【正文】 整部門的組織結(jié)構(gòu)圖。 —— 有了崗位說明書，才能比較合理地確定這一崗位的薪資水平。 —— 有了崗位說明書，才能有的放矢，對照任職資格，選聘合格的申請人。 這種情況相對簡單，只需重新審視原崗位說明書，如果無需調(diào)整或改變，按照原崗位執(zhí)行即可。作為主管選聘人員，從發(fā)出人員需求計(jì)劃后，往往會從面試應(yīng)聘者開始。事實(shí)上，人員面試是需要一定技能的復(fù)雜程序。 特別要針對該崗位說明書，考察申請人的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、 年齡等是否適合該崗位的要求，審查申請人的推薦信等。 根據(jù)崗位要求及申請人具體情況，準(zhǔn)備一份書面的面試提綱。 —— 問題要能夠幫助你決定被面試人是否具備該崗位所需的技能、個(gè)人素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、 知識等。 —— 問題應(yīng)以能夠引發(fā)討論的開放式問題為主，盡量少問封閉式問題。 下列問題是面試者經(jīng)常會準(zhǔn)備的問題： “請介紹一下你前一個(gè)（或目前）工作的職責(zé)？” “你認(rèn)為自己能夠從事那份工作所依靠的最主要技能是什么？” “你喜歡那份工作的哪些方面？” “介紹一下令你感到最自豪的成就？” “你覺得自己工作中哪部分是令你最困難的？” “你在以往的工作中，給你的主管和同事的印象如何？” 準(zhǔn)備面試地點(diǎn)。 要給面試留出足夠的時(shí)間。 任何求職者，無論職位的高低，對人品的要求卻是一樣的，合格的員工都應(yīng)具有這樣的品質(zhì)： —— 積極的態(tài)度。 —— 勤勉刻苦。 —— 友善人際。 —— 雄心勃勃。 —— 誠實(shí)。 雖然主管知道應(yīng)該了解求職者什么樣的個(gè)人素質(zhì)，而且人力資源部門也會提供人格、個(gè)性等方面的測試工具，但主管并不是心理學(xué)家，有時(shí)判斷起來還是很困難的，在這個(gè)問題上，有時(shí)不妨相信你的直覺。 用二分鐘時(shí)間互相了解、寒喧，幫助對方放松。 ②正式面試 向被面試人介紹企業(yè)及招聘 崗位的情況。 聆聽被面試人的回答，在面試過程中，你應(yīng)該用百分之八十的時(shí)間去聽。 做一些必須的記錄。 告訴被面試人何時(shí)能作出決定以及是否由你告訴他結(jié)果。 第三階段：后續(xù)工作 ①檢查筆記，回顧面試內(nèi)容，添加沒有當(dāng)場 記下來的情況。 ③向人力資源部門和你的主管反饋并討論面試情況。權(quán)威的統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在試用期主動離職的人員中， 24%和新員工引導(dǎo)不當(dāng)有密切關(guān)系。他們對公司或主管的看法也就從新員工入職培訓(xùn)開始。 新員工引導(dǎo)一般分為二個(gè)部分： —— 公司概況培訓(xùn) —— 具體崗位培訓(xùn) 公司概況培訓(xùn)幫助新員工了解組織的整體情況，使他對公司的價(jià)值觀和經(jīng)營哲學(xué)建立一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)讓新員工初步掌握崗位工作所應(yīng)了解的情況，盡快進(jìn)入角色，投入工作。 具體崗位培訓(xùn)應(yīng)由用人部門主管在新員工報(bào)到的第一天進(jìn)行。 —— 給新員工崗位說明書，同他一道討論一遍。 —— 討論新員工將接受的培訓(xùn)、崗位的晉升機(jī)會和職業(yè)生涯發(fā)展。 —— 交待工作程序。 第一天的新員工引導(dǎo)結(jié)束后，你還可以指定本部門內(nèi)一位有經(jīng)驗(yàn)的資深員工作為指導(dǎo)者，在新員工試用期，就一些具體問題給予幫助，并讓新員工觀察指導(dǎo)者的工作技巧和方法。所以，即便如此，你也還要在日常工作中不斷地給予新員工適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。 ＠如何處理試用期間不符合錄用條件的新員工 作為主管，都希望來到本部門的新員工在試用期間績效優(yōu)良，符合任職崗位的要求，但事實(shí)并非如此，盡管我們在招聘過程中經(jīng)過面試、測評等很多程序，還是會有員工在試用期間被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件。 試用期間發(fā)現(xiàn)員工不勝任工作或不符合錄用條件，要及時(shí)和上一級主管和人力資源部門溝 通，取得共識。 和員工本人溝通，明確終止試用的日期及原因。在謹(jǐn)慎考核的基礎(chǔ)上，不要拖延，及時(shí)處理不勝任或不符合錄用條件的員工，不必等到試用期將滿才來處理，那樣會很被動。 績效管理，是一種比較科學(xué)的管理方法，在西方發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)代企業(yè)中廣泛運(yùn)用。 績效管理，是把企業(yè)整體目標(biāo)逐層分解，得到部門目標(biāo)直到每個(gè)具體崗位的目標(biāo)；主管根據(jù)本部門實(shí)際，依據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)，與員工商討，制定一定時(shí)期內(nèi)（一般為一個(gè)年度）該員工的工作目標(biāo)，擬定目標(biāo)計(jì)劃書；在日常管理中，主管與員工共同跟蹤、修正、落實(shí)、考核，在全過程溝通互動中達(dá)成績效目標(biāo)。 績效管理強(qiáng)調(diào)各級員工的參 與，可以激發(fā)員工的工作熱情，開發(fā)員工潛能。 為獎懲晉級，薪資調(diào)整提供重要依據(jù) 為確定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供重要依據(jù)。作為主管，要真正發(fā)揮績效管理的作用，以下是你要遵循以下原則： —— 客觀具體原則?？冃Ч芾硪皩κ虏粚θ恕?， 公允求 實(shí)，不感情用事，不籠統(tǒng)抽象，注重事 實(shí)材料和具體例證。不能動不動就橫加指責(zé)，把員工搞得灰溜溜的。 —— 公開原則?？冃? 評估重在發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)員工可以改進(jìn)和提高之處并在日后的工作中改進(jìn)?？冃гu估的結(jié)果，應(yīng)作為薪資調(diào)整、晉級、獎懲、培 訓(xùn)發(fā)展 的重要依據(jù)。 ＠ 績效管理的內(nèi)容 集團(tuán)公司制定了一整套績效管理程序，為各級主管提供了有效的人員管理工具。 填寫“績效管理表 1”，根據(jù)本部門目標(biāo)計(jì)劃，依據(jù)每位員工的崗位說明書確定的工作職責(zé)，與員工共同商討確定他的目標(biāo)計(jì)劃（含權(quán)重、內(nèi)容、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)效要求等）， 作為本年度對他進(jìn)行績效管理的依據(jù)。目標(biāo)高不可及，員工就會失望而放棄努力；目標(biāo)太低就會失去挑戰(zhàn)性，員工也會喪失工作意愿。這樣，就既有挑戰(zhàn)性、激勵性，又有現(xiàn)實(shí)可能性。 你還要和員工一起分解年度目標(biāo)計(jì)劃：制定出季度、月目標(biāo)計(jì)劃，更為重要的是要同時(shí)制定出完成計(jì)劃的具體措施，保證目 標(biāo)計(jì)劃能夠執(zhí)行。但它畢竟只是一個(gè)開頭，大量細(xì)致、具體的工作也要隨之跟上并要持之以恒。這樣，員工就能及時(shí)了解自己工作的情況和你的期望，迅速進(jìn)行調(diào)整，績效管理才會能夠體現(xiàn)在實(shí)處，你和部屬才能形成良好的績效伙伴關(guān)系，才會建立有機(jī)的績效管理團(tuán)隊(duì)。 在目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施過程中，如出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化等因素，主管和員工本人都可依據(jù)實(shí)際情況提出修正目標(biāo)計(jì)劃的意見，經(jīng)上一級主管簽批后，將變更內(nèi)容附于原目標(biāo)計(jì)劃后。 績效回顧 除了及時(shí)的溝通、反饋外，你應(yīng)該有意識地與員工一起進(jìn)行一些階段性的績效回顧?？冃甓戎衅?，必須進(jìn)行一次比較全面的績效回顧。 —— 員工崗位調(diào)整或晉升，由其部門主管對該員工進(jìn)行績效評估，（晉升評 估還應(yīng)有人力資源部門參與）。 年終績效評估 這是最為正式的評估，與員工的薪資和培訓(xùn)發(fā)展等均有較大的關(guān)系，員工非?？粗兀虼四惚?須認(rèn)真對待。 ＠ 績效面談內(nèi)容 這是績效管理過程中的高潮，是重頭戲。包括計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況，主管追加項(xiàng)目、員工自發(fā)提出項(xiàng) 目和專項(xiàng)工作 —— 能力。 ＠ 績效面談的原則 績效面談旨在肯定成績、尋找不足及改進(jìn)方向、開發(fā)員工潛力，因此，你一定要在溫和輕松的氣氛中與員工進(jìn)行平等客觀的建設(shè)性溝通。 要閱看該員工的《崗位說明書》、年初計(jì)劃目標(biāo)、“績效管理登錄表”、員工自我評估、計(jì)劃外任務(wù)達(dá)成情況、客戶等相關(guān)人員意見、考勤記錄等其它可能用得著的材料。 確定面談時(shí) 間和地點(diǎn)，并提前（ 24 天）通知該員工。 面談對溝通技巧有較高要求，你必須完全聽懂員工的意思、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的看法、主導(dǎo)面談的節(jié)奏、內(nèi)容和氣氛。 在面談中你要少說多聽。讓員工充分地暢談，不要橫加指責(zé)，不要造成對立、爭執(zhí)、沖突，不要強(qiáng)迫對方認(rèn)同 ，適時(shí)地對雙方達(dá)成共識的地方進(jìn)行歸納、總結(jié)。 對問題要客觀理性地面對，作為主管，首先應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。 結(jié)束前要進(jìn)行面向未來的總結(jié)，要在愉快的氣氛中結(jié)束面談。匯總后統(tǒng)一交人力資源部門。2amp。 績效