【正文】 尤其對(duì)于主管而言，這種損失絕不 是僅僅體現(xiàn)在人力費(fèi)用方面，因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)而造成損失的事情屢見不鮮。不合適或不勝任的人選進(jìn)入公司到某個(gè)崗位，給公司帶來的損失是有時(shí)幾乎大得無法計(jì)算。事實(shí)上，人員面試是需要一定技能的復(fù)雜程序。 —— 勤勉刻苦。 做一些必須的記錄。 具體崗位培訓(xùn)應(yīng)由用人部門主管在新員工報(bào)到的第一天進(jìn)行。 和員工本人溝通，明確終止試用的日期及原因。不能動(dòng)不動(dòng)就橫加指責(zé)，把員工搞得灰溜溜的。 你還要和員工一起分解年度目標(biāo)計(jì)劃：制定出季度、月目標(biāo)計(jì)劃，更為重要的是要同時(shí)制定出完成計(jì)劃的具體措施，保證目 標(biāo)計(jì)劃能夠執(zhí)行。 ＠ 績(jī)效面談內(nèi)容 這是績(jī)效管理過程中的高潮，是重頭戲。 對(duì)問題要客觀理性地面對(duì)，作為主管，首先應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。 確定員工的薪資級(jí)別，在考慮績(jī)效的基礎(chǔ)上 ，主管還要考慮為員工日后再加薪留有余地，“一步到位”的做法對(duì)于員工激勵(lì)并沒有太大的好處。所以，主管首先應(yīng)該是合格“培訓(xùn)師”，是“教練”。 —— 開始培訓(xùn) ＠ 輔導(dǎo)實(shí)習(xí) —— 和員工共同探討培訓(xùn)的收獲以及能夠在工作中應(yīng)用的地方，和員工一起 制定改善工作的計(jì)劃。 員工離職 作為主管，不得不面對(duì)的是員工離職，不管是何種情況下的員工離職，對(duì)于主管來說都不是輕松的問題。這種情況下，作為主管除應(yīng)及時(shí)通知人力資源部門外，還應(yīng)按照員工主動(dòng)離職程序，要求員工辦理解除勞動(dòng)合同。 解雇員工，無論如何都不是一件令人愉快的事，如果不得不這樣做，則應(yīng)立即行動(dòng)，所謂“長(zhǎng)痛不如短痛”。 ＠ 人員管理程序中的很多書面材料不可簡(jiǎn)單省略，這是處理員工勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。 —— 誠懇地和離開的員 工談話，回顧他們自身的長(zhǎng)處和弱項(xiàng)，幫助 他們制定尋找工作的戰(zhàn)略。 對(duì)于離職員工，最好能做離職面談，弄清員工離職的真正原因，幫助改善你的部門或公司的管理。 —— 評(píng)估員工的進(jìn)步 對(duì)員工是否達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)給予評(píng)估。因?yàn)槟愫褪苡?xùn)員工要一起伴隨這一培訓(xùn)成果 很長(zhǎng)一段時(shí)間。 輔導(dǎo)與培訓(xùn) 培訓(xùn)能使員工工作更富有在效，企業(yè)也因此得到發(fā)展。 大部分主管可能認(rèn)為，員工薪資管理的所有工作 都是由人力資源（人事）部門來完成的，而在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作中，人力資源部門所要做的只是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，確定整體薪資水準(zhǔn)、內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)及具體的管理辦法。 在面談中你要少說多聽。 —— 員工崗位調(diào)整或晉升，由其部門主管對(duì)該員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，（晉升評(píng) 估還應(yīng)有人力資源部門參與）。目標(biāo)高不可及，員工就會(huì)失望而放棄努力；目標(biāo)太低就會(huì)失去挑戰(zhàn)性，員工也會(huì)喪失工作意愿。作為主管，要真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，以下是你要遵循以下原則： —— 客觀具體原則。 ＠如何處理試用期間不符合錄用條件的新員工 作為主管，都希望來到本部門的新員工在試用期間績(jī)效優(yōu)良，符合任職崗位的要求，但事實(shí)并非如此，盡管我們?cè)谡衅高^程中經(jīng)過面試、測(cè)評(píng)等很多程序，還是會(huì)有員工在試用期間被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件。 新員工引導(dǎo)一般分為二個(gè)部分： —— 公司概況培訓(xùn) —— 具體崗位培訓(xùn) 公司概況培訓(xùn)幫助新員工了解組織的整體情況，使他對(duì)公司的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)建立一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 ②正式面試 向被面試人介紹企業(yè)及招聘 崗位的情況。 要給面試留出足夠的時(shí)間。 這種情況相對(duì)簡(jiǎn)單，只需重新審視原崗位說明書，如果無需調(diào)整或改變，按照原崗位執(zhí)行即可。 “主管管理培訓(xùn)系列課程”是專門為集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)的中層和基層主管而設(shè)計(jì)編制的，系列的管理培訓(xùn)課程將幫助主管達(dá)到以下的目標(biāo)： —— 符合集團(tuán)內(nèi)統(tǒng)一規(guī)范的管理機(jī)制 —— 掌握主管的管理職責(zé) —— 學(xué)會(huì) 運(yùn)用管理技能、工具 —— 解決日常管理中所經(jīng)常遇到的問題 —— 增加管理者的影響力和自信心 —— 管理發(fā)展，獲得提升的機(jī)會(huì) —— 增進(jìn)溝通和了解 人員管理 —— 主管管理培訓(xùn)課程 (一 ) 主管的工作并不是自己親自去做很多一線的事情，而是通過他人（主要是部屬）完成工作，就象指揮打仗的指揮官很少到火線親自參戰(zhàn)，而是適時(shí)制定戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃并付諸執(zhí)行。 招聘新員工有兩種情況： 第一種情況： 因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展，新增加的全新崗位。 準(zhǔn)備面試提綱的關(guān)鍵是： —— 只問與你將補(bǔ)人的崗位直接相關(guān)的問題。有目標(biāo)、有夢(mèng)想、敢 于創(chuàng)新的員工總能為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)找到辦法。 ②填寫公司公司結(jié)構(gòu)化面試的表格、面試評(píng)價(jià)表等，并翔實(shí)地寫下雇用或不 雇用的理由。 —— 討論新員工近期的工作安排，并表明你期望他達(dá)到的績(jī)效水平。對(duì)主管來說，它不是一套強(qiáng)加于你的復(fù)雜的表格，它是一種管理方式、一種工具 、一種流程，可以讓你和你的部屬有效地達(dá)成部門計(jì)劃目標(biāo)。 —— 與獎(jiǎng)懲聯(lián)系原則。 作為主管，你應(yīng)全過程及時(shí)與員工保持溝通，對(duì)其積極的績(jī)效表現(xiàn)予以肯定，對(duì)其不足之處提出改進(jìn)的期望和意見，要避免秋后算帳；隨時(shí)將重要的反饋、輔導(dǎo)、表揚(yáng)等在“績(jī)效管理登錄表 ”上進(jìn)行登錄，必要時(shí)附上材料附件。 你要根據(jù)日常積累的員工績(jī)效材料和員工自我評(píng)估，事先認(rèn)真進(jìn)行績(jī)效面談準(zhǔn)備。 (參見績(jī)效管理表 1amp。 作為主管，要在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，公正地提出部門內(nèi)員工的薪資調(diào)整建議，并說明每位員工的薪資調(diào)整原因和依據(jù)，提供上一級(jí)主管審定。一方面，員工未能達(dá)到工作目標(biāo)，可能是因?yàn)楣ぷ骷寄艿娜狈?，可以通過培訓(xùn)來解決，另一方面，員工需要承擔(dān)更多的責(zé)任或工作，到更高的崗位，需要新崗位的技能而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。 —— 不能急于求成，讓員工按照承諾的進(jìn)度去做即可。 員工主動(dòng)離職，往往員工本人已經(jīng)經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的考慮，而 且很 可能已物色好其它較滿意的職位，但這一切往往作為主管的很難覺察。主管有責(zé)任讓員工把心收回來，要合理分擔(dān)被裁員崗位的工作，讓員工把注意力集中在近期工作上，以便保證本部門工作順利完成。當(dāng)然，集團(tuán)公司及所屬企業(yè)對(duì)于人員管理有很多的規(guī)章和程序，具體的操作過程中人力資源部門也會(huì)給予大量的專業(yè)方面的咨詢與支持。例如，公司規(guī)定：?jiǎn)T工試用期是否合格，要求部門主管至少在試用期滿前十五天做出試用期的評(píng)估和是否正式雇用的建議，而實(shí)際過程當(dāng)中有的主管在員工試用期過后，才提出員工試用期間的問題并表示不能正式雇用。這種幫助會(huì)有助于樹立一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司和主管的形象。但如果在這個(gè)時(shí)候想挽留員工，往往也沒有效果，因?yàn)閱T工一旦公開離職意向，都是經(jīng)過深思熟慮的，而且留住員工要靠平時(shí)很多細(xì)致的工作，針對(duì)原因消除員工的不滿因素。 ＠ 后續(xù)指導(dǎo) 一次培訓(xùn)并不等于大功告成，改變往往是循序漸進(jìn)的。 —— 職務(wù)說明書對(duì)任職者的要求是否達(dá)到 —— 員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展所缺乏的技能 —— 工作規(guī)范、程序中對(duì)員工的要求 —— 產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)方面技能 —— 新的工作項(xiàng)目中需要培訓(xùn)人員的部分 ＠制定培訓(xùn)計(jì)劃 —— 寫出培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)目標(biāo)指出學(xué)員在培訓(xùn)期滿后應(yīng)掌握什么知識(shí)和能夠完成哪些任務(wù)。 二、非定期的薪資調(diào)整 非定期的員工薪資調(diào)整一般都是由主管來提出的，這種調(diào)整正是作為主管的權(quán)力與責(zé)任，在以下的情況下主管可提出員工的薪資調(diào)整建議。3) 申訴程序 在績(jī)效管理中，員工如有問題不便向你反映或向你反映后你不能解決，員工可越級(jí)向上反映或到人力資源部門反映。 確定面談內(nèi)容要點(diǎn)，必要時(shí)要有書面的面談提綱。 員工亦可根據(jù)崗位職責(zé)和工作實(shí)際，自主提出一些計(jì)劃外工作目標(biāo)，經(jīng)你批準(zhǔn)后實(shí)施。其中工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整和晉級(jí)及 工作改善的主要依據(jù)，能力評(píng)估是培訓(xùn)發(fā)展和晉級(jí)的主要依據(jù) 。