【正文】 中在近期工作上，以便保證本部門工作順利完成。在信中要介紹他們在公司中所承擔(dān)的工 作職責(zé)以及特出的表現(xiàn)。 —— 如果可能的話，讓他們利用公司空閑的電話或網(wǎng)絡(luò)，方便他們求職。公司要求員工離職，公司會(huì)處在主動(dòng)的地位，但以上七種原因的離職除前三種情況外，都會(huì)涉及到公司要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，所以應(yīng)格外謹(jǐn)慎。當(dāng)然，集團(tuán)公司及所屬企業(yè)對于人員管理有很多的規(guī)章和程序，具體的操作過程中人力資源部門也會(huì)給予大量的專業(yè)方面的咨詢與支持。 有關(guān)人員管理中的勞動(dòng)法規(guī)比較瑣碎，作為主管，如能遵守下列下列原則性的做法，就可以盡量避免出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛及其它問題。 培訓(xùn)評估 經(jīng)過“人員管理”這一培訓(xùn)課程，你是否已達(dá)成以下 目標(biāo)，如果在個(gè)別問題上還有疑問，那么你還應(yīng)更加深入地去回顧和學(xué)習(xí)有關(guān)的內(nèi)容。 ＠ 有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)中的問題，最好首先咨詢?nèi)肆Y源部門，然后再 做決定。例如，公司規(guī)定：員工試用期是否合格，要求部門主管至少在試用期滿前十五天做出試用期的評估和是否正式雇用的建議，而實(shí)際過程當(dāng)中有的主管在員工試用期過后，才提出員工試用期間的問題并表示不能正式雇用。 不管是何種情況下的員工離職，處理這一問題的原則是要遵照一定的程序，按照政府和公司的有關(guān)規(guī)定來處理，盡量做到公平、公正，避免感情用事，也就能夠避免勞動(dòng)糾紛及其它問題，而且事先一定要和人力資源部門溝通，聽取專業(yè)部門在這方面的建議，取得一致共識。不得不失去工作不是一件愉快的事，此時(shí)最需要 是同情他們的人，而這同情并不影響公司的政策和決定。 —— 和本行業(yè)中關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)系并推薦你認(rèn)為可能合適的人選。這種幫助會(huì)有助于樹立一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司和主管的形象。但如果他們是由于裁員而被迫離開公司，那就是另外一種情況了。 在日常的人員管理中，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)另外一種情況，就是員工并沒有書面表示離職意向，因種種原因不辭而別，或雖口頭表示離職但并未履行解除勞動(dòng)合同程序。 有員工離職，應(yīng)盡快和人力資源部門、你的上一級主管溝通，解決接替、招聘或其它問題，并表明你的 意見。但如果在這個(gè)時(shí)候想挽留員工，往往也沒有效果，因?yàn)閱T工一旦公開離職意向，都是經(jīng)過深思熟慮的，而且留住員工要靠平時(shí)很多細(xì)致的工作，針對原因消除員工的不滿因素。 隨 著勞動(dòng)力市場的逐步開放，合理的員工流動(dòng)率對公司的發(fā)展是必須的，問題的關(guān)鍵是要留住那些你想留又對公司發(fā)展必不可少的員工，而讓不再適合公司需要的員工離職。這種經(jīng)驗(yàn)反饋將幫助你改善對他及其它員 工后續(xù)的培訓(xùn)。 —— 不斷給予反饋 讓員工知道他們工作中的 對與錯(cuò)，不斷明確工作中的期望與目標(biāo)。 ＠ 后續(xù)指導(dǎo) 一次培訓(xùn)并不等于大功告成，改變往往是循序漸進(jìn)的。 —— 輔導(dǎo)員工 在培訓(xùn)后的改進(jìn)過程當(dāng)中，員工有所應(yīng)用并取得進(jìn)步時(shí)， 應(yīng)給予稱贊。和員 工共同分析為什么要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)后的具體改進(jìn)計(jì)劃，從員工的工作 角度出發(fā)去考慮問題、解決問題。 —— 決定培訓(xùn)方法 讓員工掌握你將在培訓(xùn)中提供的知識 /技能的最佳方式是什么？是有計(jì)劃 的在職輔導(dǎo)，還是參加公開課程，或是請培訓(xùn)部門提供幫助？無論是采 用何種培訓(xùn)方法，主管有責(zé)任保證受訓(xùn)員工能夠達(dá)到培訓(xùn)的目的，真正 解決了培訓(xùn)需求中的問題。 —— 職務(wù)說明書對任職者的要求是否達(dá)到 —— 員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展所缺乏的技能 —— 工作規(guī)范、程序中對員工的要求 —— 產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)方面技能 —— 新的工作項(xiàng)目中需要培訓(xùn)人員的部分 ＠制定培訓(xùn)計(jì)劃 —— 寫出培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)目標(biāo)指出學(xué)員在培訓(xùn)期滿后應(yīng)掌握什么知識和能夠完成哪些任務(wù)。 培訓(xùn)要針對員工工作本身，講求實(shí)際，下列情況可能通過其它的途徑能更好地解決，而不一定能通過培訓(xùn)來解決： —— 員工不適合他的工作崗位 —— 工作環(huán)境或設(shè)備、材料達(dá)不到要求 —— 員工的工作積極問題 —— 不正確或不合適、不明確的崗位任務(wù) —— 員工的才能未能充分發(fā)揮 —— 員工工作意愿不高 每一位員工都希望能做好工作并在工作中得到發(fā)展，身為主管，要做好培訓(xùn) 工作，首先能夠發(fā)現(xiàn)員工真正的培訓(xùn)需求，就是員工需要什么樣的培訓(xùn)。 因?yàn)橛?xùn)練有素的員工隊(duì)伍會(huì)讓你的部門工作得心應(yīng)手，部屬出色的工作績效實(shí)際上也是對主管的莫大贊譽(yù)。 盡管主管建議了員工的薪資調(diào)整，但在獲得最后的批準(zhǔn)之前，不應(yīng)對員工有所承諾，但是你要讓績效優(yōu)秀的員工感到你會(huì)盡量考慮他們的加薪，讓績效較差的員工感到減薪也在情理之中。 二、非定期的薪資調(diào)整 非定期的員工薪資調(diào)整一般都是由主管來提出的，這種調(diào)整正是作為主管的權(quán)力與責(zé)任，在以下的情況下主管可提出員工的薪資調(diào)整建議。 一、定期的薪資調(diào)整 公司每年一度的整體薪資調(diào)整考慮的因素很多，諸如公司整體經(jīng)營狀況、通漲 水平、人才市場競爭狀況等等，但具體到每一位員工的薪資調(diào)整，則主要會(huì)與績效水平和服務(wù)年限有關(guān)。員工試用期滿，主管需要根據(jù)試用期間的績效考核結(jié)果，建議員工轉(zhuǎn)正后的薪資級別，并和員工本人溝通說明。 附： 績效管理流程圖 部門年度目標(biāo)計(jì)劃 部門工作職責(zé) 員工目標(biāo)計(jì)劃 跟蹤管理 反饋 /輔導(dǎo) /表揚(yáng) 定期回顧 /專項(xiàng)回顧 職務(wù)說明書 年終績效評估 自我評估、主管評估面談 簽字 /匯總 多角度測評 專項(xiàng)工作績效考核 年度績效考核 薪資 /晉升 /培訓(xùn)等參考依據(jù) 修正 /新增 公司年度目標(biāo)計(jì)劃 下期工 作目標(biāo) 薪資管理 薪資管理是人員管理中的重要內(nèi)容，從公司的角度來看，薪資制度是為配合公司經(jīng)營發(fā)展方向而制定的，保持企業(yè)在人才市場上具有競爭能力，能夠獲得適合企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)力；同時(shí)能夠激發(fā)員工潛能，創(chuàng)造高效、和諧的勞資關(guān)系。3) 申訴程序 在績效管理中，員工如有問題不便向你反映或向你反映后你不能解決，員工可越級向上反映或到人力資源部門反映。 五、填寫績效管理表 主管根據(jù)績效面談情況填寫績效評估和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，由你和員工簽署意見后報(bào)審核主管閱。 對員工的成績要不吝表揚(yáng)，明示你的欣賞；對不足之處和存在的問題， 要客觀、具體、恰當(dāng)?shù)刂赋?，讓員工有機(jī)會(huì)解釋、申述，要用換位思考的方式體諒對方的實(shí)際困難程度。 首先要營造一種和諧、輕松、建設(shè)性的氣氛，在座位擺放上不要居高臨下，正式開談之前最好有點(diǎn)“小菜”式的幾句閑談以舒緩員工的緊張情緒。 確定面談內(nèi)容要點(diǎn)，必要時(shí)要有書面的面談提綱。包括本崗位能力、潛在能力等 —— 培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 每年年終，人力資源部門都會(huì)就本年度的績效評估做出整體的安排，確定一些具體事項(xiàng)，雖然每年度都會(huì)有一些調(diào)整，但基本會(huì)包括以下內(nèi)容： ＠ 自我評估 每年 11 月底，組織員工對照本人的目標(biāo)計(jì)劃填寫自我評估，回顧自己一年來各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成情況，準(zhǔn)備有關(guān)材料，說明遇到的一些特殊情況，表明個(gè)人的發(fā)展期望，為你了解員工遇到的特殊情況和個(gè)人期望提供參考。 下列情況下，作 為主管也應(yīng)對員工進(jìn)行專項(xiàng)績效回顧： —— 試工人員在試用期滿前 15 日，由其直接主管或部門主管對其做試工期 績效評估，并將評估意見報(bào)