【正文】 Style） 管理層的領導風格。 （ 1）內部控制有效性的效度信度分析 KMO and Bartlett’s Test KaiserMeyerOlkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett’s Test of Approx ChiSquare Sphericity df Sig. .686 3 .000 如表所示，樣本的 KMO=，可以進行因素分析。其次是青島和淄博。 （三） 描述性統(tǒng)計 從調查結果來看，上市公司占 37． 9%，非上市公司占 62． 1%，所涉及的行業(yè)比較 廣范，金融業(yè)有 28家，占 ％。同時也對問卷進行了預調查，在預調查中本文用 90 份采用因素 分析法對問卷的構建效度進行驗證，依據(jù) kaiser(1974）的觀點，依據(jù) KMO的值來檢驗各變量的效度，以 Cronbach39。 采用李克特五級制量表 員 工 認 同 感 （ Sense of Identity ） 員工對公司的歸屬感。每個變量各有相應的要素項目構成。張穎和鄭洪濤（ 2020）也發(fā)現(xiàn)管理層的經(jīng)營理念和管理風格是企業(yè)文化的重要組成部分。 周剛等（ 2020）對成功團隊的研究發(fā)現(xiàn) ，其成員對他們的群體具有認同感，他們把自己屬于該群體看作是成功的一個重要方面。 因此， 本文提出如下假設： H3: 以人為本的企業(yè)文化與：ａ）公司的經(jīng)營性目標正相關； b)與公司報告性目標正相關； c)與公司合規(guī)性目標正相關 （四） 社會責任 社會責任在推動企業(yè)經(jīng)營性目標實現(xiàn)的過程中也促進了企業(yè)資源的獲得和能力提升，進而促進企業(yè)提升經(jīng)營績效 (Barney， 1991).而且社會責任行為還能有力地提升多種企業(yè)能力 .企業(yè)承擔對員工的社會責任會提高企業(yè) 生產(chǎn)運營能力及吸引和保留優(yōu)秀員工 。 馬玉 珍 （ 2020） 強調協(xié)作和團隊精神 是 一個企業(yè) 、 各個部門之間團結協(xié)作 的 力量象征 ， 而且任何人的自我價值都可以通過這種集體的力量得到發(fā)展和實現(xiàn)。 因此企業(yè)軟文化，是組織在發(fā)展過程中逐步 形成的、組織成員所信奉的共有的價值體系，它強烈地影響著組織成員的思維行動方式。員 (Staff)。他指出，文化滲透于管理和組織的全過程。研究方向：財務理論、管理會計。 財政部等五部委于 2020 年 4 月聯(lián)合頒布《企業(yè)內 部控制應用指引》，將企業(yè)文化單獨立項加以規(guī)范，企業(yè)文化放到了重要位置。它作 為一項復雜的企業(yè)運作保障機制，其有效性直接關系到企業(yè)經(jīng)濟效益的增加、會計信息質量的提高以及企業(yè)資產(chǎn)的安全完整性等重大問題。 （三）要注意與其他激勵措施配合使用 股票期權激勵的負作用是可能導致企業(yè)經(jīng)營管理者認為操縱股價謀取私利等新的道德風險。 考慮 多案例分析 深入地挖掘我國上市公司股票期權的機制設計及其影響因素，剖析公司股票期權與經(jīng)濟績效、政策監(jiān)管的動態(tài)決策過程，從而有利于提出更有效的微觀和宏觀性建議。公司薪酬委員會每年對可以行權的認股權持有人進行考核以確認該年度行權數(shù)量。公司成立薪酬管理委員會具體負責管理認股權計劃的制定和實施。 上海貝嶺的虛擬股票期權方案也存在著一些潛在的問題，主要有一下幾點： 1）該計劃實質上是一種獎金的延期支付形式，持有人獲得的僅僅是（虛擬）股價增值權，沒有其他股份權利，因此員工參與公司管理的深度就會有限； 2）虛擬股票的兌現(xiàn)時在持有人和公司之間進行的，因此就會導致公司現(xiàn)金支付問題（不是在二級市場上進行），如果二級市場的波動幅度加大，公司在股票兌現(xiàn)問題上將會承擔很大的風險，顯然這種安排 如果沒有相應的措施將會對公司資金情況造成不利影響； 3）與公司利潤掛鉤過于密切，在公司贏利不足時，可能出現(xiàn)虛擬股票期權無法兌現(xiàn)的情況； 4）從第一年開始行權 20%直到第四年，似乎行權期太短，與期權的慣例和經(jīng)驗不相吻合，也不利于長期激勵。 5）授予對象是符合激勵條件的全體在職員工，在分配期權時，充分考慮到 對主要技術人員中技術骨干的激勵作用，重點向這類人員傾斜，其中占總人數(shù) 20%的技術骨干獲得了科技人員總額度 80%的期權，其余人員則獲得剩余 20%。中國在微電子行業(yè)領域與國外差距比較大， 加之微電子行業(yè)人才供求量不相適應，造成人才供求失衡。例如魏剛 (2020)、李增泉 (2020)、袁國良、王懷芳和劉明 (2020)、高明華 (2020)、向朝進和謝明 (2020)、胡銘 (2020)、常健 (2020)、吳曉求和應展 宇 (2020)、 傅元略 （ 2020）、顧斌和周立燁 (2020)、劉永春和趙亮 (2020)、王秋霞和陳曉毅 (2020)等的研究認為，經(jīng)營者股權激勵與企業(yè)價值 (績效 )無關。 Michelle Hanlona利用 Black— Scholes公式計算新授予公司最高層五名 CEO的股票期權的現(xiàn)值，將最近授予及 5年等待期內的股票期權對未來運用收入的影響、薪酬制度的非線性作用考慮在內，發(fā)現(xiàn)新授予公司 CEO的股票期權現(xiàn)值與未來運營收入之間是顯著正相關的。而 Himmelberg， Hubbard和 Palia（ 1999）發(fā)現(xiàn)，如果引入可觀察的企業(yè)特征和企 業(yè)的固定影響，那么就無法得出管理層持股影響企業(yè)業(yè)績的結論。 股票期權使得企業(yè)管理人員和骨干人員在某種程度上成為企業(yè)的主人，更愿意為企業(yè)的成功付出努力，從而有助于在 企業(yè)內部形成一種創(chuàng)新的氛圍。 【 關鍵詞 】 股票期權 ； 激勵機制 ； 案例 一、問題的提出 大凡成功的企業(yè)，都會具有完善的制度基礎，從而保證其高層管理人員和技術人員具有相對的穩(wěn)定性，并具有長遠的戰(zhàn)略眼光。 我國企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機制一直是廣為關注的熱點話題， 長期以來我國 企業(yè)經(jīng)營者的薪 酬和企業(yè)業(yè)績脫鉤，企業(yè) 也 缺乏發(fā)展的內在動力。 Sesil，KroumoVa， Kruse， andBlasi(2020)、 Frye(2020)發(fā)現(xiàn)廣泛使用期權的企業(yè)業(yè)績更好， Ittner (2020)發(fā)現(xiàn)，在一個新興經(jīng)濟企業(yè)樣本中，期權安排和企業(yè)業(yè)績的關系在各個組織層次上不同。 Pall、 oyer 和SeottSehaefer(2020)研究許多公司給所有員工發(fā)放股票期權的現(xiàn)象，對公司期權授予選擇進行截面回歸分析，拒絕了對于廣泛授予股票期權計劃的激勵解釋，并且得出分類和留人與數(shù)據(jù)相符合的結論。 相關的研究還有，王華和黃之駿（ 2020）以 2020年－ 2020年 143家高科技上市企業(yè)為樣本進行實證檢驗，結果也表明經(jīng)營者股權激勵與企業(yè)價值間存在顯著的倒 U型曲線關系。 其操作方式是由控股公司推薦、委派、提名并在公司領薪的總經(jīng)理等主要負責人實施年收入辦法。在管理方面由公司專門成立管理委員會負責股票期權的評定、授予及兌現(xiàn)工作。由于公司是將此計劃作為一種嘗試和創(chuàng)新，故每個人所能分配的數(shù)量相對較少，激勵效果不強；且該計劃著重傾向于技術人員，對