【正文】 以下為常見的現(xiàn)金福利發(fā)放方案，金額僅供參考。 ④ 總的現(xiàn)金收入構(gòu)成 ? 基本工資 —— 工資結(jié)構(gòu)受本地市場水平的影響。 ② 標準月工資 標準月工資是指除了加班工資以外，員工所有收入 (包括崗位工資、基本工資、年功工資、專技津貼、誤餐費、夜班費、月獎金、企業(yè)代繳所得稅、年終獎、效益獎，具體包括哪些項目需要決策 )的月度平均值。 ① 職種薪等區(qū)間的確定 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 對各職種任職資格等級標準所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標準進行評估，確定各職種對企業(yè)的范圍。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀的評價，給貢獻者以回報。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 圖 36 職種薪等區(qū)間圖 職種薪等區(qū)間：每個職種在薪點表中對應的薪等范圍，反映了該職種員工所能獲得的薪酬范圍。 圖 35 職能工資制 職能工資制是一種以任職資格系統(tǒng)和薪點制基礎，依據(jù)員工能力和業(yè)績支付的報酬形式，鼓勵和支持每個員工的發(fā)展和提升。 企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的 工作氣氛等。事實上，企業(yè)一直都把財務指標放在一個重要的位置上。這樣，公司對短期財務指標的強調(diào)與公司長期戰(zhàn)略發(fā)展和實現(xiàn)之間形成了差距?？墒牵F(xiàn)在國內(nèi)的絕大多數(shù)電信企業(yè)還是基于上級公司下達的統(tǒng)一的考核指標 (如中國電信，中國移動給各省公司的考核指標體系 )。 ③ 審核與確認組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化核心業(yè)務流程，建立職位體系。否則，演奏是不完整的。否則由于弱勢制約本公司其它文化因素的提高，從而導致公司經(jīng)營能力的下降。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 表 38 企業(yè)文化各級員工及各項對比 (一 ) 表 39 企業(yè)文化各級員工及各項對比 (二 ) D 區(qū) I區(qū) E 區(qū) H區(qū) F 區(qū) G 區(qū) 核心價值 組織學習 協(xié)同一致性 客戶服務 合作 創(chuàng)新變革 4. 企業(yè)文化分析與建議摘要。 合計 2. 企業(yè)文化調(diào)查匯總與各項目比較：經(jīng)理級，見表 37。 53 對于我們努力要達成的目標，公司領(lǐng)導層都有確切的記錄。 45 部門間相互了解成為必然。 37 客戶的介入直接影響我們的決策。 29 公司內(nèi)跨部門的合作與跨公司的合作是一樣的。 20 公司有明確的道德觀念指導我們的行為及如何明辨是非。 12 公司不斷的培養(yǎng)儲備人才。 3 公司的資訊被廣泛的共享，因此每個人都能從中得到自已需要的信息。 (4) 調(diào)查方法： 抽樣調(diào)查法與面談法相結(jié)合。而如何發(fā)掘與提煉組織內(nèi)部獨有的積極的文化呢？ 員工滿意度管理是建設企業(yè)文化的一種方式或手段，對提煉企業(yè)文化或提升企業(yè)文化有非常積極的意義與促進作用。 ? 員工滿意度調(diào)查與企業(yè)文化 “資源總是會枯竭的，唯有文化生生不息”。 ? 確保員 工招聘沒有任何歧視政策。 (6) 及時篩選不適合人員，提高招聘有效性 ? 根據(jù)工作需求，對應聘簡歷進行初選。 (2) 如何擴展招聘渠道 根據(jù)招聘目標對象，選擇最有效的招聘信息傳播方式；尤其是對高級人才的招聘，可以考慮利用獵頭公司、人才推薦制度。 如何進行人力規(guī)劃： ① 在明確人力資源發(fā)展策略的基礎上，確定相應的人力資源年度規(guī)劃；人力資源年度規(guī)劃應包括未來一年的人員需求計劃、人員培訓計劃、人員調(diào)整計劃、人員退出計劃。根據(jù)下列等級，在相應的方格中填上最能反映你的知識和技能水平的數(shù)字符號： 0=工作不要求，我也不具備的技能 /知識 1=熟悉的技能 /知識 2=一般性工作技能 /知識 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 3=高級的技能 /知識 4=特別擅長的技能 /知識 在第一欄中，確認你能成功完成目前工作所必需的技能 /知識水平。C)，所以關(guān)于這份表格的回答將是保密的。 在回答問題時，請使用下列定義 隸屬于市直屬于哪個私人銀行，如亞利桑那第一洲際銀行 (First Interstate Bank of Arizona)或非銀行的子公司，如第一洲際服務公司 (First Interstate Services Company)。 第 II 部分 請你比較若干組類似任務的工作范圍。 ⑤ 同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息。 以下介紹的是極為常用的工作分析問卷調(diào)查表。 ? 組織設計 ? 人員配置 工作分析與職位描述 人力規(guī)劃 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 員工招聘 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 退出機制 ? 招聘與甄選 ? 薪酬福利 ? 員工滿意度與企業(yè)文化 ? 績效管理 ? 培訓 ? 員工激勵 ? 組織設計 組織設計的目標是為每個組織單元制定清晰的績效目標，并協(xié)助組織作出高效的決策以實現(xiàn)業(yè)務目標。其中的戰(zhàn)略性職能與日俱增。 變動成本結(jié)構(gòu)： 人資功能轉(zhuǎn)變?yōu)樽儎映杀窘Y(jié)構(gòu)，來滿足多變的需求。 ? 人力資源正在向人力資本轉(zhuǎn)變并探索企業(yè)增值的解決方案 “商業(yè)運作”的人力資源特點： 管理成本 以更低的成本提供更好的服務。 外資的大量涌入，先進的管理方法與管理經(jīng)驗的出現(xiàn)與應用，實現(xiàn)跳躍式發(fā)展。 ? 清晰的獎酬與權(quán)責分明的管理 (股東價值提高 %)。 ? 德國 —— 領(lǐng)導能力和管理 (64%)。從人的管理方面，民營企業(yè)發(fā)現(xiàn)，國營企業(yè)養(yǎng)懶人的老模式肯定不行，為老板打工掙錢的模式難以支持長久發(fā)展，外資企業(yè)的模式又不太適合中國的特點。國家以宏觀手段調(diào)控，政府以產(chǎn)業(yè)政策引導，國有企業(yè)則面向市場自主運營和管理。與此同時，中國企業(yè)從國營到國有 (民營 )，再向國際企業(yè)演進。美國管理學者通過深入分析日本以及全球績優(yōu)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)了人和文化等軟要素的硬作用。其實，人性化的人力資源管理這才是香格里拉在經(jīng)營中的競爭優(yōu)勢。 由此可見： 1. 人力資源被當作企業(yè)的一項資產(chǎn)來進行管理，而不僅僅是流動的工具。即使不領(lǐng)導別人，也在領(lǐng)導自己。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 圖文并茂的 人力資源管理學 (附 :人力資源管理在企業(yè)的企業(yè)運用實戰(zhàn)手冊 ) 第一章 :人力資源管理概論 “如果把我們最優(yōu)秀的 20名員工拿走， 我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。 我們深知員工是酒店最重要的資產(chǎn) ， 是我們的內(nèi)部客人 ， 因為只有快樂的員工才能有滿意的客人 。 2. 人力資源作為企業(yè)保持長久的競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略性資源，能夠比其它的競爭手段更為有效，因為它的管理實踐是非常難以看見和難以模仿的。 人力資源發(fā)展回顧 目前國內(nèi)耳熟能詳?shù)娜肆Y源管理，其實是個很美國化的概念，從理論構(gòu)架到技術(shù)方法，從高校教材到培訓講義，從咨詢機構(gòu)到專業(yè)人士，主流派是一色的“美 式”。高科技企業(yè)的高速成長、實證了人的極端重要性。人與組織的關(guān)系以及對人的管理 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 隨之不斷發(fā)生深刻變化，從政府人事管理到企業(yè)人事管理，再到人力資源管理。人與組織的關(guān)系，必將從人與“政府化”組織的關(guān)系向人與“市場化 ”組織的關(guān)系轉(zhuǎn)變，但這是一個痛苦的變革過程。于是，一批優(yōu)秀的民營企業(yè)邊實踐邊思考，在同外企的競爭與合作中學習，融會貫通，創(chuàng)新適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。 ? 法國 —— 技能發(fā)展 (65%)。 ? 招聘和保留優(yōu)秀人才 (股東價值增加 %)。 競爭壓力使國內(nèi)企業(yè)向市場化機制轉(zhuǎn)變，不斷提高企業(yè)運作效率、降 低管理成本、提升客戶滿意度。 善用技術(shù) 應用技術(shù)創(chuàng)新提升人資的能力、質(zhì)量、速度和成本。 外包戰(zhàn)略： 非核心的人資功能，由優(yōu)良的廠商委外經(jīng)營。 人力資源管理的角色更加明確、戰(zhàn)略地位上升、管理責任的下移，人力資源經(jīng)理和人力資源管理者要扮演多重角色，承擔多種責任，概括起來主要有 4 個方面，參見表 32 所示。 (1) 組織設計需考慮的主要問題 ? 最適合的組織結(jié)構(gòu)是什么？戰(zhàn)略性的業(yè)務單元？以產(chǎn)品為主？以職能為主？以區(qū)域為主？對于每個組織單元的績效期望是什么？ ? 高級管理層的職責和角色是什么？ ? 要制定的關(guān)鍵決策是什么？產(chǎn)品決策？產(chǎn)品計劃？物流計劃？營銷計劃？企業(yè)規(guī)劃？財務計劃？人力資源計劃？ ? 這些決策如何制定？如何協(xié)調(diào)？ 此資料來自 (大量管理資料下載 ) ? 每個組織單元的績效如何評估？ (2) 組織的組成部分 ? 結(jié)構(gòu) ? 體系、程序和過程 ? 文化 ? 人員配置 (1) 工作分析 工作分析是指對各種工作的性質(zhì)、任務、責任、相互關(guān)系以及任職人員的知識、技能、工作條件驚醒系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。 工作分析 6 步驟： 進行工作分析時，應當按照以下步驟來進行。 ⑥ 編寫工作說明書和工作規(guī)范。 第 III 部分包括完成崗位任務與活動所需的知識、技能。 顧客是指公司內(nèi)外的、作為你的客戶或顧客性質(zhì)對待的任何個人或團體。但是，為了確保有關(guān)你的崗位信息的正確性和一致性，你和你的直接上司要檢查一下 TPFamp。 在第二欄中，確認無論工作是否需要，你本身已具備的技能 /知識水平。 ② 根據(jù)未來人力資源 需求，結(jié)合人力資源預算，組織各部門，對比分析當前的人力資源狀況，尋找差距，并由此作出部門的人員需求計劃、人員培訓計劃、人員調(diào)整計劃，由人力資源部統(tǒng)一整合、規(guī)劃。 (3) 完善招聘流程 鼓勵用人部門積極參與完善現(xiàn)有招聘流程 ? 用人部門參與年度招聘計劃的制定和階段性調(diào)整。 ? 在面試前先進行背景調(diào)查。 (8) 有效招聘與面試技巧 ? 在新員工招錄過程中，鼓勵現(xiàn)有員工的參與。 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)面對市場競爭的一項新的智力投入、新的效益增長點、新的競爭優(yōu)勢，良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。 員工滿意度調(diào)查通過標準化或客戶化的調(diào)查問卷，了解企業(yè)員工對企業(yè)內(nèi)特定的管理領(lǐng)域的看法和意見。 (5) 調(diào)查方法電腦化 充分運用公司互聯(lián)網(wǎng)，電子化隨機調(diào)查，有調(diào)查普及面廣、采集數(shù)據(jù)快捷、真實性強、提高效率、節(jié)約時間等人工無可比擬的特點。 4 公司員工都相信自已 能對公司產(chǎn)生積極的影響。 13 公司不斷投資于員工的技能更新。 21 當分歧產(chǎn)生時，我們盡量尋求“雙贏”方式來解決 22 公司有濃厚的文化氛圍。 30 公司從上到下都有著共同的目標。 38 所有的員工都非常了解客戶的想法與需 求。 序號 問 題 強烈 反對 1 反對 2 中立 3 贊同 4 非常 贊同 5 46 公司有長遠發(fā)展目標和方向。 54 我們不斷追求進步。 表 37 企業(yè)文化調(diào)查 (經(jīng)理級 )匯總 形 式 性 質(zhì) 序 號 序號 得分 均衡線 130 項對外形式 115 項 靈活性 A 區(qū)： 15 項 1 2 3 4 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 授權(quán) 5 B 區(qū)： 610 項 團隊導向 6 7 8 9 10 C 區(qū)： 1115 項 技巧發(fā)展 11 12 13 14 15 1630 項 持續(xù)性 D 區(qū)： 1620 項 核心價值 16 17 18 19 20 E 區(qū)： 2125 項 協(xié)同一致性 21 22 23 24 25 F 區(qū)： 2630 項 合作 26 27 28 29 30 小計 : 數(shù)據(jù)收集時間為 2020 年 11 月 23 日至 30 日。 從文化調(diào)查圖解中亦顯示