【正文】 通。 在面談中你要少說(shuō)多聽(tīng)。匯總后統(tǒng)一交人力資源部門。 大部分主管可能認(rèn)為，員工薪資管理的所有工作 都是由人力資源（人事）部門來(lái)完成的，而在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作中，人力資源部門所要做的只是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，確定整體薪資水準(zhǔn)、內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)及具體的管理辦法。也有的只和績(jī)效 有關(guān)，而服務(wù)年限則體現(xiàn)在員工的福利方面。 輔導(dǎo)與培訓(xùn) 培訓(xùn)能使員工工作更富有在效，企業(yè)也因此得到發(fā)展。 真正的培訓(xùn)需求是可通過(guò)培訓(xùn)解決的績(jī)效差距的存在，這是培訓(xùn)的前提。因?yàn)槟愫褪苡?xùn)員工要一起伴隨這一培訓(xùn)成果 很長(zhǎng)一段時(shí)間。 要不斷地檢查和跟進(jìn)，保證學(xué)員是在改善和提高。 —— 評(píng)估員工的進(jìn)步 對(duì)員工是否達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)給予評(píng)估。 ＠ 員工提出解除勞動(dòng)合同的原因 —— 對(duì)自身職位或公司的發(fā)展前景不滿意 —— 對(duì)薪酬福利不滿意 —— 人際關(guān)系緊張 —— 工作崗位本身不適合員工 —— 另外有更好的發(fā)展機(jī)會(huì) —— 其它原因，如家庭、交通、上學(xué)、出國(guó)等 根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查的統(tǒng)計(jì)，上述六種員工主動(dòng)離職的原因中，前三種原因占到總數(shù)的 70%以上。 對(duì)于離職員工，最好能做離職面談，弄清員工離職的真正原因，幫助改善你的部門或公司的管理。對(duì)于這種情況的處理，要注意二個(gè)問(wèn)題： 裁員帶來(lái)的負(fù)作用是留下的員工士 氣低落，憂心忡忡。 —— 誠(chéng)懇地和離開(kāi)的員 工談話，回顧他們自身的長(zhǎng)處和弱項(xiàng)，幫助 他們制定尋找工作的戰(zhàn)略。 勞動(dòng)法規(guī)與人員管理 在人員管理過(guò)程中，尤其是在員工薪資、招聘、培訓(xùn)與離職過(guò)程中，涉及到有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)方面的問(wèn)題很多，作業(yè)主管要格外小心對(duì)待，不可觸犯這方面的法 規(guī)。 ＠ 人員管理程序中的很多書(shū)面材料不可簡(jiǎn)單省略，這是處理員工勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。而按照有關(guān)法規(guī)，這種情況代表公司已經(jīng)默認(rèn)了員工試用期合格，如果 這時(shí)候要解除勞動(dòng)合同，則不能算是在試用期間，應(yīng)按正常的員工解除勞動(dòng)合同程序處理，如果仍按試用期員工解除勞動(dòng)合同，勢(shì)必引起勞動(dòng)糾紛。 解雇員工，無(wú)論如何都不是一件令人愉快的事，如果不得不這樣做，則應(yīng)立即行動(dòng)，所謂“長(zhǎng)痛不如短痛”。幫助可以有以下的方式： —— 向他們提供書(shū)面的推薦信。這種情況下，作為主管除應(yīng)及時(shí)通知人力資源部門外，還應(yīng)按照員工主動(dòng)離職程序，要求員工辦理解除勞動(dòng)合同。但如果離職的員工確實(shí)是對(duì)部門或公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有重要作用，你還是要誠(chéng)懇地挽留員工，但不可以為了挽留員工而給予一些不切實(shí)際的許諾。 員工離職 作為主管，不得不面對(duì)的是員工離職，不管是何種情況下的員工離職，對(duì)于主管來(lái)說(shuō)都不是輕松的問(wèn)題。培訓(xùn)是一個(gè)永無(wú)止境的過(guò)程，信息時(shí)代，知識(shí)與技能的老化是前所未有的，沒(méi)有一個(gè)人是“經(jīng)過(guò)徹底的培訓(xùn)的”。 —— 開(kāi)始培訓(xùn) ＠ 輔導(dǎo)實(shí)習(xí) —— 和員工共同探討培訓(xùn)的收獲以及能夠在工作中應(yīng)用的地方，和員工一起 制定改善工作的計(jì)劃。 明確的崗位描述和目標(biāo)計(jì)劃是培訓(xùn)前必須確認(rèn)的。所以，主管首先應(yīng)該是合格“培訓(xùn)師”，是“教練”。 員工階段性績(jī)效考核以后，或是結(jié)束某一專項(xiàng) 工作，在此工作中你的部屬績(jī)效很出色或者很差，這時(shí)你需要將績(jī)效考核結(jié)果和薪資調(diào)整的 建議一起報(bào)人力資源部門和你的上一級(jí)主管，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后執(zhí)行。 確定員工的薪資級(jí)別，在考慮績(jī)效的基礎(chǔ)上 ，主管還要考慮為員工日后再加薪留有余地，“一步到位”的做法對(duì)于員工激勵(lì)并沒(méi)有太大的好處。 績(jī)效管理與員工培訓(xùn)發(fā)展 績(jī)效評(píng)估的主要目的是： —— 找出工作中需改善之處，并確認(rèn)下期工作目標(biāo)。 對(duì)問(wèn)題要客觀理性地面對(duì)，作為主管，首先應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。 確定面談時(shí) 間和地點(diǎn)，并提前（ 24 天）通知該員工。 ＠ 績(jī)效面談內(nèi)容 這是績(jī)效管理過(guò)程中的高潮，是重頭戲。 績(jī)效回顧 除了及時(shí)的溝通、反饋外，你應(yīng)該有意識(shí)地與員工一起進(jìn)行一些階段性的績(jī)效回顧。 你還要和員工一起分解年度目標(biāo)計(jì)劃：制定出季度、月目標(biāo)計(jì)劃，更為重要的是要同時(shí)制定出完成計(jì)劃的具體措施，保證目 標(biāo)計(jì)劃能夠執(zhí)行。 ＠ 績(jī)效管理的內(nèi)容 集團(tuán)公司制定了一整套績(jī)效管理程序，為各級(jí)主管提供了有效的人員管理工具。不能動(dòng)不動(dòng)就橫加指責(zé)，把員工搞得灰溜溜的。 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)各級(jí)員工的參 與，可以激發(fā)員工的工作熱情，開(kāi)發(fā)員工潛能。 和員工本人溝通，明確終止試用的日期及原因。 第一天的新員工引導(dǎo)結(jié)束后，你還可以指定本部門內(nèi)一位有經(jīng)驗(yàn)的資深員工作為指導(dǎo)者，在新員工試用期，就一些具體問(wèn)題給予幫助，并讓新員工觀察指導(dǎo)者的工作技巧和方法。 具體崗位培訓(xùn)應(yīng)由用人部門主管在新員工報(bào)到的第一天進(jìn)行。權(quán)威的統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在試用期主動(dòng)離職的人員中， 24%和新員工引導(dǎo)不當(dāng)有密切關(guān)系。 做一些必須的記錄。 雖然主管知道應(yīng)該了解求職者什么樣的個(gè)人素質(zhì)，而且人力資源部門也會(huì)提供人格、個(gè)性等方面的測(cè)試工具，但主管并不是心理學(xué)家，有時(shí)判斷起來(lái)還是很困難的，在這個(gè)問(wèn)題上，有時(shí)不妨相信你的直覺(jué)。 —— 勤勉刻苦。 —— 問(wèn)題應(yīng)以能夠引發(fā)討論的開(kāi)放式問(wèn)題為主，盡量少問(wèn)封閉式問(wèn)題。事實(shí)上，人員面試是需要一定技能的復(fù)雜程序。 —— 有了崗位說(shuō)明書(shū)，才能比較合理地確定這一崗位的薪資水平。不合適或不勝任的人選進(jìn)入公司到某個(gè)崗位，給公司帶來(lái)的損失是有時(shí)幾乎大得無(wú)法計(jì)算。 遠(yuǎn)大集團(tuán)“主管管理手冊(cè)” 關(guān)于“主管管理培訓(xùn)系列課程” 身為主管 —— 管理者，你的績(jī)效是通過(guò)他人而達(dá)成的。尤其對(duì)于主管而言，這種損失絕不 是僅僅體現(xiàn)在人力費(fèi)用方面，因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)而造成損失的事情屢見(jiàn)不鮮。 —— 有了崗位說(shuō)明書(shū)，才能確認(rèn)該崗位對(duì)申請(qǐng)人的的任職資格要求。這個(gè)程序分為三個(gè)階段： 計(jì)劃 主持 后續(xù)行動(dòng) 第一階段：計(jì)劃 面試前的計(jì)劃至少應(yīng)包括以下內(nèi)容： 盡量多地收集有關(guān)被面試人的材料。 —— 不要問(wèn)有關(guān)個(gè)人隱私或 與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題。那些有活力且精力充沛的人不會(huì)被工作壓垮。 主持面試時(shí)請(qǐng)按照以下步驟： ①面試開(kāi)始 介紹你自己、對(duì)面試人表示歡迎。 觀察你面試的對(duì)象，候選人應(yīng)該表現(xiàn)出職業(yè)素養(yǎng)：利落、熱情、整潔、目 視對(duì)方、舉止得體 ③面試的結(jié)束 詢問(wèn)被面試人是否還有問(wèn)題或疑問(wèn)。 新員工開(kāi)始第一天的工作會(huì)感到既興奮又不安。在新員工報(bào)到前，作為主管，首先要作下列準(zhǔn)備： —— 為新員工準(zhǔn)備辦公必須的場(chǎng)所、辦公（工作）用品 —— 通知現(xiàn)有員工，預(yù)告新員工上班的日期 具體的崗位培訓(xùn)內(nèi)容： —— 向新員工介紹部門的人員并導(dǎo)游相關(guān)部門 —— 介紹新員工的崗位在公司組織結(jié)構(gòu)中的位置。但是，你是這個(gè)部門的主管，要對(duì)這個(gè)部門的績(jī)效負(fù)責(zé)。 最后一條，也是最重要的一條。通過(guò)績(jī)效的日常管理，不斷進(jìn)行跟進(jìn)、溝通、反饋、表?yè)P(yáng)，使員工積極主動(dòng)地尋找差距，改進(jìn)工作，從而提高組織的整體績(jī)效?？?jī)效管 理全過(guò)程中，主管應(yīng)與員工形成相互尊重、信任的績(jī)效伙伴關(guān)系，及時(shí) 溝通，在反饋中主管應(yīng)激勵(lì)員工，激發(fā)員工自身的熱情和潛能。 訂年度目標(biāo)計(jì)劃 根據(jù)集團(tuán)公司年度工作計(jì)劃和本部門工作職責(zé)，分解、確定本部門的年度目標(biāo)計(jì)劃及你的每一個(gè)部屬的目標(biāo)計(jì)劃。 日?？?jī)效管理 目標(biāo)計(jì)劃只為績(jī)效管理提供了一個(gè)基礎(chǔ)。 你應(yīng)定期（最好每季度一次）與部屬進(jìn)行績(jī)效回顧。 績(jī)效面談應(yīng)包括的內(nèi)容： —— 業(yè)