A． 心理測試 B．評價中心 C．公文 筐測驗 D．無領(lǐng)導(dǎo)小組 答案： A 解 析：第八章招聘方法； 難度系數(shù)： 第 136頁 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 心理測試 心理測試是通過一系列科學(xué)的方法將人的某些心理特征數(shù)量化，以此衡量個體心理素質(zhì)水平、個體行為和個體心理差異的一種心理學(xué)測量方法。這一部分預(yù)算需要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等確定。那么，這種培訓(xùn)方法屬于 A．假象構(gòu)成法 B．頭腦風(fēng)暴法 C．案例教學(xué)法 D．拓展訓(xùn)練法 答案： D 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 解析：第十一章培訓(xùn)方法； 難度系數(shù)： 第 216頁 綜合能力訓(xùn)練 —— 拓展訓(xùn)練法 拓展訓(xùn)練法（ Outward Bound）。 （ 3）新設(shè)備或新程序的引進(jìn)。 1 在培訓(xùn)評估中應(yīng)用最為廣泛，將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的級別：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層的層次劃分方法是 A． 柯克帕特里克評估模型 B． 考夫曼評估方法 C． 菲利浦斯的五級投資回報率（ ROI）模型 D． CIRO模型 答案： A 解析：第十三章培訓(xùn)效果評估； 難度系數(shù)： 第 254頁 柯克帕特里克的四級評估模型 柯克帕特里克（ Kirkpatrick）的評估模型在培訓(xùn)中應(yīng)用的最為廣泛，它將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的級別：反映層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。兩個小組的成 員的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、知識和能力水平越是接近，對比評估效果就越好。 1 矩陣制組織結(jié)構(gòu)適用于 同時面臨提高內(nèi)部效率和增強外部適應(yīng)性的需要的企業(yè)， 該組織結(jié)構(gòu)的特點包括 A． 組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)，一個員工有兩位領(lǐng)導(dǎo) B． 各部門職責(zé)明確，有利于員工熟練掌握本職工作 C． 在執(zhí)行日常工作任務(wù)方面，接受原職能部門的垂直領(lǐng)導(dǎo) D． 高度集中的管理權(quán)力便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對整個企業(yè)實施嚴(yán)格的控制 E． 在執(zhí)行具體項目任務(wù)方面，接受項目經(jīng)理的水平領(lǐng)導(dǎo) 答案： A、 C、 E 解析：第二章組織結(jié)構(gòu)形式； 難度系數(shù)： 第 21頁 矩陣制 當(dāng)一個企業(yè)同時面臨提高內(nèi)部效率和增強外部適應(yīng)性的需要時，適合采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)。 （ 1）高度的方針模擬性 （ 2）機槍的公平客觀性 （ 3）較高的效率和廣泛 的應(yīng)用范圍 1越來越多的企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為企業(yè)外部招聘渠道，該招聘渠道的特點有 A． 擴(kuò)大招聘范圍 B． 解除時空限制 C． 提高招聘成本 D． 提高招聘效率 E．利于企 業(yè)創(chuàng)新 答案： A、 B、 D 解析：第七章招聘渠道； 網(wǎng)絡(luò)招聘 難度系數(shù)： 書中 118頁， 網(wǎng)絡(luò)招聘的特點： （ 1）擴(kuò)大招聘 范圍 （ 2）解除時空限制 （ 3）降低招聘成本 （ 4）提高招聘效率 1一個好的培訓(xùn)者應(yīng)當(dāng)具備激勵學(xué)習(xí)者、增強 學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)興趣的能力，因此好的培訓(xùn)者應(yīng)當(dāng)具備的能力應(yīng)包括 A．領(lǐng)導(dǎo)能力 B．分析判斷能力 C．組織能力 D．授課能力 E．決策能力 答案： B、 C、 D 解析：第十二章員工分類培訓(xùn)； 難度系數(shù)： 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 培訓(xùn)者培訓(xùn) 綜 合能力培訓(xùn) CIRO由該模型中四項評估活動的首個字母組成，這四項評估活動是 A． 情景評估 B． 輸入評估 C． 反應(yīng)評估 D． 輸出評估 E．投資 評估 答案： A、 B、 C、 D 解析：第十三章培訓(xùn)效果評估； 模型 難度系數(shù)： 第 257頁 CIRO 模型 CIRO 由該模型中四項評估活動的首個字母組成，這四項評估活動是：情景評估 （ Context Evaluation），輸入評估（ Input Evaluation），反應(yīng)評估（ Reaction Evaluation），輸出評估（ Output Evaluation）。 于是，兜里公司開始著手進(jìn)行人力資源管理變革。一個星期之后，人力資源部收回了問卷。 直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：結(jié)構(gòu)簡單，命令統(tǒng)一，指揮靈活，責(zé)任明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；上下信息溝通快，決策迅速，管理效率高；直 線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：管理工作簡單粗放；對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)要求高，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須是企業(yè)管理的全才，具備廣泛的業(yè)務(wù)知識和管理能力；當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，管理任務(wù)增加時，領(lǐng)導(dǎo)人員負(fù)擔(dān)過重；橫向聯(lián)系少導(dǎo)致成員之間和組織之間缺《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 乏交流。 訪談法包括員工個別訪談法、員工集體訪談法和主管訪談法。 同事提供的資料 同事指任職者的上級和下級。部門職能的劃分和相互