【正文】 ＠人力計劃 作為主管，每年年底都要根據(jù)本部門年度發(fā)展狀況，制定下一年度的工作計劃，而人力計劃是這其中不可缺少的重要組成部分，年度人力計劃主要應包括以下內(nèi)容： 部門的組織結(jié)構(gòu)圖 新增或有變化的崗位的崗位說明書（可事先與人力資源部門共同商定） 現(xiàn)有人員調(diào)整計劃 新增人員計劃 人力成本預算 培訓計劃 由 人力計劃開始，人員的選聘，一般應遵循以下程序： 根據(jù)部門年度人力計劃 填寫招聘需求表 人力資源部門（總）經(jīng)理 審批制定招聘計劃 發(fā)布招聘信息，應聘資料收集、篩選 面 試 用人部門面試及業(yè)務技能測試 人力資源部門擬來人員登記 心理測評、技能測試 不 合 格 歸 檔 用人部門主管 及招聘人員填寫招聘情況及聘用建議 人力資源部門（總）經(jīng)理審閱后 安排體檢 人力資源部門（總）經(jīng)理審批 總經(jīng)理（總裁）審 批 部門出現(xiàn)崗位空缺時，首先要考慮內(nèi)部是否有合適的人選可以勝任，進行內(nèi)部人員調(diào)整，因為無論是從員工了解公司還是從公司了解員工的角度來說，都比外界招聘更有效；同時，也是給予內(nèi)部員工優(yōu)先的職業(yè)發(fā)展機會。管理者要為他所帶領的這個團隊的績效好壞負責任，而這個團隊能否有好的績效則取決于主管的管理技能高低。 身為主管，無論你的具體部門、具體職責是什么， 更多的時候是需要和人“打交道”，所以人員管理的技能是必須掌握的基本技能之一。 由于在以前的工作中沒有這個崗位，所以作為主管，首先要和人力資源部門一起協(xié)商制定好這一新增崗位的崗位說明書，并調(diào)整部門的組織結(jié)構(gòu)圖。作為主管選聘人員，從發(fā)出人員需求計劃后，往往會從面試應聘者開始。 —— 問題要能夠幫助你決定被面試人是否具備該崗位所需的技能、個人素質(zhì)、經(jīng)驗、 知識等。 任何求職者，無論職位的高低，對人品的要求卻是一樣的，合格的員工都應具有這樣的品質(zhì)： —— 積極的態(tài)度。 —— 誠實。 聆聽被面試人的回答，在面試過程中，你應該用百分之八十的時間去聽。 ③向人力資源部門和你的主管反饋并討論面試情況。同時讓新員工初步掌握崗位工作所應了解的情況，盡快進入角色，投入工作。 —— 交待工作程序。 試用期間發(fā)現(xiàn)員工不勝任工作或不符合錄用條件，要及時和上一級主管和人力資源部門溝 通，取得共識。 績效管理，是把企業(yè)整體目標逐層分解，得到部門目標直到每個具體崗位的目標；主管根據(jù)本部門實際，依據(jù)每個崗位的職責，與員工商討，制定一定時期內(nèi)（一般為一個年度）該員工的工作目標，擬定目標計劃書；在日常管理中，主管與員工共同跟蹤、修正、落實、考核，在全過程溝通互動中達成績效目標?？冃Ч芾硪皩κ虏粚θ恕?， 公允求 實，不感情用事，不籠統(tǒng)抽象，注重事 實材料和具體例證。績效評估的結(jié)果，應作為薪資調(diào)整、晉級、獎懲、培 訓發(fā)展 的重要依據(jù)。這樣，就既有挑戰(zhàn)性、激勵性，又有現(xiàn)實可能性。 在目標計劃實施過程中，如出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化等因素，主管和員工本人都可依據(jù)實際情況提出修正目標計劃的意見，經(jīng)上一級主管簽批后，將變更內(nèi)容附于原目標計劃后。 年終績效評估 這是最為正式的評估，與員工的薪資和培訓發(fā)展等均有較大的關系，員工非?？粗兀虼四惚?須認真對待。 要閱看該員工的《崗位說明書》、年初計劃目標、“績效管理登錄表”、員工自我評估、計劃外任務達成情況、客戶等相關人員意見、考勤記錄等其它可能用得著的材料。讓員工充分地暢談，不要橫加指責，不要造成對立、爭執(zhí)、沖突，不要強迫對方認同 ，適時地對雙方達成共識的地方進行歸納、總結(jié)。2amp。 ＠新進員工薪資的確定 在“招聘與選人”，我們已經(jīng)知道作為主管如何去選聘新員工，根據(jù)新進人員的崗位說明書及職位級別，就可以確定新員工的工資級別。這一工作對主管來說并不輕松，要保證真正努力工作且績效優(yōu)秀的員工能夠加薪，未完成目標計劃的員工不加薪或減薪，最終的目的是要激勵所有員工都更加投入工作，提高績效。 部屬的工作績效好壞和主管對他的培訓有著密切的關系，同時，培訓與輔導部屬也是主管個人成功的關鍵。 員工的培訓一般都要經(jīng)過五個步驟： 獲取培訓需求 制定培訓計劃 進行培訓或輔導 輔導實習 后續(xù)指導與跟進 ＠ 獲取培訓需求 主管可以從以下幾個方面獲得員工培訓需求： —— 員工績效評估中表現(xiàn)出的工作 目標與績效的差距，可以通過培訓解決的 部分。辦法是向他們說明他們的工 作在公司的 整體經(jīng)營中處于什么位置以及為什么這些工作很重要。你不可以代替員工本 人去工作。 —— 獲取員工的反饋 讓員工評估給予他們的培訓。所以員工主動離職，你和公司一般都會處于被動的地位，還有可能給你的工作帶來麻煩。往往人力資源部門也會做這種正式的離職面談。 對于不得不離開公司的員工，主管也有責任幫助他們尋找、實現(xiàn)在其它地方繼續(xù)職業(yè)發(fā)展的機會。 —— 傾聽他們的訴說。 人員管理過程當中造成的勞動糾紛，很多的情況下，并不是公司或企業(yè)的規(guī)章制度有疏漏，而是作業(yè)主管在執(zhí)行過程當中有關程序上出問題。 理解主管在人員管理上的職責 遵循招聘與選人的程序，掌握面試技巧，為崗位空缺找到合適的員工 重視新員工引導并按照應有的內(nèi)容輔導培訓新員工 理解員工績效評估在人員管理中的核心作用 掌握績效評估尤其是績效面談的技能 學會目標管理并根據(jù)目標計劃進行有效的日常工作輔導與跟進 通過績效評估，促使員工改進工作并能找到改進的方法 主管在員工薪資管理中的職責 明確了解部屬完成工作所需的知識和技能 發(fā)現(xiàn)并設法滿足部屬真正培訓需求 輔導與培訓員工，保 證部屬能夠勝任自己的工作 正確處理員工解雇 自信面對部屬的主動離職 在人員管理中合理運用勞動法