【正文】 ＠ 嚴格按照公司的人員管理程序處理日常問題。有的情況下公司提出解除勞動合同， 還應履行提前三十天書面通知員工本人等程序，這些情況，人力資源部門也會給你專業(yè)的幫助與咨詢。注意材料真實，但適度的熱情是沒有錯 的。 ＠ 公司提出解除、終止勞動合同的原因 員工嚴重違紀 試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件 員工勞動合同期滿 員工不勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整崗位后仍不勝任 客觀情況發(fā)生重大變化，雙方無法協(xié)商一致 經(jīng)濟性裁員 醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或公司重新安排的其它工作等 當員工以個人原因離開公司，或因績效不佳而被解雇時，他一走出公司的大門，大家可能很快就把他遺忘了。 盡快找其它員工或你本人臨時代為交接離職員工的工作，員工提出離職，如果是在試用期以外，公司有權要求員工在提出離職后繼續(xù)服務三十天，這一段時間可以給主管下一步工作安排提供緩沖，但是如果有可能，離職員工工作交接又并不復雜且有合適人員臨時負責，并不一定要等到一個月后才解除勞動合同，而是越早越好，因為往往遞交離職報告的員工不能保證全身心投入到工作中，而是“身在曹營心在漢”。 員工離職，大致可以分為兩種情況，一種是員工主動離職，另外一種就是公司提出解除勞動合同，也就是解雇員工。這樣做不僅 僅幫助和鼓勵他們運用所學到的東西，而且鼓勵員工創(chuàng)造性的勞動。 任何知識、技能如果不在工作中得以應用，就不能成為員工自己的，而 且培訓的效果也就無從體現(xiàn)。此計劃將 分步驟逐項寫下你將在培訓中采取的行動。部屬應該參加什么樣的培訓，在工作中應該得到什么樣的指導，都是在人力資源部門的支持下由直接主管來負責的。 員工崗位調(diào)整。薪資調(diào)整當然就有加薪和減薪何時調(diào)整、給誰調(diào)整、調(diào)整的幅度如何，這些都是作為主管的你必須掌握的。 —— 員工有晉升的潛能，以更高崗位的水準制定他的發(fā)展計劃。 結束前要進行面向未來的總結，要在愉快的氣氛中結束面談。 面談對溝通技巧有較高要求，你必須完全聽懂員工的意思、恰當?shù)乇磉_自己的看法、主導面談的節(jié)奏、內(nèi)容和氣氛。包括計劃目標達成情況，主管追加項目、員工自發(fā)提出項 目和專項工作 —— 能力?？冃甓戎衅冢仨氝M行一次比較全面的績效回顧。但它畢竟只是一個開頭，大量細致、具體的工作也要隨之跟上并要持之以恒。 填寫“績效管理表 1”，根據(jù)本部門目標計劃，依據(jù)每位員工的崗位說明書確定的工作職責，與員工共同商討確定他的目標計劃（含權重、內(nèi)容、品質(zhì)標準、時效要求等）， 作為本年度對他進行績效管理的依據(jù)。 —— 公開原則。 為獎懲晉級，薪資調(diào)整提供重要依據(jù) 為確定員工個人發(fā)展計劃和培訓發(fā)展計劃提供重要依據(jù)。在謹慎考核的基礎上，不要拖延，及時處理不勝任或不符合錄用條件的員工，不必等到試用期將滿才來處理，那樣會很被動。所以，即便如此，你也還要在日常工作中不斷地給予新員工適當?shù)囊龑А? —— 給新員工崗位說明書，同他一道討論一遍。他們對公司或主管的看法也就從新員工入職培訓開始。 告訴被面試人何時能作出決定以及是否由你告訴他結果。 用二分鐘時間互相了解、寒喧，幫助對方放松。 —— 友善人際。 下列問題是面試者經(jīng)常會準備的問題： “請介紹一下你前一個（或目前）工作的職責？” “你認為自己能夠從事那份工作所依靠的最主要技能是什么？” “你喜歡那份工作的哪些方面？” “介紹一下令你感到最自豪的成就？” “你覺得自己工作中哪部分是令你最困難的？” “你在以往的工作中，給你的主管和同事的印象如何？” 準備面試地點。 特別要針對該崗位說明書，考察申請人的技能、經(jīng)驗、學歷、 年齡等是否適合該崗位的要求，審查申請人的推薦信等。 —— 有了崗位說明書，才能有的放矢，對照任職資格，選聘合格的申請人。 所以如何選擇合適的人到匹配的崗位，擔當合適的工作，是主管的首要工作。你需要運用有效的管理技能去帶領和管理你的團隊，調(diào)動每一位部屬的積極性，發(fā)揮他們的潛能。 “ 人員管理 ” 這一培訓課程的主要內(nèi)容包括以下七個部分： 第一、招聘與選人 第二、新員工引導 第三、績效管理 第四、薪資管理 第五、輔導與培訓 第六、員工離職 第七、勞動法規(guī)與人員管理 招聘與選人 包括身為主管的你在內(nèi)，人力資源是公司最重要的財富，是否有合適的人選去擔當一定的工作，是能否達成工作目標的前提。 崗位說明書是招聘員工的前提，因為： —— 有 了崗位說明書，才能明確該崗位的職責，不至于和現(xiàn)有的崗位有 職責重疊，有時還可以通過崗位分析發(fā)現(xiàn)這一職位原可以和別的職 位合并而并不需要新設。 面試是能否招聘到合適人選的關鍵。 —— 問題宜簡短明了。一個自信能完成某項工作的人通常能夠完成它。那些對過去的經(jīng)歷撒謊或竭力掩蓋事實的人，在為你工作時也會 那么做。 如果你沒有確定被面試人是否具有某一能力，可以讓他舉例具體說明。 新員工引導 許多主管都認為新員工上班的第一天沒什么特別，無須有什么引導或培訓，這是個絕大的錯誤。 公司概況的培訓都由人力資源部門在新員工報到上班的第一天進行，主要內(nèi)容包括： 公司概況、產(chǎn)品及服務 、部門及人員組成、員工守則、辦公區(qū)管 理、勞動合同、公司政策與匯報程序、員工法律承諾、考勤、假期規(guī)定、薪酬福利等等。并說明你會幫助他解決工作中的問題。 提供不勝任或不符合錄用條件的書面資料。 通過績效管理，能夠幫助主管和員工達成這樣的目標： 利用企業(yè)組織系統(tǒng)，逐層分解，設定目標，形成目標體系，使各部門直至每位員工均有明確的工作目標和衡量標準。 —— 溝通 激勵原則。其中工作業(yè)績評估是獎金發(fā)放、薪資調(diào)整和晉級及 工作改善的主要依據(jù)，能力評估是培訓發(fā)展和晉級的主要依據(jù) 。 員工的目標計劃商定后，主管與員工共同簽字，各保留一份。 員工亦可根據(jù)崗位職責和工作實際，自主提出一些計劃外工作目標，經(jīng)你批準后實施。 每年年終，人力資源部門都會就本年度的績效評估做出整體的安排，確定一些具體事項，雖然每年度都會有一些調(diào)整，但基本會包括以下內(nèi)容： ＠ 自我評估 每年 11 月底，組織員工對照本人的目標計劃填寫自我評估，回顧自己一年來各項目標達成情況，準備有關材料，說明遇到的一些特殊情況，表明個人的發(fā)展期望，為你了解員工遇到的特殊情況和個人期望提供參考。 確定面談內(nèi)容要點，必要時要有書面的面談提綱。 對員工的成績要不吝表揚，明示你的欣賞；對不足之處和存在的問題， 要客觀、具體、恰當?shù)刂赋觯寙T工有機會解釋、申述，要用換位思考的方式體諒對方的實際困難程度。3) 申訴程序 在績效管理中，員工如有問題不便向你反映或向你反映后你不能解決，員工可越級向上反映或到人力資源部門反映。員工試用期滿，主管需要根據(jù)試用期間的績效考核結果，建議員工轉正后的薪資級別，并和員工本人溝通說明。 二、非定期的薪資調(diào)整 非定期的員工薪資調(diào)整一般都是由主管來提出的，這種調(diào)整正是作為主管的權力與責任，在以下的情況下主管可提出員工的薪資調(diào)整建議。 因為訓練有素的員工隊伍會讓你的部門工作得心應手，部屬出色的工作績效實際上也是對主管的莫大贊譽。 —— 職務說明書對任職者的要求是否達到 —— 員工個人職業(yè)發(fā)展所缺乏的技能 —— 工作規(guī)范、程序中對員工的要求 —— 產(chǎn)品知識、業(yè)務方面技能 —— 新的工作項目中需要培訓人員的部分 ＠制定培訓計劃 —— 寫出培訓目標 培訓目標指出學員在培訓期滿后應掌握什么知識和能夠完成哪些任