【正文】 務(wù)。和員 工共同分析為什么要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)后的具體改進(jìn)計(jì)劃，從員工的工作 角度出發(fā)去考慮問題、解決問題。 ＠ 后續(xù)指導(dǎo) 一次培訓(xùn)并不等于大功告成，改變往往是循序漸進(jìn)的。這種經(jīng)驗(yàn)反饋將幫助你改善對(duì)他及其它員 工后續(xù)的培訓(xùn)。但如果在這個(gè)時(shí)候想挽留員工，往往也沒有效果，因?yàn)閱T工一旦公開離職意向，都是經(jīng)過深思熟慮的，而且留住員工要靠平時(shí)很多細(xì)致的工作，針對(duì)原因消除員工的不滿因素。 在日常的人員管理中，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)另外一種情況，就是員工并沒有書面表示離職意向，因種種原因不辭而別，或雖口頭表示離職但并未履行解除勞動(dòng)合同程序。這種幫助會(huì)有助于樹立一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司和主管的形象。不得不失去工作不是一件愉快的事，此時(shí)最需要 是同情他們的人，而這同情并不影響公司的政策和決定。例如，公司規(guī)定：員工試用期是否合格，要求部門主管至少在試用期滿前十五天做出試用期的評(píng)估和是否正式雇用的建議，而實(shí)際過程當(dāng)中有的主管在員工試用期過后，才提出員工試用期間的問題并表示不能正式雇用。 培訓(xùn)評(píng)估 經(jīng)過“人員管理”這一培訓(xùn)課程，你是否已達(dá)成以下 目標(biāo)，如果在個(gè)別問題上還有疑問，那么你還應(yīng)更加深入地去回顧和學(xué)習(xí)有關(guān)的內(nèi)容。當(dāng)然，集團(tuán)公司及所屬企業(yè)對(duì)于人員管理有很多的規(guī)章和程序，具體的操作過程中人力資源部門也會(huì)給予大量的專業(yè)方面的咨詢與支持。 —— 如果可能的話，讓他們利用公司空閑的電話或網(wǎng)絡(luò)，方便他們求職。主管有責(zé)任讓員工把心收回來，要合理分擔(dān)被裁員崗位的工作，讓員工把注意力集中在近期工作上，以便保證本部門工作順利完成。離職員工不再和公司有利益關(guān)系，只要 做離職面談的人有足夠的誠意，員工這時(shí)候會(huì)把對(duì)公司人和事的看法和盤托出。 員工主動(dòng)離職，往往員工本人已經(jīng)經(jīng)過較長時(shí)間的考慮，而 且很 可能已物色好其它較滿意的職位，但這一切往往作為主管的很難覺察。如果沒有達(dá)到，是否要進(jìn)一步的培訓(xùn)。 —— 不能急于求成，讓員工按照承諾的進(jìn)度去做即可。 —— 制定培訓(xùn)日程表 —— 選擇培訓(xùn)時(shí)間及方式等 ＠ 進(jìn)行培訓(xùn)或輔導(dǎo) —— 幫助員工做好心理準(zhǔn)備 打消員工的不安，調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)積極性。一方面，員工未能達(dá)到工作目標(biāo)，可能是因?yàn)楣ぷ骷寄艿娜狈?，可以通過培訓(xùn)來解決，另一方面，員工需要承擔(dān)更多的責(zé)任或工作，到更高的崗位，需要新崗位的技能而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。作為主管，無論是你在工作崗位 輔導(dǎo)屬下，還是派他去參加其它的培訓(xùn)課程，發(fā)現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求并向員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是你的最重要職責(zé)之一。 作為主管，要在績效評(píng)估的基礎(chǔ)上，公正地提出部門內(nèi)員工的薪資調(diào)整建議，并說明每位員工的薪資調(diào)整原因和依據(jù)，提供上一級(jí)主管審定。而對(duì)于主管來說，薪資是激勵(lì)、獎(jiǎng)懲你的部下手段之一，可用來協(xié)助主管進(jìn)行人員管理。 (參見績效管理表 1amp。認(rèn)真地聆聽，適當(dāng)?shù)亟o以點(diǎn)頭等回應(yīng)，重要之處你應(yīng)作記錄。 你要根據(jù)日常積累的員工績效材料和員工自我評(píng)估，事先認(rèn)真進(jìn)行績效面談準(zhǔn)備。 —— 參與專項(xiàng)工作的員工在該項(xiàng)工作結(jié)束后，主管應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)工作評(píng) 估，作為年終績效評(píng)估的組成部分。 作為主管，你應(yīng)全過程及時(shí)與員工保持溝通，對(duì)其積極的績效表現(xiàn)予以肯定，對(duì)其不足之處提出改進(jìn)的期望和意見，要避免秋后算帳；隨時(shí)將重要的反饋、輔導(dǎo)、表揚(yáng)等在“績效管理登錄表 ”上進(jìn)行登錄，必要時(shí)附上材料附件。好的目標(biāo)應(yīng)該是：超過員工本人的能力，但使使勁蹦一下還能夠得著，所謂“跳起來摘桃子”。 —— 與獎(jiǎng)懲聯(lián)系原則。不能主觀、武斷。對(duì)主管來說，它不是一套強(qiáng)加于你的復(fù)雜的表格，它是一種管理方式、一種工具 、一種流程，可以讓你和你的部屬有效地達(dá)成部門計(jì)劃目標(biāo)。部門主管在處理這一問題時(shí)應(yīng)遵循以下原則： 要有意識(shí)在工作安排上全面考核試用員工的工作能力、工作品質(zhì)、職業(yè)精神等，并做好考核記錄。 —— 討論新員工近期的工作安排，并表明你期望他達(dá)到的績效水平。幫助新員工理解他的崗位對(duì)于整個(gè)公司的重要性，消除新員工的緊張與不安，從而建立自尊與自信。 ②填寫公司公司結(jié)構(gòu)化面試的表格、面試評(píng)價(jià)表等，并翔實(shí)地寫下雇用或不 雇用的理由。 按照事先擬定的提綱問問題。有目標(biāo)、有夢(mèng)想、敢 于創(chuàng)新的員工總能為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)找到辦法。 第二階段：主持面試 對(duì)任何求職者都應(yīng)考慮兩個(gè)最重要因素： 一是求職者的工作技能和經(jīng)驗(yàn) 一是求職者的人品 對(duì)求職者的工作技能和經(jīng)驗(yàn)會(huì)因不同的崗位有所不同，而且比較容易通過工作背景、教育培訓(xùn)的經(jīng)歷等，在面試中去了解和掌握。 準(zhǔn)備面試提綱的關(guān)鍵是： —— 只問與你將補(bǔ)人的崗位直接相關(guān)的問題。 一般說來，在媒體、網(wǎng)絡(luò)或招聘會(huì)等發(fā)布招聘廣告，收集申請(qǐng)人的資料及初步的篩選工作都會(huì)由人力資源部門負(fù)責(zé)完成。 招聘新員工有兩種情況： 第一種情況： 因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展，新增加的全新崗位。企業(yè)的中、基層管理者要通過有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，也就是通過工作計(jì)劃、工作分派與跟進(jìn)輔導(dǎo)等等管理手段，達(dá)成工作目標(biāo)。 “主管管理培訓(xùn)系列課程”是專門為集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)的中層和基層主管而設(shè)計(jì)編制的，系列的管理培訓(xùn)課程將幫助主管達(dá)到以下的目標(biāo)： —— 符合集團(tuán)內(nèi)統(tǒng)一規(guī)范的管理機(jī)制 —— 掌握主管的管理職責(zé) —— 學(xué)會(huì) 運(yùn)用管理技能、工具 —— 解決日常管理中所經(jīng)常遇到的問題 —— 增加管理者的影響力和自信心 —— 管理發(fā)展，獲得提升的機(jī)會(huì) —— 增進(jìn)溝通和了解 人員管理 —— 主管管理培訓(xùn)課程 (一 ) 主管的工作并不是自己親自去做很多一線的事情，而是通過他人（主要是部屬）完成工作，就象指揮打仗的指揮官很少到火線親自參戰(zhàn)，而是適時(shí)制定戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃并付諸執(zhí)行。在內(nèi)部無合適人選時(shí)，就要考慮從外界招聘。 這種情況相對(duì)簡單，只需重新審視原崗位說明書，如果無需調(diào)整或改變，按照原崗位執(zhí)行即可。 根據(jù)崗位要求及申請(qǐng)人具體情況，準(zhǔn)備一份書面的面試提綱。 要給面試留出足夠的時(shí)間。 —— 雄心勃勃。 ②正式面試 向被面試人介紹企業(yè)及招聘 崗位的情況。 第三階段：后續(xù)工作 ①檢查筆記，回顧面試內(nèi)容，添加沒有當(dāng)場 記下來的情況。 新員工引導(dǎo)一般分為二個(gè)部分： —— 公司概況培訓(xùn) —— 具體崗位培訓(xùn) 公司概況培訓(xùn)幫助新員工了解組織的整體情況，使他對(duì)公司的價(jià)值觀和經(jīng)營哲學(xué)建立一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 —— 討論新員工將接受的培訓(xùn)、崗位的晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯發(fā)展。 ＠如何處理試用期間不符合錄用條件的新員工 作為主管，都希望來到本部門的新員工在試用期間績效優(yōu)良，符合任職崗位的要求，但事實(shí)并非如此，盡管我們?cè)谡衅高^程中經(jīng)過面試、測評(píng)等很多程序，還是會(huì)有員工在試用期間被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件。 績效管理，是一種比較科學(xué)的管理方法，在西方發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)代企業(yè)中廣泛運(yùn)用。作為主管，要真正發(fā)揮績效管理的作用，以下是你要遵循以下原則： —— 客觀具體原則?？冃? 評(píng)估重在發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)員工可以改進(jìn)和提高之處并在日后的工作中改進(jìn)。目標(biāo)高不可及，員工就會(huì)失望而放棄努力；目標(biāo)太低就會(huì)失去挑戰(zhàn)性，員工也會(huì)喪失工作意愿。這樣，員工就能及時(shí)了解自己工作的情況和你的期望，迅速進(jìn)行調(diào)整，績效管理才會(huì)能夠體現(xiàn)在實(shí)處，你和部屬才能形成良好的績效伙伴關(guān)系，才會(huì)建立有機(jī)的績效管理團(tuán)隊(duì)。 —— 員工崗位調(diào)整或晉升，由其部門主管對(duì)該員工進(jìn)行績效評(píng)估，（晉升評(píng) 估還應(yīng)有人力資源部門參與）。 ＠ 績效面談的原則 績效面談旨在肯定成績、尋找不足及改進(jìn)方向、開發(fā)員工潛力，因此，你一定要在溫和輕松的氣氛中與員工進(jìn)行平等客觀的建設(shè)性溝