【正文】 績(jī)。時(shí)間安排上要寬裕，不可給人以擠時(shí)間、抽空趕時(shí)間的感覺(jué)；地點(diǎn)選擇上要注意安靜、不受打擾。要當(dāng)教練，別當(dāng)審判長(zhǎng)；要從建設(shè)性的角度出發(fā)，向前看改善工作的可能和方法，不要讓員工感到頭頂老懸著懲罰的利劍。 —— 指明員工知識(shí)或技能等的不足，制定員工培訓(xùn)發(fā)展方案。 ＠員工薪資調(diào)整 員工的薪資調(diào)整就象一把雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)，能夠起到很好的激勵(lì)作用，如果運(yùn)用不當(dāng)或顯失公平，則會(huì)給工作帶來(lái)很大的困擾。當(dāng)然，這種情況下，一次性獎(jiǎng)勵(lì)的方式也是可取的，你可以根據(jù)實(shí)際情況選擇并建議如何操作。 作為員工的直接主管，和人力資源部門(mén)在員工培訓(xùn)上各自承擔(dān)不同的責(zé)任，人力資源部門(mén)主要負(fù)責(zé)擬定各項(xiàng)人力資源政策及發(fā)展戰(zhàn)略，為各業(yè)務(wù)部門(mén)提供人力資源方面的專(zhuān)業(yè)服務(wù)，而各業(yè)務(wù)部門(mén) 主管是真正的人力資源管理者與開(kāi)發(fā)者。 —— 制定分步計(jì)劃 員工的現(xiàn)有知識(shí)或技能水準(zhǔn)如何？他必須再學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和技能，對(duì)如 何幫助員工獲得完成任務(wù)所需的知識(shí)和技能作出詳細(xì)的計(jì)劃。 —— 提供員工適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和條件，能夠應(yīng)用所學(xué)，并在工作中理解、加深。 —— 繼續(xù)正面支持 無(wú)論在培訓(xùn)中還是在培訓(xùn)后，只要員工干得好就給予表?yè)P(yáng)。這一問(wèn)題如何處理得當(dāng)，對(duì)你來(lái)說(shuō)是個(gè)考驗(yàn)。 對(duì)員工主動(dòng)離職的處理： 屬下提出離職或接到屬下交來(lái)的離職報(bào)告，首先要做的是考慮 工作由誰(shuí)來(lái)接替，誰(shuí)是合適的人選，內(nèi)部還是外部的人選。如果在此過(guò)程中員工有違紀(jì)行為 ，主管應(yīng)妥善保存書(shū)面材料，作為依據(jù)。在信中要介紹他們?cè)诠局兴袚?dān)的工 作職責(zé)以及特出的表現(xiàn)。公司要求員工離職，公司會(huì)處在主動(dòng)的地位，但以上七種原因的離職除前三種情況外，都會(huì)涉及到公司要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題，所以應(yīng)格外謹(jǐn)慎。 有關(guān)人員管理中的勞動(dòng)法規(guī)比較瑣碎，作為主管，如能遵守下列下列原則性的做法，就可以盡量避免出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛及其它問(wèn)題。 ＠ 有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)中的問(wèn)題，最好首先咨詢(xún)?nèi)肆Y源部門(mén)，然后再 做決定。 不管是何種情況下的員工離職，處理這一問(wèn)題的原則是要遵照一定的程序，按照政府和公司的有關(guān)規(guī)定來(lái)處理，盡量做到公平、公正，避免感情用事，也就能夠避免勞動(dòng)糾紛及其它問(wèn)題，而且事先一定要和人力資源部門(mén)溝通，聽(tīng)取專(zhuān)業(yè)部門(mén)在這方面的建議，取得一致共識(shí)。 —— 和本行業(yè)中關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)系并推薦你認(rèn)為可能合適的人選。但如果他們是由于裁員而被迫離開(kāi)公司，那就是另外一種情況了。 有員工離職，應(yīng)盡快和人力資源部門(mén)、你的上一級(jí)主管溝通，解決接替、招聘或其它問(wèn)題，并表明你的 意見(jiàn)。 隨 著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步開(kāi)放，合理的員工流動(dòng)率對(duì)公司的發(fā)展是必須的，問(wèn)題的關(guān)鍵是要留住那些你想留又對(duì)公司發(fā)展必不可少的員工，而讓不再適合公司需要的員工離職。 —— 不斷給予反饋 讓員工知道他們工作中的 對(duì)與錯(cuò)，不斷明確工作中的期望與目標(biāo)。 —— 輔導(dǎo)員工 在培訓(xùn)后的改進(jìn)過(guò)程當(dāng)中，員工有所應(yīng)用并取得進(jìn)步時(shí)， 應(yīng)給予稱(chēng)贊。 —— 決定培訓(xùn)方法 讓員工掌握你將在培訓(xùn)中提供的知識(shí) /技能的最佳方式是什么？是有計(jì)劃 的在職輔導(dǎo)，還是參加公開(kāi)課程，或是請(qǐng)培訓(xùn)部門(mén)提供幫助？無(wú)論是采 用何種培訓(xùn)方法，主管有責(zé)任保證受訓(xùn)員工能夠達(dá)到培訓(xùn)的目的，真正 解決了培訓(xùn)需求中的問(wèn)題。 培訓(xùn)要針對(duì)員工工作本身，講求實(shí)際，下列情況可能通過(guò)其它的途徑能更好地解決，而不一定能通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決： —— 員工不適合他的工作崗位 —— 工作環(huán)境或設(shè)備、材料達(dá)不到要求 —— 員工的工作積極問(wèn)題 —— 不正確或不合適、不明確的崗位任務(wù) —— 員工的才能未能充分發(fā)揮 —— 員工工作意愿不高 每一位員工都希望能做好工作并在工作中得到發(fā)展，身為主管，要做好培訓(xùn) 工作，首先能夠發(fā)現(xiàn)員工真正的培訓(xùn)需求，就是員工需要什么樣的培訓(xùn)。 盡管主管建議了員工的薪資調(diào)整，但在獲得最后的批準(zhǔn)之前，不應(yīng)對(duì)員工有所承諾，但是你要讓績(jī)效優(yōu)秀的員工感到你會(huì)盡量考慮他們的加薪，讓績(jī)效較差的員工感到減薪也在情理之中。 一、定期的薪資調(diào)整 公司每年一度的整體薪資調(diào)整考慮的因素很多，諸如公司整體經(jīng)營(yíng)狀況、通漲 水平、人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況等等，但具體到每一位員工的薪資調(diào)整，則主要會(huì)與績(jī)效水平和服務(wù)年限有關(guān)。 附： 績(jī)效管理流程圖 部門(mén)年度目標(biāo)計(jì)劃 部門(mén)工作職責(zé) 員工目標(biāo)計(jì)劃 跟蹤管理 反饋 /輔導(dǎo) /表?yè)P(yáng) 定期回顧 /專(zhuān)項(xiàng)回顧 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 年終績(jī)效評(píng)估 自我評(píng)估、主管評(píng)估面談 簽字 /匯總 多角度測(cè)評(píng) 專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)效考核 年度績(jī)效考核 薪資 /晉升 /培訓(xùn)等參考依據(jù) 修正 /新增 公司年度目標(biāo)計(jì)劃 下期工 作目標(biāo) 薪資管理 薪資管理是人員管理中的重要內(nèi)容，從公司的角度來(lái)看，薪資制度是為配合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向而制定的，保持企業(yè)在人才市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)能力，能夠獲得適合企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)力；同時(shí)能夠激發(fā)員工潛能，創(chuàng)造高效、和諧的勞資關(guān)系。 五、填寫(xiě)績(jī)效管理表 主管根據(jù)績(jī)效面談情況填寫(xiě)績(jī)效評(píng)估和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，由你和員工簽署意見(jiàn)后報(bào)審核主管閱。 首先要營(yíng)造一種和諧、輕松、建設(shè)性的氣氛，在座位擺放上不要居高臨下，正式開(kāi)談之前最好有點(diǎn)“小菜”式的幾句閑談以舒緩員工的緊張情緒。包括本崗位能力、潛在能力等 —— 培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 下列情況下，作 為主管也應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效回顧： —— 試工人員在試用期滿前 15 日，由其直接主管或部門(mén)主管對(duì)其做試工期 績(jī)效評(píng)估，并將評(píng)估意見(jiàn)報(bào)人力資源部門(mén)審核，作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。日常的績(jī)效管理，主要是工作反饋、輔導(dǎo)。 員工的目標(biāo)計(jì)劃是他本年度的主要工作的約定，制定得好就可以充分讓他發(fā)揮潛力?？?jī)效管理中，應(yīng)使員工隨時(shí)明白主管對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望， 績(jī)效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)讓員工本人閱知，并使其有申辯和解釋的機(jī)會(huì)。 績(jī)效管理不同于以往的人事考核，不能憑印象，更不是秋后算帳。 績(jī)效管理 員工正式進(jìn)入工作以后，你就要開(kāi)始依據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》和本部門(mén)工作計(jì)劃，實(shí)行績(jī)效管理。 好的開(kāi)始是成功的一半 ，從新員工開(kāi)始，日后能否成為你得力的屬下或得到提升發(fā)展，新員工引導(dǎo)非常重要。 —— 強(qiáng)調(diào)新員工的 崗位對(duì)整個(gè)公司的重要作用。用令人激動(dòng)、計(jì)劃周到的就職引導(dǎo)迎接這些新員工，他們會(huì)感到受重視和歡 迎，這也是宣傳公司文化、管理體制的一個(gè)絕好機(jī)會(huì)，千萬(wàn)不要錯(cuò)過(guò)。 感謝被面試人花時(shí)間參加面試。 解釋面試的目的及時(shí)間。能與他人和睦相處的人工作才會(huì)得心應(yīng)手。選擇一個(gè)舒適又正規(guī)的房間，能與被面試人面對(duì)面坐下來(lái)談話，要保證在面試期間不受電話或他人干擾。一般來(lái)說(shuō)， 人力資源部門(mén)會(huì)提供這方面較為詳細(xì)的申請(qǐng)人資料，問(wèn)題是作為負(fù)責(zé)面試的主管，在面試前必須仔細(xì)閱讀這些材料，并努力尋找工作背景和經(jīng)驗(yàn)都基本符合要求的應(yīng)聘者。 第二種情況： 因原有崗位的任職員工離開(kāi)需他人接替，或是同一崗位 業(yè)務(wù)量增大，需要更多的人手。 人員的選聘如此重要，作為主管應(yīng)如何去做呢？