【正文】 務(wù)。和員 工共同分析為什么要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)后的具體改進計劃，從員工的工作 角度出發(fā)去考慮問題、解決問題。 ＠ 后續(xù)指導(dǎo) 一次培訓(xùn)并不等于大功告成，改變往往是循序漸進的。這種經(jīng)驗反饋將幫助你改善對他及其它員 工后續(xù)的培訓(xùn)。但如果在這個時候想挽留員工，往往也沒有效果，因為員工一旦公開離職意向，都是經(jīng)過深思熟慮的，而且留住員工要靠平時很多細致的工作，針對原因消除員工的不滿因素。 在日常的人員管理中，有時還會出現(xiàn)另外一種情況，就是員工并沒有書面表示離職意向，因種種原因不辭而別，或雖口頭表示離職但并未履行解除勞動合同程序。這種幫助會有助于樹立一個負責(zé)任的公司和主管的形象。不得不失去工作不是一件愉快的事，此時最需要 是同情他們的人，而這同情并不影響公司的政策和決定。例如，公司規(guī)定：員工試用期是否合格，要求部門主管至少在試用期滿前十五天做出試用期的評估和是否正式雇用的建議，而實際過程當(dāng)中有的主管在員工試用期過后，才提出員工試用期間的問題并表示不能正式雇用。 培訓(xùn)評估 經(jīng)過“人員管理”這一培訓(xùn)課程，你是否已達成以下 目標(biāo)，如果在個別問題上還有疑問，那么你還應(yīng)更加深入地去回顧和學(xué)習(xí)有關(guān)的內(nèi)容。當(dāng)然，集團公司及所屬企業(yè)對于人員管理有很多的規(guī)章和程序，具體的操作過程中人力資源部門也會給予大量的專業(yè)方面的咨詢與支持。 —— 如果可能的話，讓他們利用公司空閑的電話或網(wǎng)絡(luò)，方便他們求職。主管有責(zé)任讓員工把心收回來，要合理分擔(dān)被裁員崗位的工作，讓員工把注意力集中在近期工作上，以便保證本部門工作順利完成。離職員工不再和公司有利益關(guān)系，只要 做離職面談的人有足夠的誠意，員工這時候會把對公司人和事的看法和盤托出。 員工主動離職，往往員工本人已經(jīng)經(jīng)過較長時間的考慮，而 且很 可能已物色好其它較滿意的職位，但這一切往往作為主管的很難覺察。如果沒有達到，是否要進一步的培訓(xùn)。 —— 不能急于求成，讓員工按照承諾的進度去做即可。 —— 制定培訓(xùn)日程表 —— 選擇培訓(xùn)時間及方式等 ＠ 進行培訓(xùn)或輔導(dǎo) —— 幫助員工做好心理準備 打消員工的不安，調(diào)動他們的學(xué)習(xí)積極性。一方面，員工未能達到工作目標(biāo)，可能是因為工作技能的缺乏，可以通過培訓(xùn)來解決，另一方面，員工需要承擔(dān)更多的責(zé)任或工作，到更高的崗位，需要新崗位的技能而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。作為主管，無論是你在工作崗位 輔導(dǎo)屬下，還是派他去參加其它的培訓(xùn)課程，發(fā)現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求并向員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是你的最重要職責(zé)之一。 作為主管，要在績效評估的基礎(chǔ)上，公正地提出部門內(nèi)員工的薪資調(diào)整建議，并說明每位員工的薪資調(diào)整原因和依據(jù)，提供上一級主管審定。而對于主管來說，薪資是激勵、獎懲你的部下手段之一，可用來協(xié)助主管進行人員管理。 (參見績效管理表 1amp。認真地聆聽，適當(dāng)?shù)亟o以點頭等回應(yīng)，重要之處你應(yīng)作記錄。 你要根據(jù)日常積累的員工績效材料和員工自我評估，事先認真進行績效面談準備。 —— 參與專項工作的員工在該項工作結(jié)束后，主管應(yīng)對員工進行專項工作評 估，作為年終績效評估的組成部分。 作為主管，你應(yīng)全過程及時與員工保持溝通，對其積極的績效表現(xiàn)予以肯定，對其不足之處提出改進的期望和意見，要避免秋后算帳；隨時將重要的反饋、輔導(dǎo)、表揚等在“績效管理登錄表 ”上進行登錄，必要時附上材料附件。好的目標(biāo)應(yīng)該是：超過員工本人的能力，但使使勁蹦一下還能夠得著，所謂“跳起來摘桃子”。 —— 與獎懲聯(lián)系原則。不能主觀、武斷。對主管來說，它不是一套強加于你的復(fù)雜的表格，它是一種管理方式、一種工具 、一種流程，可以讓你和你的部屬有效地達成部門計劃目標(biāo)。部門主管在處理這一問題時應(yīng)遵循以下原則： 要有意識在工作安排上全面考核試用員工的工作能力、工作品質(zhì)、職業(yè)精神等，并做好考核記錄。 —— 討論新員工近期的工作安排，并表明你期望他達到的績效水平。幫助新員工理解他的崗位對于整個公司的重要性，消除新員工的緊張與不安，從而建立自尊與自信。 ②填寫公司公司結(jié)構(gòu)化面試的表格、面試評價表等，并翔實地寫下雇用或不 雇用的理由。 按照事先擬定的提綱問問題。有目標(biāo)、有夢想、敢 于創(chuàng)新的員工總能為目標(biāo)的實現(xiàn)找到辦法。 第二階段：主持面試 對任何求職者都應(yīng)考慮兩個最重要因素： 一是求職者的工作技能和經(jīng)驗 一是求職者的人品 對求職者的工作技能和經(jīng)驗會因不同的崗位有所不同，而且比較容易通過工作背景、教育培訓(xùn)的經(jīng)歷等，在面試中去了解和掌握。 準備面試提綱的關(guān)鍵是： —— 只問與你將補人的崗位直接相關(guān)的問題。 一般說來，在媒體、網(wǎng)絡(luò)或招聘會等發(fā)布招聘廣告，收集申請人的資料及初步的篩選工作都會由人力資源部門負責(zé)完成。 招聘新員工有兩種情況： 第一種情況： 因為業(yè)務(wù)發(fā)展，新增加的全新崗位。企業(yè)的中、基層管理者要通過有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，也就是通過工作計劃、工作分派與跟進輔導(dǎo)等等管理手段，達成工作目標(biāo)。 “主管管理培訓(xùn)系列課程”是專門為集團系統(tǒng)內(nèi)的中層和基層主管而設(shè)計編制的，系列的管理培訓(xùn)課程將幫助主管達到以下的目標(biāo)： —— 符合集團內(nèi)統(tǒng)一規(guī)范的管理機制 —— 掌握主管的管理職責(zé) —— 學(xué)會 運用管理技能、工具 —— 解決日常管理中所經(jīng)常遇到的問題 —— 增加管理者的影響力和自信心 —— 管理發(fā)展，獲得提升的機會 —— 增進溝通和了解 人員管理 —— 主管管理培訓(xùn)課程 (一 ) 主管的工作并不是自己親自去做很多一線的事情，而是通過他人（主要是部屬）完成工作，就象指揮打仗的指揮官很少到火線親自參戰(zhàn)，而是適時制定戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)計劃并付諸執(zhí)行。在內(nèi)部無合適人選時，就要考慮從外界招聘。 這種情況相對簡單，只需重新審視原崗位說明書，如果無需調(diào)整或改變，按照原崗位執(zhí)行即可。 根據(jù)崗位要求及申請人具體情況，準備一份書面的面試提綱。 要給面試留出足夠的時間。 —— 雄心勃勃。 ②正式面試 向被面試人介紹企業(yè)及招聘 崗位的情況。 第三階段：后續(xù)工作 ①檢查筆記，回顧面試內(nèi)容，添加沒有當(dāng)場 記下來的情況。 新員工引導(dǎo)一般分為二個部分： —— 公司概況培訓(xùn) —— 具體崗位培訓(xùn) 公司概況培訓(xùn)幫助新員工了解組織的整體情況，使他對公司的價值觀和經(jīng)營哲學(xué)建立一個堅實的基礎(chǔ)。 —— 討論新員工將接受的培訓(xùn)、崗位的晉升機會和職業(yè)生涯發(fā)展。 ＠如何處理試用期間不符合錄用條件的新員工 作為主管，都希望來到本部門的新員工在試用期間績效優(yōu)良，符合任職崗位的要求，但事實并非如此，盡管我們在招聘過程中經(jīng)過面試、測評等很多程序，還是會有員工在試用期間被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件。 績效管理，是一種比較科學(xué)的管理方法，在西方發(fā)達國家的現(xiàn)代企業(yè)中廣泛運用。作為主管，要真正發(fā)揮績效管理的作用，以下是你要遵循以下原則： —— 客觀具體原則?？冃? 評估重在發(fā)現(xiàn)和確認員工可以改進和提高之處并在日后的工作中改進。目標(biāo)高不可及，員工就會失望而放棄努力；目標(biāo)太低就會失去挑戰(zhàn)性，員工也會喪失工作意愿。這樣，員工就能及時了解自己工作的情況和你的期望，迅速進行調(diào)整，績效管理才會能夠體現(xiàn)在實處，你和部屬才能形成良好的績效伙伴關(guān)系，才會建立有機的績效管理團隊。 —— 員工崗位調(diào)整或晉升，由其部門主管對該員工進行績效評估，（晉升評 估還應(yīng)有人力資源部門參與）。 ＠ 績效面談的原則 績效面談旨在肯定成績、尋找不足及改進方向、開發(fā)員工潛力，因此，你一定要在溫和輕松的氣氛中與員工進行平等客觀的建設(shè)性溝