【正文】 項工作時須將一部分權(quán)力授予下級， 那么管理者在授權(quán)時應(yīng)遵循 A． 適度授權(quán)原則 B．全權(quán)信任原則 C．以量求質(zhì)原則 D．成本優(yōu)先原則 答案： A 解析：第四章縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計； 授權(quán)的原則 難度系數(shù)： 第 54頁 （ 1）權(quán)責對等。 若完成一件工作所需時間較長，或者工作的智力程度較高，不可能運用觀察法時，可以采用的工作分析方法是 A． 關(guān)鍵事件法 B．問卷法 C． 訪談法 D．主題專家會議法 答案： C 解析：第五章工作分析； 訪談法 難度系數(shù)： 第 77頁 訪談法 訪談法是通過工作分析人員與員工面對面的談話來收集工作信息資料的方法，許多觀察法和問卷法難以解決的問題可以由訪談法解決。 主題專家會議法 主題專家會議法（ Subject Matter Experts， SMEs）通常指與熟悉目標職位的組織內(nèi)部人和外部人，包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標職位的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標桿職位任職者就目標職位的相關(guān)信息展開討論，集思廣益 開展工作分析的過程。當企業(yè)處于高速發(fā)展時期，對人才的需求量比較大時，采取校園招聘會取得較好的效果，同時校園招聘也是招聘初級專業(yè)人員和管理人員的一個最重要的來源。此時的租借費屬于培訓(xùn)預(yù)算中的 A． 固定資產(chǎn)費用 B． 培訓(xùn)設(shè)備費用 C． 培訓(xùn)運營費用 D． 培訓(xùn)人員費用 答案： A 解析：第十章培 訓(xùn)組織； 難度系數(shù)： 第 186頁 培訓(xùn)預(yù)算 培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成 。根據(jù)培訓(xùn)需要，培訓(xùn)過程中的多媒體教學(xué)、團隊活動等可能會產(chǎn)生設(shè)備與材料費用。 。 為了 體驗統(tǒng)一的目標和行為規(guī)范對于團隊績效的重要性、強化團隊溝通和團隊合作意識，企業(yè)組織員工每 10 人一組強渡金沙江 。 1企業(yè)人力資源部門經(jīng)理在企業(yè)引進新生產(chǎn)設(shè)備時憑借其豐富的管理經(jīng)驗 預(yù)測到生產(chǎn)部門需要進行新技術(shù)培訓(xùn)。 （ 2）招收新員工。 頭腦風(fēng)暴法指一群人圍繞一個特定的話題自由思考和討論，激發(fā)創(chuàng)造性的觀點。在實施一項新的項目、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進行培訓(xùn)需求分析時，可以將公司內(nèi)了解情況并且具有較強分析能力的人，以及公司外部的相關(guān)人員，如客戶、供應(yīng)商、專家顧問等聚集起來，實行頭腦風(fēng)暴法。 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 這是一種克服外界 環(huán)境影響的較為精確的評估方案，即在培訓(xùn)前評估多次，取其平均值，再在培訓(xùn)后評估多次，取其平均值，兩個平均值之間的差距即為培訓(xùn)效果。應(yīng)用這種方法進行評估，分組是否科學(xué)會在很大程度上影響評估結(jié)果。 1 在掌握培訓(xùn)評估應(yīng)該評估什么、怎樣評估、采取什么方法評估之后，還要了解一些可能影響評估有效性的因素，這些因素包括 A．時間、測試手段、抽樣選擇 B．時間、測試手段、地點選擇 C．招聘方式、測試手段、抽樣選擇 D． 招聘渠道、測試手段、抽樣選擇 答案： A 解析：第十三章培訓(xùn)效果評估； 難度系數(shù)： 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 第 265頁 培訓(xùn)評估影響因素 （ 1）時間。 二、多項選擇題（本大題共 5小題，每小題 2分，共 10分） 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，錯選、多選、少選或未選均無分。 矩陣結(jié)構(gòu)的主要特點是：組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)，一個員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)。無領(lǐng)導(dǎo)小組的特征有 A． 任務(wù)的復(fù)雜程度 B． 高度的仿真模擬性 C． 極強的公平客觀性 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 D． 操作難易程度的控制性 E． 較高的效率和廣泛應(yīng)用范圍 答案： B、 C、 E 解析：第八章招聘方法； 無領(lǐng)導(dǎo)小組 難度系數(shù)： 第 145頁。公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)是公司創(chuàng)立時規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴張的需要慢慢擴充而逐漸形成的。有的部門抱怨 事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。在閱讀了國內(nèi)流行的基本職位分析書籍之后，他們從中選取了一份職位分析問卷，作為收集職位信息的工具。很多人想就疑難問題向人力資《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 源部進行詢問，可是也不知道應(yīng)該找誰。那么，出現(xiàn)這一情況的原因是 （單項選擇，本題 1分） A．公司違背權(quán)變原則 B．公司違背統(tǒng)一指揮原 則 C．公司違背任人唯賢原則 D．公司違背合理幅度原則 答案： A 解析：第一章組織設(shè)計概論； 難度系數(shù)： 第 7頁 權(quán)變原則是指因時、因地、因人、因環(huán)境等各種條件來進行組織設(shè)計。其特點是：每個主管人員對其直接下屬有直接職權(quán)；每個人只能向一位直接上級報告；主管人員在其管轄范圍內(nèi)有完全職權(quán)。其特點是：每個主管人員對其直接下屬有直接職權(quán)；每個人只能向一位直接上級報告；主管人員在其管轄范圍內(nèi)有完全職權(quán)。 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 訪談法 訪談法是通過工作分析人員與員工面對面的談話來收集工作信息資料的方法，許多觀察法和問卷法難以解決的問題可以由訪談法解決。 2案例中，兜里公司 采用的該工作分析方法的關(guān)鍵是 （單項選擇，本題 1分） A．調(diào)查問卷設(shè)計的合理性 B．觀察對象的選擇 C．訪談?wù)叩呐嘤?xùn) D．適用范圍的選擇 答案： A 解析：第五章工作分析； 問卷法 難度系數(shù)： 第 73頁 問卷法 調(diào)查問卷的設(shè)計是問卷法成敗的關(guān)鍵。 任職者 提供的資料 被作為對象分析 的工作崗位如果已有任職者，則現(xiàn)有任職者一定能夠描述工作的實際情況，因此他們的工作日志和記錄應(yīng)該為工作分析的重要參考，也可以采取訪談的方法，獲得任職者對工作實際運行情況的認識。 觀察發(fā)現(xiàn)的資料 觀察包括直接觀察和間接觀察。員工職務(wù)的設(shè)定有助于其專業(yè)技能的開發(fā)和利用，進而提高工作效率；也有助于對員工進行客觀的考核和公平的獎懲。 組織設(shè)計有助于企業(yè)核心競爭力的提升。 D、 E選項可根據(jù)案例得出。 （ 2）填表人員的文化水平及其配合程度都會影響到調(diào)查資料的真實性和可靠性。 設(shè)計 案例二 X 公司是一家 集醫(yī)療產(chǎn)品研制、生產(chǎn)和銷售為一體的企業(yè)。在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理李某設(shè)計了兩個方案： 第一個方案，通過專業(yè)的招聘網(wǎng)站進行招聘，預(yù)計費用為 3500元 。不過，此方案可能帶來各個專業(yè)的人才，致使前期篩選工作量過大。其中“ 3500元 ”在招聘預(yù)算中屬于 （單項選擇，本題 1分） A．人事費用 B．招募費用 C．甄選費用 D．聘用費用 答案： B 解析 ：第六章招聘組織； 難度系數(shù)： 見書中 94頁表 62 3 案例中， X公司 因 出現(xiàn)職位空缺需要進行招聘。當企業(yè)處于高速發(fā)展時期，對人才的需求量比較大時，采取校園招聘會取得較好的效果，同時校園招聘也是招聘初級專業(yè)人員和管理人員的一個最重要的來源。網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大、可挑選的余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、單位費用低獲得了越來越多的企業(yè)的認可。當企業(yè)處于高速發(fā)展時期，對人才的需求量比較大時，采取校園招聘會取得較好的效果，同時校園招聘也是招聘初級專業(yè)人員和管理人員的一個最重要的來源。網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大、可挑選的余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、單位費用低獲得了 越來越多的企業(yè)的認可。 員工招聘是確保組織生存 與發(fā)展的一項重要人力資源管理活動。它是一批組織共同舉行的用以吸引大批應(yīng)聘者的一種人員招聘方法。 獵頭公司招聘 獵頭公司是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企業(yè)重用的沒有流動意向的頂尖人才。接收到招聘信息的人越多，前來求職的人也會越多， 招聘到合適人選的幾率也會相應(yīng) 有所保證。招聘的人員往往都是處在社會的某一層次上，要根據(jù)組織及招聘崗位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，這樣有助于提升招聘的效率和效益。 （ 4）有利于了解人才市場狀況。關(guān)于如何招聘這些員工，廠長組織相關(guān)負責人召開會議探討這個問題。經(jīng)過多輪討論，大家最終選擇了廠長的方案，決定采用 社會公開招聘。復(fù)試將應(yīng)聘者置于相對隔離的一系列模擬工作環(huán)境中，采用多種測評技術(shù)，觀察和分析應(yīng)聘者在模擬的各種情境壓力下的心理和行為表現(xiàn)。 （ 2）有利于緩和內(nèi)部競爭。它是一批組織共同舉行的用以吸引大批應(yīng)聘者 的一種人員招聘方法。 獵頭公司招聘 獵頭公司是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企業(yè)重用的沒有流動意向的頂尖人才。 面試開始時，面試官通常會問一些應(yīng)聘者的基本情況，如“介紹一下你自己”、“回想一個你失敗的經(jīng)歷”等。 （ 4）工作經(jīng)歷。 4案例中，面試官把應(yīng)聘者置于相對隔離 的一系列模擬工作環(huán)境中，采用多種測評技術(shù)，觀察和分析應(yīng)聘者在模擬的各種情境壓力下的心理和行為表現(xiàn)。 評價員隊伍 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 無領(lǐng)導(dǎo)小組 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組被評價者集中在一起討論一個問題，要求在給定的時間內(nèi)就給定的問題得出一個小組意見，討論前并不指定誰主持會議，在討論中評價者觀察每一 個被評價者的發(fā)言，以便了解被評價者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。受試者的處理過程和原因解釋能夠反映他在模擬情境下的工作能力，以推斷其在真實工作情境中的能力和潛力。 4案例中， “ 初試以應(yīng)聘者自我介紹作為開場，面試官會按照事先制定好的面試提綱上的問題一一提問，并按照標準格式記下應(yīng)聘者的回答和對應(yīng)聘者的評價。 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 ②半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是指按照事先制定好的面試提綱或面試問卷上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。那么面試的特點有 （多項選擇，本題 2分） A．面試內(nèi)容的靈活性 B．面試的雙向溝通性 C．面試組織的多樣性 D．面試以觀察和談話的方式來進行篩選 E．面試成員的多元化 答案： ABD 解析：第八章招聘方法； 面試概述 難度系數(shù)： 第 125頁 面試的特點 （ 1）面試以觀察和談話的方式來進行篩選 （ 2）面試內(nèi)容的靈活性 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 3）面試 的雙向溝通性 5案例中， M公司最終選擇了外部招聘。組織若有規(guī)范的內(nèi)部提升制度，員工就有為晉升而提高自己的積極性，有助于提高員工士氣，提升員工能力和效率。通常情況下，基層的輪崗多帶有一種培訓(xùn)性質(zhì)。員工舉薦做法， 不僅可以節(jié)省招聘成本，而且能夠有效提高招聘人才的質(zhì)量，它的優(yōu)點主要體現(xiàn)于以下三方面： （ 1）員工在推薦候選人時，他們對企業(yè)的要求和候選人的條件都有一定的了解，會先在自己心目中進行一次篩選。 5案例中， M公司的面試分為初試、復(fù)試、筆試三個階段，其面試方式屬于 （不定項選擇，本題 2分） A．遞進式面試 B．結(jié)構(gòu)化面試 C．個人面試 D．壓力面試 答案： A 解析：第八章招聘方法； 面試概述 難度系數(shù)： 第 128頁 遞進式面試。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是指按照事先制定好的面試提綱或面試問卷上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。 壓力面試。 2020 年，公司與中國人民大學(xué)商學(xué)院合作，研究公司中長期發(fā)展 規(guī)劃。每次培訓(xùn)后，人力資源部會要求學(xué)員填寫《培訓(xùn)效果評價表》。面臨殘酷的市場競爭，滬江公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)下滑的趨勢。 5案例中， 2020年 滬江公司 產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因是 （單項選擇，本題 1分） A．市場競爭環(huán)境變化、新員工入職 B．市場競爭環(huán)境變化、績效缺乏 C．生產(chǎn)事故頻繁發(fā)生、職位調(diào)整 D．職位調(diào)整、顧客抱怨 答案： B 解析：第九章培訓(xùn)需求分析； 難度系數(shù)： 第 162頁 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生原因 一般來說，產(chǎn)生培訓(xùn)需求的這些原因可以大致歸為三類：工作變化、人員變化和績效缺乏。 人員變化。企業(yè)運行當中，經(jīng)常會出現(xiàn)績效未達到預(yù)定目標、績效下降等現(xiàn)實情況。該方法通過有計劃、有 組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪問，使受訓(xùn)者得到啟發(fā)，鞏固所學(xué)的知識和技能。 創(chuàng)造力訓(xùn)練 —— 頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法是為了克服產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的障礙而遵從壓力原理構(gòu)造的一種能力訓(xùn)練方法。 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 2）延遲評判。和其他參與培訓(xùn)方法一樣，案例分析方法最重要的階段 是案例講解階段。企業(yè)培訓(xùn)投資的流失風(fēng)險首先表現(xiàn)為一旦接受培訓(xùn)的員工離開企業(yè)，將會帶走企業(yè)在其身上積累的人力資本投資，從而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失。 人力資本具有主觀能動性，所以企業(yè)如果能夠采取有效的激勵則可以收到良好的培訓(xùn)效果。 （ 3）貶值風(fēng)險。企業(yè)在重視投資總量增加的同時，必須同時重視投資 結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，否則將導(dǎo)致企業(yè)人力資本或事物資本的閑