【正文】 可彌補其他方法的不足 ， 為其他方法提供考核依據(jù) 。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化，可以使考評的結果更有效更公平。 ? 具有良好的反饋功能。 ? 同時，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會使考核者和員工雙方忽略行為過程的結果。 考評的重點在于工作的結果，而不關心工作的行為和過程。 優(yōu)點： ? 績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。 勞動定額法 步驟： 進行工作研究 即制定出工時定額或產量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。 根據(jù)日清日結記錄進行考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則。 后繼效應（記錄效應） 訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面。這些勝任能力包括知識、技能 ,或對工作績效起關鍵作用的行為。 Resorts 合并了寰鼎酒店和度假村 –Acquired Sheraton 并購了喜來登公司 –Launches W Hotels 創(chuàng)辦了最新的飯店品牌 W 飯店 Properties我們的產業(yè) ? Over 750 Properties 750 brand Hotels全球共有 750多家物業(yè) 750家品牌酒店 ? Spread over 87 countries 遍布全球 87個國家 ? Over 400 properties under Sheraton brand 有 400多家產業(yè)為喜來登飯店 （ 在崗培訓 OJT ， On Job Training） ? 指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經理、業(yè)務主管或其他經驗豐富、技術過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務傳授和指導。 ? 中層和基層管理者：溝通協(xié)調技能、人際關系處理技巧和有效的工作方法，“ 把事情做對 ”。 （ 2）任務分析 ? 從職位工作角度確定培訓需要，確定培訓的內容，即達到理想的工作績效而必須掌握的知識和技能。 如，語言訓練課程主要是英語或其他語言的培訓 專門業(yè)務訓練課程包括：處理客人投訴、推銷技巧、前臺服務、客房服務、其他飯店服務知識。 （ 1）組織分析 ? 反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓。 ? 職業(yè)品質培訓：包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。 Security 安全防范 ? Test amp。 海信老總 周厚健 說，企業(yè)的第一產品不是商品，不是服務，不是品牌，而是人，是合格的員工 。 個人偏見（個人偏差、個人誤差） ? 培訓 近期效應 優(yōu)先和近期效應 優(yōu)先效應 ? 縮短考核周期，更頻繁的考評 ? 加強平時考核信息收集并形成文字記錄。 將績效管理循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，提高效率。 優(yōu)點： 直接指標法 簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。 績效標準法 ? 與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工。 某公司對面包店經理考評時使用的加權量表 考 評 項 目 等級分值 考評結果 他偶爾買了一些競爭對手的產品 □ 在開列烘烤訂單的時候，他從來不與銷售領班商量 □ 他加入了一個地方的行業(yè)協(xié)會 □ 他常常無故指責他員工 □ 商店櫥窗的陳列總是顯得比較合理 □ 他偶爾組織店里的銷售人員進行銷售技能考試 □ 在他的店里，烘烤工作要持續(xù)到凌晨兩點或者更晚 □ 他總是抱怨他的員工，但是并不采取補救措施 □ 優(yōu)點： ? 打分容易、核算簡單、便于反饋。 優(yōu)點： ? 行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點。 優(yōu)點： ? 對員工績效的考量更加精確。 缺點： ? 最終考核結果不反饋給員工，難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。 克服了排序法的主觀隨意性 。 ? 成本較高。 （ 4）自我考核 優(yōu)點： ? 自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力。 缺點： ? （ 1）由于上級掌握著切實的獎懲權，考核時下屬往往感受到受威脅，心理負擔較重； ? （ 2）上級的考核常淪為說教 —— 單項溝通。 主要考核指標 涉及員工的能力、信息系統(tǒng)的能力、激勵、授權與相互配合： ? 培訓計劃執(zhí)行 ? 培訓滿意度 ? 人均受訓時間 ? 部門協(xié)作（信息傳遞） ? 員工技能抽查合格率 1. 審視企業(yè)戰(zhàn)略及競爭目標 2. 設立績效指標 3. 開發(fā)各級平衡記分卡 4. 設定各級指標的評估標準 5. 以平衡記分卡進行績效評估 6. 分析評估結果修正指標及標準 平 衡 記 分 卡實施步驟 某酒店營銷部平衡記分卡的績效評估體系 維度 目標 衡量指標 任務目標 財務 客戶 內部流程 學習及發(fā)展 績效考核指標對不同部門的不同意義 同樣的指標對不同的部門經理而言，其具體內容、權重設置、涉及范疇都有可能是不同的： ? 具體內容不同。 ? 注意不要選擇兩個相似的指標考核同一項具體工作。 ? 應收賬款：保證合理的現(xiàn)金流量，防止財務危機。 （ 4） 將標桿企業(yè)的業(yè)績與本企業(yè)的業(yè)績進行比較與分析， 找出存在的差異 ， 借鑒其成功經驗 ， 確定適合本企業(yè)的 、 能夠趕上甚至超越標桿企業(yè)的關鍵業(yè)績指標體系 。 ? 將酒店的戰(zhàn)略目標轉化為明確的行動內容。 初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為需要程度（極為需要、較為需要、需要）。這種方法可以為分析業(yè)績結果提供信息，但是由于它評價的內容比較抽象，所以評價結果的有效性和可靠性較差。 ，半年度及年度結果上交公 司人力資源部。會議記錄由辦公室文員記錄。會議紀要報總經理?？冃Ч芾韰f(xié)調員名單報人力資源部備案 。 ——總經理擔任組長。 ? 績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構建起來的管理體系，就是績效管理體系。 ? 績效管理小組主要成員（以某酒店為例）： ——由酒店總經理（副總 /總助）、督查考核主任（兼）及財務部一名人員組成。 ——主要負責按時收集績效考核表，并提供 /收集績效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見。會議由辦公室文員記錄。會議參加人員：（副總 /總助）、酒店部門總監(jiān) /經理、督查考核辦主任。 。 根據(jù)績效評價涉及的內容，績效評價可分為下列三種： ? 員工品質導向（特征導向）型 主要用于對個人特征和個人能力如合作精神、工作主動性、人際交往能力、決策能力等方面進行評價。 執(zhí)行 /行動能力 1. 有清楚的優(yōu)先排序，有效率地安排自己和他人的工作 2. 必要時調控程序，及早確認時機并適時反應 3. 有序地確保及時得到適當資源 4. 熱心跟進工作直至完成 服務熱忱 ? 以服務他人為樂，以服務出色為榮 ? 友善，專注，注重細節(jié) ? 不斷尋求方法提升服務質量 ? 提供超乎預期的服務，使人印象深刻 團隊精神 ? 與他人積極合作，講求實效 ? 對同事產生積極影響 ? 能考慮同事的需要 ? 能理解并有效的處理各方不同的需求 ? 主動和其他部門建立合作關系 四季酒店所有員工應具備的核心能力 (Generic Skills) ? Adaptability/Flexibility 適應性 /靈活性 ? Service Passion 服務熱誠 ? Professionalism 專業(yè)精神 ? Ethic for Work/Integrity 工作道德 /可信賴 ? Communication Skills 溝通技巧 ? Team Player 團隊精神 ? Positions Specific Ratings ( Functional Skills) 崗位知識 /技巧水平 ? Attendance 出勤 工具 1： 要素圖示法 步驟： 根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關要素和指標一一列出。 ? 與酒店當年的經營目標相關；反應了酒店所期望達到的目標。 （ 3） 深入分析標桿企業(yè)的經營模式 ， 從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競爭優(yōu)勢的來源 ， 總結其成功的關鍵要領 。 ? 人均勞動效率：提高生產效率和經營效率。 ? 營運指標既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務的改善，又涉及長遠的產品和服務的革新。 削減對企業(yè)學習和成長能力的投資雖然能在短期內增加財務收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業(yè)帶來沉重打擊。 ? （ 3）有機會與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。 ? （ 4）下級對上斯的工作了解不全面，易產生片面看法。 缺點： ? 外部專家可能對公司的業(yè)務不熟悉，因此，必須有內部人員協(xié)助。 優(yōu)點： 為考核者提供了客觀事實依據(jù) 。 優(yōu)點： ? 可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。 5 、建立行為錨定法的考評體系。 ? 確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者 根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分 。 ? 如下表所示。 ? 落實公司總目標 ? 由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為