【正文】 人員管理過程當(dāng)中造成的勞動(dòng)糾紛，很多的情況下，并不是公司或企業(yè)的規(guī)章制度有疏漏，而是作業(yè)主管在執(zhí)行過程當(dāng)中有關(guān)程序上出問題。 對(duì)于不得不離開公司的員工，主管也有責(zé)任幫助他們尋找、實(shí)現(xiàn)在其它地方繼續(xù)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。所以員工主動(dòng)離職，你和公司一般都會(huì)處于被動(dòng)的地位，還有可能給你的工作帶來麻煩。你不可以代替員工本 人去工作。 員工的培訓(xùn)一般都要經(jīng)過五個(gè)步驟： 獲取培訓(xùn)需求 制定培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)行培訓(xùn)或輔導(dǎo) 輔導(dǎo)實(shí)習(xí) 后續(xù)指導(dǎo)與跟進(jìn) ＠ 獲取培訓(xùn)需求 主管可以從以下幾個(gè)方面獲得員工培訓(xùn)需求： —— 員工績效評(píng)估中表現(xiàn)出的工作 目標(biāo)與績效的差距，可以通過培訓(xùn)解決的 部分。這一工作對(duì)主管來說并不輕松，要保證真正努力工作且績效優(yōu)秀的員工能夠加薪，未完成目標(biāo)計(jì)劃的員工不加薪或減薪，最終的目的是要激勵(lì)所有員工都更加投入工作，提高績效。2amp。 要閱看該員工的《崗位說明書》、年初計(jì)劃目標(biāo)、“績效管理登錄表”、員工自我評(píng)估、計(jì)劃外任務(wù)達(dá)成情況、客戶等相關(guān)人員意見、考勤記錄等其它可能用得著的材料。 在目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施過程中，如出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化等因素，主管和員工本人都可依據(jù)實(shí)際情況提出修正目標(biāo)計(jì)劃的意見，經(jīng)上一級(jí)主管簽批后，將變更內(nèi)容附于原目標(biāo)計(jì)劃后。績效評(píng)估的結(jié)果，應(yīng)作為薪資調(diào)整、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、培 訓(xùn)發(fā)展 的重要依據(jù)。 績效管理，是把企業(yè)整體目標(biāo)逐層分解，得到部門目標(biāo)直到每個(gè)具體崗位的目標(biāo)；主管根據(jù)本部門實(shí)際，依據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)，與員工商討，制定一定時(shí)期內(nèi)（一般為一個(gè)年度）該員工的工作目標(biāo)，擬定目標(biāo)計(jì)劃書；在日常管理中，主管與員工共同跟蹤、修正、落實(shí)、考核，在全過程溝通互動(dòng)中達(dá)成績效目標(biāo)。 —— 交待工作程序。 ③向人力資源部門和你的主管反饋并討論面試情況。 —— 誠實(shí)。 —— 問題要能夠幫助你決定被面試人是否具備該崗位所需的技能、個(gè)人素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、 知識(shí)等。 由于在以前的工作中沒有這個(gè)崗位，所以作為主管，首先要和人力資源部門一起協(xié)商制定好這一新增崗位的崗位說明書，并調(diào)整部門的組織結(jié)構(gòu)圖。管理者要為他所帶領(lǐng)的這個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效好壞負(fù)責(zé)任，而這個(gè)團(tuán)隊(duì)能否有好的績效則取決于主管的管理技能高低。 第二種情況： 因原有崗位的任職員工離開需他人接替，或是同一崗位 業(yè)務(wù)量增大，需要更多的人手。選擇一個(gè)舒適又正規(guī)的房間，能與被面試人面對(duì)面坐下來談話，要保證在面試期間不受電話或他人干擾。 解釋面試的目的及時(shí)間。用令人激動(dòng)、計(jì)劃周到的就職引導(dǎo)迎接這些新員工，他們會(huì)感到受重視和歡 迎，這也是宣傳公司文化、管理體制的一個(gè)絕好機(jī)會(huì)，千萬不要錯(cuò)過。 好的開始是成功的一半 ，從新員工開始，日后能否成為你得力的屬下或得到提升發(fā)展，新員工引導(dǎo)非常重要。 績效管理不同于以往的人事考核，不能憑印象，更不是秋后算帳。 員工的目標(biāo)計(jì)劃是他本年度的主要工作的約定，制定得好就可以充分讓他發(fā)揮潛力。 下列情況下，作 為主管也應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)績效回顧： —— 試工人員在試用期滿前 15 日，由其直接主管或部門主管對(duì)其做試工期 績效評(píng)估，并將評(píng)估意見報(bào)人力資源部門審核，作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。 首先要營造一種和諧、輕松、建設(shè)性的氣氛，在座位擺放上不要居高臨下，正式開談之前最好有點(diǎn)“小菜”式的幾句閑談以舒緩員工的緊張情緒。 附： 績效管理流程圖 部門年度目標(biāo)計(jì)劃 部門工作職責(zé) 員工目標(biāo)計(jì)劃 跟蹤管理 反饋 /輔導(dǎo) /表揚(yáng) 定期回顧 /專項(xiàng)回顧 職務(wù)說明書 年終績效評(píng)估 自我評(píng)估、主管評(píng)估面談 簽字 /匯總 多角度測評(píng) 專項(xiàng)工作績效考核 年度績效考核 薪資 /晉升 /培訓(xùn)等參考依據(jù) 修正 /新增 公司年度目標(biāo)計(jì)劃 下期工 作目標(biāo) 薪資管理 薪資管理是人員管理中的重要內(nèi)容，從公司的角度來看，薪資制度是為配合公司經(jīng)營發(fā)展方向而制定的，保持企業(yè)在人才市場上具有競爭能力，能夠獲得適合企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)力；同時(shí)能夠激發(fā)員工潛能，創(chuàng)造高效、和諧的勞資關(guān)系。 盡管主管建議了員工的薪資調(diào)整，但在獲得最后的批準(zhǔn)之前，不應(yīng)對(duì)員工有所承諾，但是你要讓績效優(yōu)秀的員工感到你會(huì)盡量考慮他們的加薪，讓績效較差的員工感到減薪也在情理之中。 —— 決定培訓(xùn)方法 讓員工掌握你將在培訓(xùn)中提供的知識(shí) /技能的最佳方式是什么？是有計(jì)劃 的在職輔導(dǎo)，還是參加公開課程，或是請(qǐng)培訓(xùn)部門提供幫助？無論是采 用何種培訓(xùn)方法，主管有責(zé)任保證受訓(xùn)員工能夠達(dá)到培訓(xùn)的目的，真正 解決了培訓(xùn)需求中的問題。 —— 不斷給予反饋 讓員工知道他們工作中的 對(duì)與錯(cuò)，不斷明確工作中的期望與目標(biāo)。 有員工離職，應(yīng)盡快和人力資源部門、你的上一級(jí)主管溝通，解決接替、招聘或其它問題，并表明你的 意見。 —— 和本行業(yè)中關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)系并推薦你認(rèn)為可能合適的人選。 ＠ 有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)中的問題，最好首先咨詢?nèi)肆Y源部門，然后再 做決定。公司要求員工離職，公司會(huì)處在主動(dòng)的地位，但以上七種原因的離職除前三種情況外，都會(huì)涉及到公司要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，所以應(yīng)格外謹(jǐn)慎。如果在此過程中員工有違紀(jì)行為 ，主管應(yīng)妥善保存書面材料，作為依據(jù)。這一問題如何處理得當(dāng)，對(duì)你來說是個(gè)考驗(yàn)。 —— 提供員工適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和條件，能夠應(yīng)用所學(xué)，并在工作中理解、加深。 作為員工的直接主管，和人力資源部門在員工培訓(xùn)上各自承擔(dān)不同的責(zé)任，人力資源部門主要負(fù)責(zé)擬定各項(xiàng)人力資源政策及發(fā)展戰(zhàn)略，為各業(yè)務(wù)部門提供人力資源方面的專業(yè)服務(wù)，而各業(yè)務(wù)部門 主管是真正的人力資源管理者與開發(fā)者。 ＠員工薪資調(diào)整 員工的薪資調(diào)整就象一把雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)，能夠起到很好的激勵(lì)作用，如果運(yùn)用不當(dāng)或顯失公平，則會(huì)給工作帶來很大的困擾。要當(dāng)教練，別當(dāng)審判長；要從建設(shè)性的角度出發(fā)，向前看改善工作的可能和方法，不要讓員工感到頭頂老懸著懲罰的利劍。 績效面談應(yīng)包括的內(nèi)容： —— 業(yè)績。 日?？冃Ч芾? 目標(biāo)計(jì)劃只為績效管理提供了一個(gè)基礎(chǔ)?？冃Ч? 理全過程中，主管應(yīng)與員工形成相互尊重、信任的績效伙伴關(guān)系，及時(shí) 溝通，在反饋中主管應(yīng)激勵(lì)員工，激發(fā)員工自身的熱情和潛能。 最后一條，也是最重要的一條。在新員工報(bào)到前，作為主管，首先要作下列準(zhǔn)備： —— 為新員工準(zhǔn)備辦公必須的場所、辦公（工作）用品 —— 通知現(xiàn)有員工，預(yù)告新員工上班的日期 具體的崗位培訓(xùn)內(nèi)容： —— 向新員工介紹部門的人員并導(dǎo)游相關(guān)部門 —— 介紹新員工的崗位在公司組織結(jié)構(gòu)中的位置。 觀察你面試的對(duì)象，候選人應(yīng)該表現(xiàn)出職業(yè)素養(yǎng)：利落、熱情、整潔、目 視對(duì)方、舉止得體 ③面試的結(jié)束 詢問被面試人是否還有問題或疑問。那些有活力且精力充沛的人不會(huì)被工作壓垮。這個(gè)程序分為三個(gè)階段： 計(jì)劃 主持 后續(xù)行動(dòng) 第一階段：計(jì)劃 面試前的計(jì)劃至少應(yīng)包括以下內(nèi)容： 盡量多地收集有關(guān)被面試人的材料。