【正文】 :各項(xiàng)匹配指標(biāo)?內(nèi)外因素?以及對(duì)應(yīng)關(guān)系 :如授權(quán) /遠(yuǎn)景規(guī)劃 (A/L)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 /目標(biāo)任務(wù) (B/K)、技巧發(fā)展 /戰(zhàn)略方向 (C/J)、核心價(jià)值 /組織學(xué)習(xí) (D/I)、協(xié)同一致性 /客戶服務(wù) (E/H)、合作 /創(chuàng)新變革 (F/G)等一一對(duì)應(yīng)關(guān)系結(jié)果資料趨近一致，差異并不明顯 ,說(shuō)明匹配程度均為 1:1，相對(duì)合理。 對(duì)策討論：針對(duì)以上結(jié)論而言，公司各級(jí)員工應(yīng)齊心協(xié)力共建公司文化進(jìn)一步提升公司競(jìng)爭(zhēng)力。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) (1) 什么是績(jī)效管理 ? 對(duì)促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)目標(biāo)有實(shí)際意義的工作成效。 ④ 進(jìn)行職位分析，明確職位職責(zé)。這樣的考核指標(biāo)體系一方面被人為分割成按各個(gè)部門的考核指標(biāo)，部門間的指標(biāo)缺乏溝通和有效的聯(lián)系；另一方面，全國(guó)統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系不能顧及各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平巨大的差異帶來(lái)的市場(chǎng)需求差異，企業(yè)無(wú)法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場(chǎng)需求和發(fā)展方向；另外，很多影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的指標(biāo)在現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系中無(wú)法反映出來(lái)，例如客戶滿意度，員工素質(zhì)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，等等。一些研究機(jī)構(gòu)對(duì)美國(guó)大量公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)經(jīng)理對(duì)他們的評(píng)價(jià)系統(tǒng)感到不滿意。對(duì)于電信企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注不同產(chǎn)品 /服務(wù)給企業(yè)帶來(lái)的收益，關(guān)注任何一筆支出帶來(lái)的回報(bào)，是財(cái)務(wù)方向的重要內(nèi)容。本書中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣 (并且還有繼續(xù)復(fù)雜 下去的趨勢(shì) )。職能工資制的出發(fā)點(diǎn)是：激勵(lì)員工在不斷提升自身知識(shí)、技能與專長(zhǎng)的同時(shí)，提升企業(yè)的核心能力。 工資：指按月發(fā)給員工的收入，由固定工資和浮動(dòng)工資組成。 (9) 職能工資制薪酬體系 職能工資制薪酬體系一般包括工資、獎(jiǎng)金和福利三部分，但也可根據(jù)企業(yè)實(shí)際要求，制定員工持股計(jì)劃。 ② 薪點(diǎn)表 在企業(yè)內(nèi)部員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高；反之越低。 ③ 標(biāo)準(zhǔn)月工資進(jìn)入到薪點(diǎn)表 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 方法一 根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。 ? 固定的現(xiàn)金補(bǔ)助 —— 月補(bǔ)助 , 現(xiàn)金福利。 節(jié)日費(fèi)及生日費(fèi)發(fā)放項(xiàng)目： ? 春節(jié) ? 元旦 ? 元宵節(jié) ? 中秋節(jié) ? 國(guó)慶節(jié) 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) ? 勞動(dòng)節(jié) ? 員工生日 共計(jì) __元 /人 服裝費(fèi)：每年發(fā)放一次，職位職級(jí)不同發(fā)放的金額不同。 現(xiàn)金福利： 現(xiàn)金福利的發(fā)放與否依據(jù)公司績(jī)效而定。 試用期工資額度：通常為標(biāo)準(zhǔn)月工資的 80%~90%。 薪酬構(gòu)成及比例 (如圖 38 所示 )：總的現(xiàn)金收入構(gòu)成 X%+非現(xiàn)金形式的福利 Y%+現(xiàn)金福利 Z% ? 標(biāo)準(zhǔn)月工資進(jìn)入 ① 進(jìn)入職能工資體系的原則 根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)月工資，平穩(wěn)進(jìn)入到 職能工資體系，通過(guò)任職資格等級(jí)，績(jī)效考核等方式使員工收入水平逐步達(dá)到公平合理。 經(jīng)營(yíng)職種的薪等區(qū)間是 10~12 等，雖然區(qū)間較短，但這一職種的薪等位置很高； 營(yíng)銷職種的薪等區(qū)間是 1~10 等，這個(gè)職種的薪等區(qū)間很長(zhǎng)，但進(jìn)入這個(gè)職種的起點(diǎn)卻很低。 (8) 薪酬確定 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一任職角色所需具備的條件 和在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。薪點(diǎn)表反映企業(yè)整體薪點(diǎn)分布情況由若干薪等構(gòu)成，每個(gè)薪等又分為若干薪級(jí)，參見(jiàn)圖 36。 (7) 職能工資制，參 見(jiàn)圖 35。 3) 企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)。 (2) 報(bào)酬與薪酬的區(qū)別 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)指標(biāo)的內(nèi)容都很相似。 傳統(tǒng)的企業(yè)業(yè)績(jī)考核和管理控制系統(tǒng)基本是圍繞財(cái)務(wù)指標(biāo)和目標(biāo)而建立的，而這些財(cái)務(wù)指標(biāo)不能全面反映企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全面狀況，這些財(cái)務(wù)目標(biāo)并與公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有適當(dāng)?shù)穆?lián)系。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)在制訂戰(zhàn)略、評(píng)估企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和給管理人員付酬方面起著關(guān)鍵性的作用。 ② 建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系 (KRA、 KPI)?！爸笓]棒”所指示的方向就是關(guān)鍵業(yè)績(jī)范圍，各部門努力實(shí)現(xiàn)的績(jī)效正是由樂(lè)隊(duì)中指定演奏組演奏的“樂(lè)段”，可能是主旋律，也可能是 “協(xié)奏曲”，雖有主次之分，但也必不可少。 綜上所述《 深圳中國(guó) xx公司企業(yè)文化調(diào)查圖解》中不難發(fā)現(xiàn) ,各項(xiàng)比較無(wú)大差異，說(shuō)明公司文化各項(xiàng)因素發(fā)展均衡 ,但因趨向低值顯示處于弱勢(shì)文化狀態(tài)，丞待發(fā)展。 3. 企業(yè)文化依據(jù)各級(jí)員工及各項(xiàng)目對(duì)比，參見(jiàn)表 38 和表 39。 60 在與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不抵觸的情況下，我們有能力達(dá)成短期的要求。 52 公司領(lǐng)導(dǎo)層設(shè)定了遠(yuǎn)大且切合實(shí)際的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 44 學(xué)習(xí)成為我們?nèi)粘９ぷ鲿r(shí)的重要目的。 36 客戶的意見(jiàn)和建議通常指導(dǎo)我們改善工作。 28 跨部門的溝通協(xié)作非常容易。 19 忽視公司的核心價(jià)值將給自已帶來(lái)麻煩。 11 公司充分的授權(quán)，讓被授權(quán)者能充分發(fā)揮自已的職能。 2 公司進(jìn)行決策時(shí)，都廣泛地征求了員工的意見(jiàn)。此外，參加政府部門或咨詢管理顧問(wèn)公司組織，如國(guó)際知名的翰威特 (HEWIIT)與華信惠悅 (WATSONWYATT)等咨詢管理顧問(wèn)公司組織每年一次的【最佳雇主 】或【 workchina】的專業(yè)調(diào)查。積極的文化氛圍對(duì)形成員工正確的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則或倡導(dǎo)的價(jià)值觀有事半功倍的作用。 ? 不局限于簡(jiǎn)歷，通過(guò)有效的提問(wèn)，對(duì)候選者作全方位考察。 ? 保持工作記錄適合。 ? 基于崗位能力素質(zhì)模型，緊密結(jié)合員工個(gè)人績(jī)效考核，完善公司“員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)管理辦法”，建立轉(zhuǎn)崗機(jī)制。 ? 用人部門在年度招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上，提出具體的用人需求，并由人事部審核，必要時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整。對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃以及人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行信息收集和分析，分析企業(yè)需求對(duì)人力資源規(guī)劃的要求，并考察企業(yè)外在的環(huán)境和內(nèi)部的組織環(huán)境，并參考行業(yè)最佳實(shí)踐的資料，制定一套如何對(duì)人力資源的需求供給進(jìn)行分析、進(jìn)而制定與業(yè)務(wù)規(guī)劃體系相對(duì)應(yīng)的人力資源規(guī)劃體系。 對(duì)于列出的每項(xiàng)技能，請(qǐng)你對(duì)下面兩項(xiàng)內(nèi)容做出評(píng)價(jià)：所要求的水平和你具備的水平。Crosby)(TPFamp。你承擔(dān)的任務(wù)多少并不重要，重要的是你應(yīng)回答問(wèn)卷提出的所有問(wèn)題 (例如，你可能從事某種財(cái)物管理工作，但卻在營(yíng)銷部門任職 )，并且以一種最能體現(xiàn)你崗位特點(diǎn)的方式 來(lái)回答這些問(wèn)題。 這份問(wèn)卷有 6 個(gè)部分組成 第 I部分涉及構(gòu)成你工作的任務(wù)和活動(dòng)。 ④ 搜集工作分析的信息。優(yōu)點(diǎn)在于：直接、快捷、合理、準(zhǔn)確、具體、詳細(xì)及針對(duì)性強(qiáng)、易操作。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 圖 34 人力資源管理基本框架 人力資源管理的主要內(nèi)容涉及。 圖 33 以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理 ? 人力資源管理的角色 從人力資源管理的演變上看，存在著兩種職能：戰(zhàn)略性職能和行政職能。 新型態(tài)的服務(wù)模式： 新的應(yīng)用技術(shù)，大量降低人資行政人力。 部分國(guó)內(nèi)企業(yè)選擇了資產(chǎn)重組、戰(zhàn)略性并購(gòu)和資源整合的方式，以此來(lái)獲取規(guī)模經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級(jí)，吸納和發(fā)展新的核心能力以 壯大其在市場(chǎng)上的占有率和競(jìng)爭(zhēng)能力。市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)相對(duì)規(guī)范，為企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障。 ? 平等、彈性和客戶導(dǎo)向的工 作環(huán)境 (股東價(jià)值提高 %)。 ? 英國(guó) —— 維護(hù)的靈活性 /對(duì)于企業(yè)的適應(yīng)性 (61%)。民營(yíng)企業(yè)一出生就是市場(chǎng)化的，從單純追逐利潤(rùn)到 承擔(dān)社會(huì)責(zé)任再到追求事業(yè)理想，逐漸走向成熟。 從有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，國(guó)家不再直接經(jīng)營(yíng)企業(yè)；政企分開，政府也不再直接管理企業(yè)。近 20 年來(lái)，中國(guó)加快改革開放進(jìn)程，致力于探求適合本國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到有計(jì)劃的商 品經(jīng)濟(jì)，再到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。 20世紀(jì) 80 年代日本經(jīng)濟(jì)的迅猛崛起，對(duì)美國(guó)形成巨大的沖擊。 ?只有讓員工始終快樂(lè)?，酒店的高附加價(jià)值才源源不斷的創(chuàng)造出來(lái)。在香格里拉工作 21 年，曾就職于全球多處香 格里拉酒店，從禮賓部服務(wù)員到前廳部經(jīng)理到房務(wù)總監(jiān)直到總經(jīng)理，擔(dān)任過(guò)多種職 務(wù)。在香格里拉，大家都是領(lǐng)導(dǎo)者。” —— 微軟公司 CEO比爾 ?蓋茨 【案例】 香格里拉，一個(gè)耳熟能詳?shù)拿帧＜瘓F(tuán)建立員工發(fā)展機(jī)制并開展各種活動(dòng)，爭(zhēng)取成為備受擁戴的雇主。 3. 除了和企業(yè)明確的戰(zhàn)略保持一致以外，人力資源部門還應(yīng)該特別關(guān)注企業(yè)文化對(duì)員工的影響，隱含的文化網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)對(duì)員工往往有著更深層的影響。面對(duì)民營(yíng)企業(yè)的管理幼稚和國(guó)有企業(yè)的管理僵化，人們呼喚新的管理理論。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資本以及 行為學(xué)派對(duì)組織行為的研究，有力推動(dòng)了美國(guó)人力資源管理理論的發(fā)展。由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)處于典型的轉(zhuǎn)軌期，因而中國(guó)企業(yè)及其人力資源管理形態(tài)就呈現(xiàn)出復(fù)雜、多元和過(guò)渡的特點(diǎn)?！敖?jīng)濟(jì)承包責(zé)任制”、“砸三鐵”、“三項(xiàng)制度改革”，政府推出的種種人事改革舉措，無(wú)非想重塑人與組織的關(guān)系，打造現(xiàn)代企業(yè)。 全球人力資源管理趨勢(shì) ? 保留關(guān)鍵人才對(duì)于現(xiàn)今的管理者具有深遠(yuǎn)的意義 (1) 80%企業(yè)經(jīng)理人都認(rèn) 為，同三年前相比現(xiàn)今在企業(yè)中“人”的因素更為重 要。 ? 意大利 —— 員工保留 (57%)。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) ? 充分交流 (股東價(jià)值提高 %)。 加入 WTO 以后，國(guó)內(nèi)企業(yè)感受到了與跨國(guó)公司相比對(duì)于資金、技術(shù)、人才、管理等方面都存在相當(dāng)程度上的差距。 保留合適的員工 保留合適的員工，獲取知識(shí)資本尤為重要。 ? 現(xiàn)今，人力資本管理圍繞在三個(gè)主要議題 見(jiàn)圖 32。 ? 戰(zhàn)略伙伴 ? 專家 (顧問(wèn) ) ? 員工的服務(wù)者 ? 變革的推動(dòng)者 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 表 32 人力資源管理者在組織中的新角色 角 色 行 為 結(jié) 果 戰(zhàn)略 伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將企業(yè)的人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專家 (顧問(wèn) ) 運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有 效性 員工的服務(wù)者 與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持 提高員工滿意度、增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度 角 色 行 為 結(jié) 果 變革的推動(dòng)者 參與變革和創(chuàng)新、組織變革 (并購(gòu)與 重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等 )過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐 提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任，尤其是企業(yè)的高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理的責(zé)任。工作分析是一種重 要而基礎(chǔ)的管理工具，進(jìn)行工作分析的目的是為了回答以下非常重要而基礎(chǔ)的問(wèn)題。 ① 確定工作分析信息的作用。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 大多數(shù)情況下，在完成了工作分析之后都要編寫工作描述和工作說(shuō)明書。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 第 IV 部分衡量你崗位的具體范圍。如，一家銀行的分行可能是一個(gè)信息處理單位的顧客；一家小企業(yè)可能是某投資集團(tuán)的顧客；一個(gè)人或一家公司可能是銀行的顧客。C 對(duì)問(wèn)卷做出的分析結(jié)果。 在第三欄到第七欄中，確認(rèn)知識(shí) /技能的來(lái)源，說(shuō)明你在什么地方獲得了完成目前工作所需的各項(xiàng)技能 /知識(shí)，所確認(rèn)的來(lái)源不得超過(guò)兩個(gè)。 ③ 對(duì)所制定的人力資源年度規(guī)劃，通過(guò)定期回顧 (如每季度 )、調(diào)整，以及與各部門的持續(xù)溝通，不斷適應(yīng)變化中的外部環(huán)境和組織發(fā)展方向。 ? 由用人部門提 出具體的招聘需求，并根據(jù)未來(lái)崗位的能力素質(zhì)模型，對(duì)擬招聘職位予以詳細(xì)描述。 ? 同時(shí)對(duì)正負(fù)面的特性進(jìn)行測(cè)試。 ? 采用多輪面試，使招聘小組中不同成員分別與候選者會(huì)面，獲得多方面的了解與評(píng)估。所謂企業(yè)文化就是全體員工所共有的一套觀念、信念、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，以及由此導(dǎo)致的行為模式，它是與制度管理相對(duì)而又相互補(bǔ)充的管理方式。調(diào)查報(bào)告將為管理者進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的管理決策以及管理變革提供重要的參考信息。 (6) 調(diào)查對(duì)象 依據(jù)工作職務(wù)與工作年限分層分類按比例抽樣調(diào)查。 5 營(yíng)運(yùn)計(jì)劃的制定是持續(xù)的，并涉及到每個(gè) 員工。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 14 公司視人才為競(jìng)爭(zhēng)的主要優(yōu)勢(shì)。 23 我們很容易達(dá)成共識(shí)，包括一些比較困難的問(wèn)題也一樣。 31 公司對(duì)外界 事物的變化反應(yīng)迅速，且容易做調(diào)整。 39 消費(fèi)者的興趣經(jīng)常被忽視。