【正文】 績。時間安排上要寬裕，不可給人以擠時間、抽空趕時間的感覺；地點選擇上要注意安靜、不受打擾。要當教練，別當審判長；要從建設(shè)性的角度出發(fā)，向前看改善工作的可能和方法，不要讓員工感到頭頂老懸著懲罰的利劍。 —— 指明員工知識或技能等的不足，制定員工培訓發(fā)展方案。 ＠員工薪資調(diào)整 員工的薪資調(diào)整就象一把雙刃劍，運用得當，能夠起到很好的激勵作用，如果運用不當或顯失公平，則會給工作帶來很大的困擾。當然，這種情況下，一次性獎勵的方式也是可取的，你可以根據(jù)實際情況選擇并建議如何操作。 作為員工的直接主管，和人力資源部門在員工培訓上各自承擔不同的責任，人力資源部門主要負責擬定各項人力資源政策及發(fā)展戰(zhàn)略，為各業(yè)務(wù)部門提供人力資源方面的專業(yè)服務(wù)，而各業(yè)務(wù)部門 主管是真正的人力資源管理者與開發(fā)者。 —— 制定分步計劃 員工的現(xiàn)有知識或技能水準如何？他必須再學習哪些知識和技能，對如 何幫助員工獲得完成任務(wù)所需的知識和技能作出詳細的計劃。 —— 提供員工適當?shù)沫h(huán)境和條件，能夠應用所學，并在工作中理解、加深。 —— 繼續(xù)正面支持 無論在培訓中還是在培訓后，只要員工干得好就給予表揚。這一問題如何處理得當，對你來說是個考驗。 對員工主動離職的處理： 屬下提出離職或接到屬下交來的離職報告，首先要做的是考慮 工作由誰來接替，誰是合適的人選，內(nèi)部還是外部的人選。如果在此過程中員工有違紀行為 ，主管應妥善保存書面材料，作為依據(jù)。在信中要介紹他們在公司中所承擔的工 作職責以及特出的表現(xiàn)。公司要求員工離職，公司會處在主動的地位，但以上七種原因的離職除前三種情況外，都會涉及到公司要承擔經(jīng)濟補償問題，所以應格外謹慎。 有關(guān)人員管理中的勞動法規(guī)比較瑣碎，作為主管，如能遵守下列下列原則性的做法，就可以盡量避免出現(xiàn)勞動糾紛及其它問題。 ＠ 有關(guān)勞動法規(guī)中的問題，最好首先咨詢?nèi)肆Y源部門，然后再 做決定。 不管是何種情況下的員工離職，處理這一問題的原則是要遵照一定的程序，按照政府和公司的有關(guān)規(guī)定來處理，盡量做到公平、公正，避免感情用事，也就能夠避免勞動糾紛及其它問題，而且事先一定要和人力資源部門溝通，聽取專業(yè)部門在這方面的建議，取得一致共識。 —— 和本行業(yè)中關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)系并推薦你認為可能合適的人選。但如果他們是由于裁員而被迫離開公司，那就是另外一種情況了。 有員工離職，應盡快和人力資源部門、你的上一級主管溝通，解決接替、招聘或其它問題，并表明你的 意見。 隨 著勞動力市場的逐步開放，合理的員工流動率對公司的發(fā)展是必須的，問題的關(guān)鍵是要留住那些你想留又對公司發(fā)展必不可少的員工，而讓不再適合公司需要的員工離職。 —— 不斷給予反饋 讓員工知道他們工作中的 對與錯，不斷明確工作中的期望與目標。 —— 輔導員工 在培訓后的改進過程當中，員工有所應用并取得進步時， 應給予稱贊。 —— 決定培訓方法 讓員工掌握你將在培訓中提供的知識 /技能的最佳方式是什么？是有計劃 的在職輔導，還是參加公開課程，或是請培訓部門提供幫助？無論是采 用何種培訓方法，主管有責任保證受訓員工能夠達到培訓的目的，真正 解決了培訓需求中的問題。 培訓要針對員工工作本身，講求實際，下列情況可能通過其它的途徑能更好地解決，而不一定能通過培訓來解決： —— 員工不適合他的工作崗位 —— 工作環(huán)境或設(shè)備、材料達不到要求 —— 員工的工作積極問題 —— 不正確或不合適、不明確的崗位任務(wù) —— 員工的才能未能充分發(fā)揮 —— 員工工作意愿不高 每一位員工都希望能做好工作并在工作中得到發(fā)展，身為主管，要做好培訓 工作，首先能夠發(fā)現(xiàn)員工真正的培訓需求，就是員工需要什么樣的培訓。 盡管主管建議了員工的薪資調(diào)整，但在獲得最后的批準之前，不應對員工有所承諾，但是你要讓績效優(yōu)秀的員工感到你會盡量考慮他們的加薪，讓績效較差的員工感到減薪也在情理之中。 一、定期的薪資調(diào)整 公司每年一度的整體薪資調(diào)整考慮的因素很多，諸如公司整體經(jīng)營狀況、通漲 水平、人才市場競爭狀況等等，但具體到每一位員工的薪資調(diào)整，則主要會與績效水平和服務(wù)年限有關(guān)。 附： 績效管理流程圖 部門年度目標計劃 部門工作職責 員工目標計劃 跟蹤管理 反饋 /輔導 /表揚 定期回顧 /專項回顧 職務(wù)說明書 年終績效評估 自我評估、主管評估面談 簽字 /匯總 多角度測評 專項工作績效考核 年度績效考核 薪資 /晉升 /培訓等參考依據(jù) 修正 /新增 公司年度目標計劃 下期工 作目標 薪資管理 薪資管理是人員管理中的重要內(nèi)容，從公司的角度來看，薪資制度是為配合公司經(jīng)營發(fā)展方向而制定的，保持企業(yè)在人才市場上具有競爭能力，能夠獲得適合企業(yè)發(fā)展的勞動力；同時能夠激發(fā)員工潛能，創(chuàng)造高效、和諧的勞資關(guān)系。 五、填寫績效管理表 主管根據(jù)績效面談情況填寫績效評估和培訓發(fā)展計劃，由你和員工簽署意見后報審核主管閱。 首先要營造一種和諧、輕松、建設(shè)性的氣氛，在座位擺放上不要居高臨下，正式開談之前最好有點“小菜”式的幾句閑談以舒緩員工的緊張情緒。包括本崗位能力、潛在能力等 —— 培訓發(fā)展計劃。 下列情況下，作 為主管也應對員工進行專項績效回顧： —— 試工人員在試用期滿前 15 日，由其直接主管或部門主管對其做試工期 績效評估，并將評估意見報人力資源部門審核，作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。日常的績效管理，主要是工作反饋、輔導。 員工的目標計劃是他本年度的主要工作的約定，制定得好就可以充分讓他發(fā)揮潛力?？冃Ч芾碇?，應使員工隨時明白主管對自己的評價和期望， 績效評估的結(jié)果應讓員工本人閱知，并使其有申辯和解釋的機會。 績效管理不同于以往的人事考核，不能憑印象，更不是秋后算帳。 績效管理 員工正式進入工作以后，你就要開始依據(jù)《崗位說明書》和本部門工作計劃，實行績效管理。 好的開始是成功的一半 ，從新員工開始，日后能否成為你得力的屬下或得到提升發(fā)展，新員工引導非常重要。 —— 強調(diào)新員工的 崗位對整個公司的重要作用。用令人激動、計劃周到的就職引導迎接這些新員工，他們會感到受重視和歡 迎，這也是宣傳公司文化、管理體制的一個絕好機會，千萬不要錯過。 感謝被面試人花時間參加面試。 解釋面試的目的及時間。能與他人和睦相處的人工作才會得心應手。選擇一個舒適又正規(guī)的房間，能與被面試人面對面坐下來談話，要保證在面試期間不受電話或他人干擾。一般來說， 人力資源部門會提供這方面較為詳細的申請人資料，問題是作為負責面試的主管，在面試前必須仔細閱讀這些材料，并努力尋找工作背景和經(jīng)驗都基本符合要求的應聘者。 第二種情況： 因原有崗位的任職員工離開需他人接替，或是同一崗位 業(yè)務(wù)量增大，需要更多的人手。 人員的選聘如此重要，作為主管應如何去做呢？