【正文】 ＠ 嚴(yán)格按照公司的人員管理程序處理日常問(wèn)題。有的情況下公司提出解除勞動(dòng)合同， 還應(yīng)履行提前三十天書面通知員工本人等程序，這些情況，人力資源部門也會(huì)給你專業(yè)的幫助與咨詢。注意材料真實(shí)，但適度的熱情是沒(méi)有錯(cuò) 的。 ＠ 公司提出解除、終止勞動(dòng)合同的原因 員工嚴(yán)重違紀(jì) 試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件 員工勞動(dòng)合同期滿 員工不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不勝任 客觀情況發(fā)生重大變化，雙方無(wú)法協(xié)商一致 經(jīng)濟(jì)性裁員 醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或公司重新安排的其它工作等 當(dāng)員工以個(gè)人原因離開(kāi)公司，或因績(jī)效不佳而被解雇時(shí)，他一走出公司的大門，大家可能很快就把他遺忘了。 盡快找其它員工或你本人臨時(shí)代為交接離職員工的工作，員工提出離職，如果是在試用期以外，公司有權(quán)要求員工在提出離職后繼續(xù)服務(wù)三十天，這一段時(shí)間可以給主管下一步工作安排提供緩沖，但是如果有可能，離職員工工作交接又并不復(fù)雜且有合適人員臨時(shí)負(fù)責(zé)，并不一定要等到一個(gè)月后才解除勞動(dòng)合同，而是越早越好，因?yàn)橥f交離職報(bào)告的員工不能保證全身心投入到工作中，而是“身在曹營(yíng)心在漢”。 員工離職，大致可以分為兩種情況，一種是員工主動(dòng)離職，另外一種就是公司提出解除勞動(dòng)合同，也就是解雇員工。這樣做不僅 僅幫助和鼓勵(lì)他們運(yùn)用所學(xué)到的東西，而且鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性的勞動(dòng)。 任何知識(shí)、技能如果不在工作中得以應(yīng)用，就不能成為員工自己的，而 且培訓(xùn)的效果也就無(wú)從體現(xiàn)。此計(jì)劃將 分步驟逐項(xiàng)寫下你將在培訓(xùn)中采取的行動(dòng)。部屬應(yīng)該參加什么樣的培訓(xùn)，在工作中應(yīng)該得到什么樣的指導(dǎo)，都是在人力資源部門的支持下由直接主管來(lái)負(fù)責(zé)的。 員工崗位調(diào)整。薪資調(diào)整當(dāng)然就有加薪和減薪何時(shí)調(diào)整、給誰(shuí)調(diào)整、調(diào)整的幅度如何，這些都是作為主管的你必須掌握的。 —— 員工有晉升的潛能，以更高崗位的水準(zhǔn)制定他的發(fā)展計(jì)劃。 結(jié)束前要進(jìn)行面向未來(lái)的總結(jié)，要在愉快的氣氛中結(jié)束面談。 面談對(duì)溝通技巧有較高要求，你必須完全聽(tīng)懂員工的意思、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的看法、主導(dǎo)面談的節(jié)奏、內(nèi)容和氣氛。包括計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況，主管追加項(xiàng)目、員工自發(fā)提出項(xiàng) 目和專項(xiàng)工作 —— 能力?？?jī)效年度中期，必須進(jìn)行一次比較全面的績(jī)效回顧。但它畢竟只是一個(gè)開(kāi)頭，大量細(xì)致、具體的工作也要隨之跟上并要持之以恒。 填寫“績(jī)效管理表 1”，根據(jù)本部門目標(biāo)計(jì)劃，依據(jù)每位員工的崗位說(shuō)明書確定的工作職責(zé)，與員工共同商討確定他的目標(biāo)計(jì)劃（含權(quán)重、內(nèi)容、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)效要求等）， 作為本年度對(duì)他進(jìn)行績(jī)效管理的依據(jù)。 —— 公開(kāi)原則。 為獎(jiǎng)懲晉級(jí)，薪資調(diào)整提供重要依據(jù) 為確定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供重要依據(jù)。在謹(jǐn)慎考核的基礎(chǔ)上，不要拖延，及時(shí)處理不勝任或不符合錄用條件的員工，不必等到試用期將滿才來(lái)處理，那樣會(huì)很被動(dòng)。所以，即便如此，你也還要在日常工作中不斷地給予新員工適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。 —— 給新員工崗位說(shuō)明書，同他一道討論一遍。他們對(duì)公司或主管的看法也就從新員工入職培訓(xùn)開(kāi)始。 告訴被面試人何時(shí)能作出決定以及是否由你告訴他結(jié)果。 用二分鐘時(shí)間互相了解、寒喧，幫助對(duì)方放松。 —— 友善人際。 下列問(wèn)題是面試者經(jīng)常會(huì)準(zhǔn)備的問(wèn)題： “請(qǐng)介紹一下你前一個(gè)（或目前）工作的職責(zé)？” “你認(rèn)為自己能夠從事那份工作所依靠的最主要技能是什么？” “你喜歡那份工作的哪些方面？” “介紹一下令你感到最自豪的成就？” “你覺(jué)得自己工作中哪部分是令你最困難的？” “你在以往的工作中，給你的主管和同事的印象如何？” 準(zhǔn)備面試地點(diǎn)。 特別要針對(duì)該崗位說(shuō)明書，考察申請(qǐng)人的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、 年齡等是否適合該崗位的要求，審查申請(qǐng)人的推薦信等。 —— 有了崗位說(shuō)明書，才能有的放矢，對(duì)照任職資格，選聘合格的申請(qǐng)人。 所以如何選擇合適的人到匹配的崗位，擔(dān)當(dāng)合適的工作，是主管的首要工作。你需要運(yùn)用有效的管理技能去帶領(lǐng)和管理你的團(tuán)隊(duì)，調(diào)動(dòng)每一位部屬的積極性，發(fā)揮他們的潛能。 “ 人員管理 ” 這一培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容包括以下七個(gè)部分： 第一、招聘與選人 第二、新員工引導(dǎo) 第三、績(jī)效管理 第四、薪資管理 第五、輔導(dǎo)與培訓(xùn) 第六、員工離職 第七、勞動(dòng)法規(guī)與人員管理 招聘與選人 包括身為主管的你在內(nèi)，人力資源是公司最重要的財(cái)富，是否有合適的人選去擔(dān)當(dāng)一定的工作，是能否達(dá)成工作目標(biāo)的前提。 崗位說(shuō)明書是招聘員工的前提，因?yàn)椋? —— 有 了崗位說(shuō)明書，才能明確該崗位的職責(zé)，不至于和現(xiàn)有的崗位有 職責(zé)重疊，有時(shí)還可以通過(guò)崗位分析發(fā)現(xiàn)這一職位原可以和別的職 位合并而并不需要新設(shè)。 面試是能否招聘到合適人選的關(guān)鍵。 —— 問(wèn)題宜簡(jiǎn)短明了。一個(gè)自信能完成某項(xiàng)工作的人通常能夠完成它。那些對(duì)過(guò)去的經(jīng)歷撒謊或竭力掩蓋事實(shí)的人，在為你工作時(shí)也會(huì) 那么做。 如果你沒(méi)有確定被面試人是否具有某一能力，可以讓他舉例具體說(shuō)明。 新員工引導(dǎo) 許多主管都認(rèn)為新員工上班的第一天沒(méi)什么特別，無(wú)須有什么引導(dǎo)或培訓(xùn)，這是個(gè)絕大的錯(cuò)誤。 公司概況的培訓(xùn)都由人力資源部門在新員工報(bào)到上班的第一天進(jìn)行，主要內(nèi)容包括： 公司概況、產(chǎn)品及服務(wù) 、部門及人員組成、員工守則、辦公區(qū)管 理、勞動(dòng)合同、公司政策與匯報(bào)程序、員工法律承諾、考勤、假期規(guī)定、薪酬福利等等。并說(shuō)明你會(huì)幫助他解決工作中的問(wèn)題。 提供不勝任或不符合錄用條件的書面資料。 通過(guò)績(jī)效管理，能夠幫助主管和員工達(dá)成這樣的目標(biāo)： 利用企業(yè)組織系統(tǒng)，逐層分解，設(shè)定目標(biāo)，形成目標(biāo)體系，使各部門直至每位員工均有明確的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。 —— 溝通 激勵(lì)原則。其中工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整和晉級(jí)及 工作改善的主要依據(jù)，能力評(píng)估是培訓(xùn)發(fā)展和晉級(jí)的主要依據(jù) 。 員工的目標(biāo)計(jì)劃商定后，主管與員工共同簽字，各保留一份。 員工亦可根據(jù)崗位職責(zé)和工作實(shí)際，自主提出一些計(jì)劃外工作目標(biāo)，經(jīng)你批準(zhǔn)后實(shí)施。 每年年終，人力資源部門都會(huì)就本年度的績(jī)效評(píng)估做出整體的安排，確定一些具體事項(xiàng)，雖然每年度都會(huì)有一些調(diào)整，但基本會(huì)包括以下內(nèi)容： ＠ 自我評(píng)估 每年 11 月底，組織員工對(duì)照本人的目標(biāo)計(jì)劃填寫自我評(píng)估，回顧自己一年來(lái)各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成情況，準(zhǔn)備有關(guān)材料，說(shuō)明遇到的一些特殊情況，表明個(gè)人的發(fā)展期望，為你了解員工遇到的特殊情況和個(gè)人期望提供參考。 確定面談內(nèi)容要點(diǎn)，必要時(shí)要有書面的面談提綱。 對(duì)員工的成績(jī)要不吝表?yè)P(yáng)，明示你的欣賞；對(duì)不足之處和存在的問(wèn)題， 要客觀、具體、恰當(dāng)?shù)刂赋?，讓員工有機(jī)會(huì)解釋、申述，要用換位思考的方式體諒對(duì)方的實(shí)際困難程度。3) 申訴程序 在績(jī)效管理中，員工如有問(wèn)題不便向你反映或向你反映后你不能解決，員工可越級(jí)向上反映或到人力資源部門反映。員工試用期滿，主管需要根據(jù)試用期間的績(jī)效考核結(jié)果，建議員工轉(zhuǎn)正后的薪資級(jí)別，并和員工本人溝通說(shuō)明。 二、非定期的薪資調(diào)整 非定期的員工薪資調(diào)整一般都是由主管來(lái)提出的，這種調(diào)整正是作為主管的權(quán)力與責(zé)任，在以下的情況下主管可提出員工的薪資調(diào)整建議。 因?yàn)橛?xùn)練有素的員工隊(duì)伍會(huì)讓你的部門工作得心應(yīng)手，部屬出色的工作績(jī)效實(shí)際上也是對(duì)主管的莫大贊譽(yù)。 —— 職務(wù)說(shuō)明書對(duì)任職者的要求是否達(dá)到 —— 員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展所缺乏的技能 —— 工作規(guī)范、程序中對(duì)員工的要求 —— 產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)方面技能 —— 新的工作項(xiàng)目中需要培訓(xùn)人員的部分 ＠制定培訓(xùn)計(jì)劃 —— 寫出培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)目標(biāo)指出學(xué)員在培訓(xùn)期滿后應(yīng)掌握什么知識(shí)和能夠完成哪些任