【正文】 比爾建議里奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第 1 0級，以使其對理療師付薪標(biāo)準(zhǔn)能與蘭利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，人力資源經(jīng)理瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。 工資間距 第一級 第二級 第三級 第四級 第五級 工資水平 01000002021003000004000005000006000001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14行政 工程 財(cái)務(wù) 人力資源市場 生產(chǎn) 研發(fā) 銷售北京高科技企業(yè) 2021現(xiàn)金收入 0500001000001500002021002500003000003500004000004500001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13北京 上海 廣州 深圳人力資源（高科技） 2021現(xiàn)金收入 薪酬策略目標(biāo) ? 吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工； ? 鼓勵員工積極提高工作所需的技能和能力 ? 激勵員工高效率的工作 ? 創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍 薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平性原則 自己 與他人比較 我的報(bào)酬 我的付出 別人的報(bào)酬 別人的付出 = = 公平 我的報(bào)酬 我的付出 別人的報(bào)酬 別人的付出 別人的報(bào)酬 別人的付出 我的報(bào)酬 我的付出 = 不公平 = 不公平 行動 請求增加工資； 工作松懈； 試圖讓別人多干活； 與其他人比較； 跳槽 行動 工作努力； 請求減少工資； 增加別人的工資； 讓別人也少干； 與其他人比較； 跳槽 薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)） 激勵性原則：激勵性報(bào)酬 個人對組織業(yè)績的貢獻(xiàn)度 *與業(yè)績相關(guān) *與個人努力相關(guān) 業(yè)績工資 薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)） 效率性原則：以生產(chǎn)率為基礎(chǔ) 與行業(yè)的平均效率為參照 支付能力 *在行業(yè)平均利潤空間下的價(jià)格競爭力 薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)） 符合勞動特征 工資水平 工資水平 工作時間（經(jīng)驗(yàn)） 知識與技術(shù)的 操作與熟練的 職位的縱向深度 案例 里奇?zhèn)メt(yī)院是一個有 2 9 6個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。 工作評估的標(biāo)準(zhǔn) ? 一致性： 工作評估應(yīng)當(dāng)在人員和時間上保持一致。 工作評估： 由于某些工作要比其他工作更有機(jī)會為單位做出貢獻(xiàn)，從事這些工作的人就應(yīng)該獲得更多的薪金。 ? 基層人員： 主要考核完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益及在完成工作中所體現(xiàn)的合作精神、進(jìn)取精神、品格等。 那么這４分是怎么得來的？為什么沒有評 5分？經(jīng)過反饋，部門經(jīng)理說：每次交財(cái)務(wù)報(bào)表，小張總會拖后幾個小時或半天，總是錯過最后期限，我真拿他沒辦法。 主要對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行考核和評價(jià) ， 衡量其是否符合企業(yè)要求 、 是否有成效 。評估以這個員工的品質(zhì)為主導(dǎo) 。 A B 外表都是美麗的紅色 典型 候選人 A 肯定是或可能是一樣的 面試誤區(qū) 素質(zhì) 1 素質(zhì) 2 素質(zhì) 3 素質(zhì) 4 素質(zhì) 5 素質(zhì) 6 T 評價(jià) 先入為主，主試者對面談開始和結(jié)束時的內(nèi)容印象深刻，卻忽視了中間的內(nèi)容，而造成誤解和偏見。好動但不太多思考，做事不太精細(xì)。 ? 常常低頭： 慎重派。但是很善于思考。 ? 搖頭晃腦： 日常生活中常見有人用搖頭或點(diǎn)頭以示自已對某事某物的看法，這種人特別自信，以至于惟我獨(dú)尊。 缺點(diǎn)： 過于僵硬，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。 面試的測評要素 ? 個人信息 ? 舉止儀表 ? 工作經(jīng)歷 ? 言語表達(dá)能力 ? 應(yīng)變及反應(yīng)能力 ? 工作態(tài)度及動機(jī) ? 人際交往能力 ? 控制能力與情緒穩(wěn)定性 ? 綜合分析能力與組織協(xié)調(diào)能力 ? 興趣愛好 ? 專業(yè)知識能力 ? 團(tuán)隊(duì)精神 實(shí)戰(zhàn)面試提問示例 工作經(jīng)歷 ： 從近年來的工作經(jīng)歷，重要性職務(wù)變化等判斷其工作責(zé)任心、開創(chuàng)精神與工作業(yè)績等素質(zhì)特征。 左右不留空白 ，書寫者有著很強(qiáng)的占有欲和控制欲，比較自私。字行上傾者，書寫者積極向上，有進(jìn)取精神。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強(qiáng)，思維有廣度。招聘的崗位、數(shù)量、要求的不同、新員工到位時間與招聘費(fèi)用的限制，決定了招募對象的來源與范圍及招聘信息發(fā)布方式、時間，因而也決定了招募的方法。 員工招聘程序 人力需求 工作分析 招聘 計(jì) 劃 計(jì)劃審批 發(fā)布招 聘信息 應(yīng)聘者 申請 初審及發(fā) 面試通知 考試 面試 體檢 資料核實(shí) 甄選 正式錄用 試用 安排 評估 招募 選拔 錄用 評估 人員招募 ? 招募的基本內(nèi)容與程序 ? 招聘計(jì)劃的的制定與審批 。 聘用有關(guān)的法律法規(guī) ? 勞動合同 — 中華人民共和國勞動法 — 中華人民共和國勞動合同法 — 中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例 ? 聘用合同 — 中華人民共和國勞動法 — 轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知（國辦法[2021]35號 ? 勞務(wù)關(guān)系 — 中華人民共和國合同法 — 民法 — 經(jīng)濟(jì)法 招聘的概念與意義 ? 招聘又稱為人力資源的吸收。提供勞務(wù)者與使用勞務(wù)者之間的關(guān)系就是勞務(wù)關(guān)系。 血站 人力資源管理的法律法規(guī)（續(xù)） ? 《 血站基本標(biāo)準(zhǔn) 》 ? 人員配置衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)與年采供血量參考比例 ? 年采供血量（升） 衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)（人） ? 2021以下 1220 ? 202110000 2070 ? 1000020210 70120 ? 2021040000 120200 ? 40000以上 200以上 ? 具有國家認(rèn)定資格的衛(wèi)生技術(shù)人員應(yīng)占職工總數(shù)的 75%以上； ? 1高級、中級、初級衛(wèi)生技術(shù)人員比例應(yīng)與功能和任務(wù)相適應(yīng)，參考比例為： ? （ 1）高級衛(wèi)生技術(shù)人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的 5%以上； ? （ 2）中級衛(wèi)生技術(shù)人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的 30%以上； ? （ 3）初級衛(wèi)生技術(shù)人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的 65%以下。 人力資源管理的內(nèi)容 ? 選人： 招聘、面試、測評、選拔 ? 育人： 培訓(xùn)、職業(yè)管理 ? 用人： 績效考核、薪酬管理 ? 留人： 激勵、職業(yè)管理 激勵 ——人力資源管理的中心！ 激勵理論 Motivating ? 動機(jī) (Motivation) — 一種驅(qū)動力量，透過這個驅(qū)力來啟動、指引與支持一個人的行為 — 主要是個人因素與情境因素相互互動的結(jié)果。 ? 人力資源管理： 一個組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔、錄用、考核、激勵等的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。 ——李世民 ?間于天地之間 ， 莫貴于人 。 ——（ 美 ） IBM公司創(chuàng)建人沃森 ?將我所有的工廠 、 設(shè)備 、 市場 、 資金全奪去 ， 但只要保留我的組織 、 人員 ， 四年以后 ， 我仍將是一個鋼鐵大王 。 ——（美）湯姆 韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 （ 復(fù)旦大學(xué) 鄭紹濂等 ） ?一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和 。 ? 3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 ? 第十條 ：血站采集血液必須嚴(yán)格遵守有關(guān)操作規(guī)程和制度，采血必須由具有采血資格的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行，一次性采血器材用后必須銷毀，確保獻(xiàn)血者的身體健康。 人力資源管理的程序 評估 目前的 人力 資源 預(yù)估未來的 人力需求 制定 人力 資源 需求 計(jì)劃 員工的招募 （聘用）與汰減 員工培訓(xùn) 員工績效評估 員工獎酬 人力 資源規(guī)劃 ? 評估 目前的人力 資源 — 人力 資源盤點(diǎn) — 工作分析 ? 預(yù)估未來 的員工需求 與發(fā)展 人力 資源 需求 計(jì)劃 員工 招募 來源 ? 內(nèi)部招募 ? 廣告 ? 員工推薦 ? 就業(yè)中介機(jī)構(gòu) ? 學(xué)校 的 就業(yè)機(jī)構(gòu) 或 校園招聘 ? 人力 資源網(wǎng)站 ? 員工商借與工作 外包 員工汰減的方案 ? 解雇 ? 停薪 留職 ? 調(diào)職 ? 降低工時 ? 提早退休 ? 工作 分?jǐn)? 主要內(nèi)容 ? 人力資源管理基礎(chǔ) ? 聘用管理體系 ? 培訓(xùn)開發(fā)體系（講師管理 ） ? 績效管理體系 ? 薪酬激勵體系 勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和聘用關(guān)系的概念 ? 勞動關(guān)系基于勞動合同，勞動合同是用人單位與勞動者依照法律規(guī)定，以雙方勞動權(quán)利為主要內(nèi)容訂立的協(xié)議。 勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和聘用關(guān)系的比較 ? 勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別 — 規(guī)范和調(diào)整勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系在法律依據(jù)方面的主要區(qū)別 — 勞動關(guān)系主體與勞務(wù)關(guān)系主體的區(qū)別 — 當(dāng)事人之間在隸屬關(guān)系方面的區(qū)別 — 當(dāng)事人之間在承擔(dān)義務(wù)方面的區(qū)別 — 用人單位對當(dāng)事人在管理方面的區(qū)別 — 在支付報(bào)酬方面的區(qū)別 ? 勞動關(guān)系和聘用關(guān)系的區(qū)別 ? 聘用合同是勞動合同的一種，是確立聘用單位與應(yīng)聘的勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。 ? 2. 對高層管理者和技術(shù)人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來技術(shù)上的重大革新，為組織增添新的活力。 ? 應(yīng)聘者提出申請 。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎、看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。 ? 書寫速度情況：如全篇文字連筆較多、速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，