【正文】 Style） 管理層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 （ 1）內(nèi)部控制有效性的效度信度分析 KMO and Bartlett’s Test KaiserMeyerOlkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett’s Test of Approx ChiSquare Sphericity df Sig. .686 3 .000 如表所示，樣本的 KMO=，可以進(jìn)行因素分析。其次是青島和淄博。 （三） 描述性統(tǒng)計(jì) 從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，上市公司占 37． 9%，非上市公司占 62． 1%，所涉及的行業(yè)比較 廣范，金融業(yè)有 28家，占 ％。同時(shí)也對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，在預(yù)調(diào)查中本文用 90 份采用因素 分析法對(duì)問(wèn)卷的構(gòu)建效度進(jìn)行驗(yàn)證，依據(jù) kaiser(1974）的觀點(diǎn)，依據(jù) KMO的值來(lái)檢驗(yàn)各變量的效度，以 Cronbach39。 采用李克特五級(jí)制量表 員 工 認(rèn) 同 感 （ Sense of Identity ） 員工對(duì)公司的歸屬感。每個(gè)變量各有相應(yīng)的要素項(xiàng)目構(gòu)成。張穎和鄭洪濤（ 2020）也發(fā)現(xiàn)管理層的經(jīng)營(yíng)理念和管理風(fēng)格是企業(yè)文化的重要組成部分。 周剛等（ 2020）對(duì)成功團(tuán)隊(duì)的研究發(fā)現(xiàn) ，其成員對(duì)他們的群體具有認(rèn)同感，他們把自己屬于該群體看作是成功的一個(gè)重要方面。 因此， 本文提出如下假設(shè)： H3: 以人為本的企業(yè)文化與：ａ）公司的經(jīng)營(yíng)性目標(biāo)正相關(guān)； b)與公司報(bào)告性目標(biāo)正相關(guān)； c)與公司合規(guī)性目標(biāo)正相關(guān) （四） 社會(huì)責(zé)任 社會(huì)責(zé)任在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中也促進(jìn)了企業(yè)資源的獲得和能力提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效 (Barney， 1991).而且社會(huì)責(zé)任行為還能有力地提升多種企業(yè)能力 .企業(yè)承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任會(huì)提高企業(yè) 生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力及吸引和保留優(yōu)秀員工 。 馬玉 珍 （ 2020） 強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神 是 一個(gè)企業(yè) 、 各個(gè)部門之間團(tuán)結(jié)協(xié)作 的 力量象征 ， 而且任何人的自我價(jià)值都可以通過(guò)這種集體的力量得到發(fā)展和實(shí)現(xiàn)。 因此企業(yè)軟文化，是組織在發(fā)展過(guò)程中逐步 形成的、組織成員所信奉的共有的價(jià)值體系，它強(qiáng)烈地影響著組織成員的思維行動(dòng)方式。員 (Staff)。他指出，文化滲透于管理和組織的全過(guò)程。研究方向：財(cái)務(wù)理論、管理會(huì)計(jì)。 財(cái)政部等五部委于 2020 年 4 月聯(lián)合頒布《企業(yè)內(nèi) 部控制應(yīng)用指引》，將企業(yè)文化單獨(dú)立項(xiàng)加以規(guī)范，企業(yè)文化放到了重要位置。它作 為一項(xiàng)復(fù)雜的企業(yè)運(yùn)作保障機(jī)制，其有效性直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高以及企業(yè)資產(chǎn)的安全完整性等重大問(wèn)題。 （三）要注意與其他激勵(lì)措施配合使用 股票期權(quán)激勵(lì)的負(fù)作用是可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)為操縱股價(jià)謀取私利等新的道德風(fēng)險(xiǎn)。 考慮 多案例分析 深入地挖掘我國(guó)上市公司股票期權(quán)的機(jī)制設(shè)計(jì)及其影響因素，剖析公司股票期權(quán)與經(jīng)濟(jì)績(jī)效、政策監(jiān)管的動(dòng)態(tài)決策過(guò)程，從而有利于提出更有效的微觀和宏觀性建議。公司薪酬委員會(huì)每年對(duì)可以行權(quán)的認(rèn)股權(quán)持有人進(jìn)行考核以確認(rèn)該年度行權(quán)數(shù)量。公司成立薪酬管理委員會(huì)具體負(fù)責(zé)管理認(rèn)股權(quán)計(jì)劃的制定和實(shí)施。 上海貝嶺的虛擬股票期權(quán)方案也存在著一些潛在的問(wèn)題，主要有一下幾點(diǎn)： 1）該計(jì)劃實(shí)質(zhì)上是一種獎(jiǎng)金的延期支付形式，持有人獲得的僅僅是（虛擬）股價(jià)增值權(quán)，沒(méi)有其他股份權(quán)利，因此員工參與公司管理的深度就會(huì)有限； 2）虛擬股票的兌現(xiàn)時(shí)在持有人和公司之間進(jìn)行的，因此就會(huì)導(dǎo)致公司現(xiàn)金支付問(wèn)題（不是在二級(jí)市場(chǎng)上進(jìn)行），如果二級(jí)市場(chǎng)的波動(dòng)幅度加大，公司在股票兌現(xiàn)問(wèn)題上將會(huì)承擔(dān)很大的風(fēng)險(xiǎn)，顯然這種安排 如果沒(méi)有相應(yīng)的措施將會(huì)對(duì)公司資金情況造成不利影響； 3）與公司利潤(rùn)掛鉤過(guò)于密切，在公司贏利不足時(shí)，可能出現(xiàn)虛擬股票期權(quán)無(wú)法兌現(xiàn)的情況； 4）從第一年開始行權(quán) 20%直到第四年，似乎行權(quán)期太短，與期權(quán)的慣例和經(jīng)驗(yàn)不相吻合，也不利于長(zhǎng)期激勵(lì)。 5）授予對(duì)象是符合激勵(lì)條件的全體在職員工，在分配期權(quán)時(shí)，充分考慮到 對(duì)主要技術(shù)人員中技術(shù)骨干的激勵(lì)作用，重點(diǎn)向這類人員傾斜，其中占總?cè)藬?shù) 20%的技術(shù)骨干獲得了科技人員總額度 80%的期權(quán)，其余人員則獲得剩余 20%。中國(guó)在微電子行業(yè)領(lǐng)域與國(guó)外差距比較大， 加之微電子行業(yè)人才供求量不相適應(yīng)，造成人才供求失衡。例如魏剛 (2020)、李增泉 (2020)、袁國(guó)良、王懷芳和劉明 (2020)、高明華 (2020)、向朝進(jìn)和謝明 (2020)、胡銘 (2020)、常健 (2020)、吳曉求和應(yīng)展 宇 (2020)、 傅元略 （ 2020）、顧斌和周立燁 (2020)、劉永春和趙亮 (2020)、王秋霞和陳曉毅 (2020)等的研究認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值 (績(jī)效 )無(wú)關(guān)。 Michelle Hanlona利用 Black— Scholes公式計(jì)算新授予公司最高層五名 CEO的股票期權(quán)的現(xiàn)值，將最近授予及 5年等待期內(nèi)的股票期權(quán)對(duì)未來(lái)運(yùn)用收入的影響、薪酬制度的非線性作用考慮在內(nèi)，發(fā)現(xiàn)新授予公司 CEO的股票期權(quán)現(xiàn)值與未來(lái)運(yùn)營(yíng)收入之間是顯著正相關(guān)的。而 Himmelberg， Hubbard和 Palia（ 1999）發(fā)現(xiàn)，如果引入可觀察的企業(yè)特征和企 業(yè)的固定影響，那么就無(wú)法得出管理層持股影響企業(yè)業(yè)績(jī)的結(jié)論。 股票期權(quán)使得企業(yè)管理人員和骨干人員在某種程度上成為企業(yè)的主人，更愿意為企業(yè)的成功付出努力，從而有助于在 企業(yè)內(nèi)部形成一種創(chuàng)新的氛圍。 【 關(guān)鍵詞 】 股票期權(quán) ； 激勵(lì)機(jī)制 ； 案例 一、問(wèn)題的提出 大凡成功的企業(yè)，都會(huì)具有完善的制度基礎(chǔ)，從而保證其高層管理人員和技術(shù)人員具有相對(duì)的穩(wěn)定性，并具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。 我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束機(jī)制一直是廣為關(guān)注的熱點(diǎn)話題， 長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪 酬和企業(yè)業(yè)績(jī)脫鉤，企業(yè) 也 缺乏發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。 Sesil，KroumoVa， Kruse， andBlasi(2020)、 Frye(2020)發(fā)現(xiàn)廣泛使用期權(quán)的企業(yè)業(yè)績(jī)更好， Ittner (2020)發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)新興經(jīng)濟(jì)企業(yè)樣本中，期權(quán)安排和企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系在各個(gè)組織層次上不同。 Pall、 oyer 和SeottSehaefer(2020)研究許多公司給所有員工發(fā)放股票期權(quán)的現(xiàn)象，對(duì)公司期權(quán)授予選擇進(jìn)行截面回歸分析，拒絕了對(duì)于廣泛授予股票期權(quán)計(jì)劃的激勵(lì)解釋，并且得出分類和留人與數(shù)據(jù)相符合的結(jié)論。 相關(guān)的研究還有，王華和黃之駿（ 2020）以 2020年－ 2020年 143家高科技上市企業(yè)為樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果也表明經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值間存在顯著的倒 U型曲線關(guān)系。 其操作方式是由控股公司推薦、委派、提名并在公司領(lǐng)薪的總經(jīng)理等主要負(fù)責(zé)人實(shí)施年收入辦法。在管理方面由公司專門成立管理委員會(huì)負(fù)責(zé)股票期權(quán)的評(píng)定、授予及兌現(xiàn)工作。由于公司是將此計(jì)劃作為一種嘗試和創(chuàng)新，故每個(gè)人所能分配的數(shù)量相對(duì)較少，激勵(lì)效果不強(qiáng)；且該計(jì)劃著重傾向于技術(shù)人員，對(duì)