【正文】 與考核緊密連接 ,強(qiáng)化責(zé)任和執(zhí)行。海外很多 市場剛爬上灘途 ,隨時會被趕回海里 。 惡判斷標(biāo)準(zhǔn)。 5 .利 益 觀 : 在 顧 客 、 員 工 與 合 作 者 之 間 結(jié) 成 利 益 共 同 體 。沒有服務(wù) ,管理就沒有方向。 價值體系 案例 1:華為的經(jīng)濟(jì)倫理 ?產(chǎn)業(yè)報國 ,科教興國為己任 國家國力的強(qiáng)弱 ,人民富裕的程度 ,取決于國家創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù) 的能力。 ?沒有個體差異的團(tuán)隊很難創(chuàng)新 ,一個人的知識是另一個人的信息。 ?主動反應(yīng)式 ??建立在預(yù)測未來的基礎(chǔ) 上 ,改善心智模式超越自我 ,時間延 遲短 ,捉住機(jī)會窗的可能性大。 ?員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求 ,也有管理者的責(zé)任。 ?將基層員工發(fā)展出的處于混沌狀態(tài)的紙言片語的頓悟整合向上層反饋 ,使之 成為清晰的觀念 ,使公司的價值體系不斷繁衍生息。企業(yè)文化再造從改善心智模式做起。社會道德很差的人 。 社會角色 :指一個人留給大家的形象?；虮绕渌俗龅酶?(即競爭性 )。 STAR 面試技巧 STAR 法則定義 :指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中 就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 在困難的環(huán)境下堅持工作或比較巨大的壓力下堅持自己的觀點 。要了解到 :主要競爭對手企業(yè)的市場人員分布在哪里 ?在全國數(shù)量有多 少 ?質(zhì)量層次如何 ?他們的工作狀態(tài)及對華為公司的傾向度如何 ?有多 少人愿意來華為 ?他們來華為需要什么條件 ?他們的穩(wěn)定性怎樣 ?怎樣 才能把他們招到華為來 ? 責(zé)任到人。 ?? 教師的選拔 :自愿報名與指定相結(jié)合。每次培訓(xùn)的時間為 2~3 天 ,均利用周末時間。培訓(xùn)教師主要由務(wù)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)主管擔(dān)任。 ④ T 招聘是針對電信行業(yè)內(nèi)主要競爭對手企業(yè)的骨干市場人員進(jìn)行的招聘 ,對此進(jìn) 行周密的策劃和隱蔽性的工作 ,是重要的招聘新途徑。 在工作中能夠保持良好的體能和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)。 面試技巧 面試的邏輯 根據(jù)各評價要素產(chǎn)生問題并具體化什么問題能獲得應(yīng)聘者知識背景和工作經(jīng)驗方面的信息 ?什么問題或者方式能獲得應(yīng)聘者專業(yè)知識、專業(yè) 能力方面的信息 ?什么問題或者方式能獲得應(yīng)聘者特殊能力方面的信息 ?什么問題或者方式能獲得應(yīng)聘者個人素質(zhì)和個性特征方面的信息 ? 崗位分析 知識 /經(jīng)驗 /能力素質(zhì) 問題 /評價要素 對于面試問題我們可以按 STAR 原則從 S(情境 )、 T(任務(wù) )、 A(行 動 )、 R(結(jié)果 )等四個方面進(jìn)行追問。其標(biāo)準(zhǔn)可以是某個人自己過去的業(yè)績 (力求 改進(jìn)之 )。素質(zhì)的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質(zhì) 動機(jī) “江山易改” “本性難移” 素質(zhì)的層次 技能 :指一個人將事情做好所掌握的東西 ,如 :閱讀一份盈虧報告 。 耗散結(jié)構(gòu)理論 文化的改變 跨文化管理的挑戰(zhàn) 同化與順應(yīng)的平衡 差異化管理 不同階段的需求管理 華為文化之所以現(xiàn)在看來還比較成功 ,主要原因是 : 文化宣導(dǎo)與干部管理緊密相連 精神激勵與物質(zhì)激勵緊密結(jié)合 利用關(guān)鍵事件 /英雄人物強(qiáng)化對人的教育 第三單元 :華為人力資源規(guī)劃與選拔 ?華為的人才規(guī)劃與選拔 ?華為營銷人力資源規(guī)劃 ?華為營銷人員素質(zhì)模型 ?華為面試資格人管理和培訓(xùn) ?華為校園招聘 ?華為營銷人才 T 招聘 華為早期的招聘智商測評及心理學(xué)量表評價零散的專業(yè) 測評經(jīng)驗的面試 華為的人才引進(jìn)策略和人才管理政策人才掠奪 17 所高校 看重內(nèi)在素質(zhì)重點是校園招聘尊重人才 ,但不遷就人才高層重德 ,中層重能 ,基礎(chǔ)重干。 制度的強(qiáng)化作用 (光倡導(dǎo)行嗎 ?)通過考核指標(biāo)體系 ?通過干部選拔晉升管理 ?獎勵體系 ?薪酬管理體系 企業(yè)文化再造企業(yè)文化沒有好壞之分 ,只有是否有效之分。 (言與行 的差別 ) 三幫助員工以企業(yè)文化為基準(zhǔn)進(jìn)行自我的價值重組見 ?修 ?行循環(huán)見修行層次循環(huán)圖 ?見修行層次循環(huán)圖 : 見 3:頓悟公司價值哲理 ,對公司文化的生息繁衍作出貢 獻(xiàn) 修 3:種下良好的品格 見 2:正確詮釋公司價值 修 2:使用公司價值 修 1:暫時放棄自己 的某些觀念 行 1:愿意按規(guī)定辦事 ,愿 意遵守規(guī)則 ,但經(jīng) 常會出現(xiàn)一些與公 司文化相左的的思 想 ,勉強(qiáng)而為之。 ?工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 ?任何內(nèi)部 ??無論是員工、 管理者或領(lǐng)導(dǎo)者 ,不能產(chǎn)生創(chuàng)新 ,也無法掌握智 慧的來源。作為集體的一員 ,你給集體添了一塊磚 ,集體給你提供通向成功的階梯 。研發(fā)人員從為技術(shù)成果負(fù)責(zé)向為產(chǎn)品在市場上的成功負(fù)責(zé)的轉(zhuǎn)變 案例 華為內(nèi)部能力因素及其互動關(guān)系 清晰的用服策 略 免費 /收費 多層次的 支援 對科研的持續(xù) 高投入 完善的用戶 配置檔案 及 時 有 效 的 售 后 服 務(wù) 品質(zhì)管理 掌握客戶 反饋機(jī)制 嚴(yán)格的產(chǎn)品開 發(fā)計劃管理 高效的 ,有 紀(jì)律的員工 產(chǎn)品發(fā)布控制 版本控制 客 戶 投 資 保 護(hù) 財務(wù)的穩(wěn)健 產(chǎn) 品 穩(wěn) 定 性 產(chǎn)品基于需求的設(shè)計 功能、成本、可維護(hù) 性、可生產(chǎn)性、兼容 性、可擴(kuò)充性、可靠 性、可測試性 充分確切地了解不 同客戶群潛在的需 求 ,競爭對手的功 能及華為的定位 市場制訂核心的 及統(tǒng)一的產(chǎn)品需 求 ,滿足目標(biāo)客 戶的需求 滿 足 目 標(biāo) 客 戶 群 的 功 能 需 求 短的開發(fā)周期 基于使用歷史及 預(yù)測需求而作的 準(zhǔn)確零件需求高效的成本控制 低的零件價格 有 競 爭 力 的 價 格 可共享標(biāo) 準(zhǔn)設(shè)計 價值體系 人 與組織的管理 對集體主義與個人主義 價值沖突的整合 ?集體主義〔 Communilacimism〕 ?個人主義 (Individuatism〕 ?企業(yè)存在的理由 這是每個企業(yè)首先要 明白的問題 ?(我是什么 ?我將是什么 ?我應(yīng)該是什 么 ?) ?企業(yè)的品格決定企業(yè)的命運 ?企業(yè)的品格 ,很大程度上取決于在組織內(nèi)、外、對集體主義和個人主義價值 兩難的權(quán)衡與選擇 ?創(chuàng)造財富需要集體主義。管理與服務(wù)的進(jìn)步遠(yuǎn)遠(yuǎn)比技術(shù)進(jìn)步重要。 4 .精 神 觀 :愛 祖 國 、 愛 人 民 、 愛 事 業(yè) 和 愛 生 活 , 責(zé) 任 意 識 、 創(chuàng) 新 意 識 、 敬 業(yè) 精 神 、 團(tuán) 結(jié) 合 作 精 神 。 企業(yè)文化最重要的是為全體員工所遵循的核心價值觀作為固化員工頭腦中的基本準(zhǔn)則 ,企業(yè)文化直接決定著 員工的行為和行為方式。華為數(shù)萬名員工 ,正同他們一 樣 ,歷經(jīng)千辛萬苦 ,才取得今天一點進(jìn)步。 不斷地變化 ,以及時快速響應(yīng)市場和客戶的變化 。 ?在辦事處進(jìn)行合同及訂單管理 ,主動管理客 戶訂單的執(zhí)行。 適應(yīng) ISC 業(yè)務(wù)變革和市場、供應(yīng)鏈管理部的業(yè)務(wù)優(yōu)化要求 ,整合原銷售業(yè) 務(wù)經(jīng)理、訂單工程師等職位 ,并承擔(dān)起原銷售會計的部分職責(zé) ,成立業(yè)務(wù)支 持科。 各客戶群系統(tǒng)部的策劃部、市場財經(jīng)部、解決方案部人員編制少 ,無法形 成有效運作的組織和團(tuán)隊。針對每一個產(chǎn)品建立了產(chǎn)品部 ,且產(chǎn)品部又針對客戶群 建立了客戶群拓展部。 營銷系統(tǒng)的組織和隊伍建設(shè)營銷系統(tǒng)的構(gòu)架是按客戶對象建立銷售系統(tǒng) ,按產(chǎn)品建立行銷系統(tǒng) ,形成矩 陣覆蓋的營銷網(wǎng)絡(luò)?？蛻魶Q策鏈改變 。 培育團(tuán)隊精神。 穩(wěn)定與變化的統(tǒng)一 ,靜與動的統(tǒng)一。 ?有利于培養(yǎng)未來的領(lǐng)袖人才 ,使公司可持續(xù)成長。五一工程。在開始 的頭兩年 ,它主要代銷香港的一種 HAX 交換機(jī) ,靠價格差獲利 ,這是種即安全又可獲利的經(jīng)營方 式 ,使創(chuàng)業(yè)階段的財務(wù)有了起色?！度A為營銷體系人力資源管理》培訓(xùn)課件 華為營銷體系人力資源管理 目 錄 單元一 :華為戰(zhàn)略與營銷組織構(gòu)架 單元二 :華為文化與市場文化 單元三 :華為營銷人才選拔 單元四 :華為營銷培訓(xùn)體系 單元五 :華為營銷績效管理體系 單元六 :華為營銷任職資格體系 單元七 :華為營銷團(tuán)隊激勵體系 第一單元 :華為營銷戰(zhàn)略與組織構(gòu)架 機(jī)會、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是企業(yè)成長的主要牽引力 機(jī)會牽引人才 人才牽引技術(shù)技術(shù)牽引產(chǎn)品 產(chǎn)品牽引機(jī)會 . 產(chǎn)品 機(jī)會 人才 技術(shù) 華為是一個重視對成長 管理的企業(yè) 文化管理 :資源是會枯竭的 ,只有文化才能生生不息 ,文化管理的核心 是塑造員工的心智模式。 ?華為成立背景 :深圳華為技術(shù)有限公司創(chuàng)建于 1988 年 ,當(dāng)時的注冊資金僅僅只有兩萬元。狼狽為奸 。 ?有利于信息的交流 ,促進(jìn)創(chuàng)新和優(yōu)秀人才的脫穎而出。項目完成驗收后 ,按既定程序轉(zhuǎn)入例 行組織管理系統(tǒng)。 完善考核體系。 ?適應(yīng)客戶的改革 :比如 :電信分營 。 單純地評價一個公司組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣是沒有意義的 ,單純地拿出一張組織結(jié)構(gòu)圖來 分析 一個公司的組織更是沒有意義的。例如 :針對每一 個客戶群建立了對應(yīng)的系統(tǒng)部 。 ?調(diào)整方案 ?將客戶群系統(tǒng)部下的銷售管理部和市場拓展部合并 ,成立銷售管理及拓展部。 國內(nèi)辦事處組織變遷 組織變遷的依據(jù)和結(jié)果 取消原來用職務(wù)表述辦事處組織結(jié)構(gòu)的形式 ,統(tǒng)一成以部門來描述。 ?負(fù)責(zé)辦事處銷售合同的商務(wù)評審工作 (包括草案和正式合同 ), 同時負(fù)責(zé)制作辦事處的利潤監(jiān)控報告。 系統(tǒng)觀點 ,各系統(tǒng)形成有效連接 ,相互驅(qū)動 ,功能耦合 。那些完全聽不到聲音 ,也許一 生都不知道什么是聲音的孩子 ,在沒有任何音樂協(xié)調(diào)的情況下 ,形成那么整齊劃一的動 作 ,那么精美絕倫的演出 ,其中的艱辛和付出可想而知。 ?企業(yè)家在思考過程中 ,構(gòu)建了企業(yè)的基本價值觀、基本理念和行為準(zhǔn)則 ,它 通過一定的方式傳達(dá)出去 ,為員工所接受 ,并在將其貫徹于企業(yè)的經(jīng)營管理制 度和經(jīng)營管理過程中 ,體現(xiàn)于員工的行為上 ,這就是企業(yè)文化的實質(zhì)。 3 .技 術(shù) 觀 :開 放 合 作 地 發(fā) 展 領(lǐng) 新 的 核 心 技 術(shù) 體 系