【正文】 市場、競爭對手、酒店自身、企業(yè)的人才等都是無時無刻不在變化著的，作為酒店來講，就要一變應變，建立良好的人才流動機制，引導人才的變化朝著有利于酒店發(fā)脹的方向變化，引導人才有序、有意義、有效益的流動。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而是有發(fā)展前途的事業(yè)。根據(jù)編制和架構制定崗位職責，從而設定需求人員的條件。 （三）提高飯店的工資待遇和完善獎金制度 福利待遇是飯店為員工所提供的各種工資或獎金形式的利益和優(yōu)惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫(yī)療保健等集體福利和帶薪假期、人身保險、股票賒購等福利性補貼。飯店實施 工商管理學年論文 10 以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。 （五） 經(jīng)濟效益減少 酒店員工尤其是中高層管理人員跳槽到其他酒店后，有可能帶走酒店的商業(yè)機密。意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比 8080 還要先進的新產(chǎn)品，很快將英 特爾的市場搶去。 根據(jù)美國管理學會 （ AMA） 的報告，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的 30%， 對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當于其全年工資收入的 倍。 工商管理學年論文 8 （五）管理者因素 這里主要是看管理者采用的是哪一種管理方式以及管理者自身的個人魅力的影響力了。目前酒店業(yè)對于人才的地域要求已經(jīng)十分模糊了，碰到合適的人才一概錄用。管理者用人觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識。認為自己在此酒店工作沒有前途。 曾經(jīng)將酒店與銀行、醫(yī)院、學校等行業(yè)的薪酬變化情況進行了比較分析： 80 年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為 1500— 2021 元，而現(xiàn)在，通脹率已是過去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在 1500— 2021 元，而其他幾個行業(yè)在 80 年代中期的工資水平均低于酒店行業(yè)，但他們是隨著通脹率的增長而增長的，目前收入水工商管理學年論文 6 平均已超過酒店，但酒店業(yè)薪酬水平的基本停滯不前，這勢必影響酒店業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力。 需要特別指出的是，酒店所需要或招聘的一些高學歷、 高層次的管理人才流失情況更加嚴重 。優(yōu)秀的酒店文化能形成優(yōu)秀的組織，最終會產(chǎn)生優(yōu)秀的業(yè)績。 職務設計與職務分 具體酒店要有哪些崗位，哪個崗位主要負責哪些工作，這也是酒店人力資源管理一項重要的工作內(nèi)容。 招聘錄用 和培訓 員工 按照酒店人力資源計劃在酒店內(nèi)外招聘所需員工。有形磨損是不可抗拒的，但可以通過醫(yī)療和保險延緩磨損過程；人力資源的無形磨損可積極預防，甚至可在一定程度上避免?，F(xiàn)代飯店之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，在酒店管理中對人力資源的管理占有重要位置。 在洛陽酒店行業(yè)中 ，洛陽友誼賓館、 洛陽金凱悅大酒店都出現(xiàn)了老員工跳槽的現(xiàn)象，還有一些有能力的員工卻在做一些不適合的工作，也間接的造成了人才流失的狀況。本文在前人研究的基礎上進行了總結(jié)，以洛陽市酒店人員流失原因及解決方案為題目，重點研究酒店人員流失原因及解決方案，闡述了人力資源對酒店的現(xiàn)實影響，并對洛陽市酒店人員流失現(xiàn)狀 進行了分析，對洛陽市酒店人員流失的原因和存在的問題作了分析，同時為洛陽市酒店行業(yè)該如何應對人員大量流失提出了一些自己的建議和方法。希望能為洛陽市酒店行業(yè)的長遠發(fā)展提供一些幫助。酒店的發(fā)展離不開人才，面臨這樣嚴峻的情勢，我在此文中提出了可行可用的解決方案，控制員工流失的關鍵是酒店管理水平的高低；而其中尤為重要的又是酒店人力資源管理水平的高低。而人的因素非常復雜，隨即性極大，它既是酒店最難管理的對象，又是決定酒店經(jīng)營成敗的關鍵因素。酒店業(yè)常通過各種培訓和教育等方法減緩和避免無形磨損。員工的招聘錄用要立足于高效、精簡的原則，實現(xiàn)人與崗位的最佳組合。 工商管理學年論文 4 二、 酒店人力資源管理的目標 （一） 提高員工的業(yè)務素質(zhì) 為顧客提供一流的優(yōu)質(zhì)服務是任何酒店生存和發(fā)展的重中之重，而優(yōu)質(zhì)的服務基于優(yōu)秀的員工，員工的業(yè)務素質(zhì)是提高酒店服務質(zhì)量的根本點。 三、 酒店人員流失的現(xiàn)狀 所有企業(yè) 都需要人力資源，更需要合格的人力資要。他們往往是在參加酒店培訓完后，掌握了一定的技術技能和服務意識后，選擇了跳槽。薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接 原因。這種現(xiàn)象明顯得發(fā)生，挫傷了員工進取心，升職無望而走之。員工配置不合理，用人機制不靈活，員工看不到晉升的希望。 （三）工作環(huán)境 酒店工作環(huán)境不佳，人事關系復雜，人員之間相互攀比拆臺，工作沒有形成質(zhì)量第一的概念，業(yè)務技能差，員工培訓放松，導致人才流失，服務水平下降，經(jīng)營業(yè)績嚴重滑坡。有的員工忠于組織，有的員工忠于團隊，有的員工忠于上司，有的員工忠于個人。 （二）酒店客源的流失 人才流失會造成酒店客源流失。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。特別是酒店銷售人員的流逝往往會造成酒店客源的流失。 管理的尊重 飯店管理人員須把員工當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。良好的福利待遇對調(diào)動員工積極性，保證服務質(zhì)量，提高飯店經(jīng)濟效益，減少人員流動起著積極的作用，是飯店管理的一種有效手段 二、引進和留住人才 （一）創(chuàng)造吸引人才的環(huán)境 酒店要創(chuàng)造能吸引來人才的條件，具體說就是要了解并正視員工的需求：一是希望酒店有發(fā)展空間，二是希望能得到符合自己能力價值的 福利待遇。在設定條件時，要根據(jù)酒店的規(guī)模、功能、檔次，結(jié)合社會上的具體人才的整體狀況，實事求是地盡可能準確地設定各層人員的條件，特別要對各層管理人員的條件慎重確定，我們要考慮 到工作經(jīng)驗、文化層次、年齡等各方面，既要高標準、高要求、嚴審核，以保證酒店用人的素質(zhì) —— 因為一個酒店人員的素質(zhì)是確定酒店興衰的關鍵，又要不脫離社會上人才的整體狀況，否則難以保證酒店的及時用人要求。因此要做大做強酒店品牌，注重企業(yè)文化建設，構建學習型酒店。管理水平高的酒店，體現(xiàn)在酒店對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企業(yè)，也能夠有效地吸引人才、留用人才、留住人才。正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質(zhì)的問題，解決不了問題是水平的問題，要切 實可行地控制和減少員工的流失，應從“擲地有聲”的酒店人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點。酒店應在經(jīng)營管理中倡導“員工第一”的人本思想。 （三 ） 建立科學晉升機制 酒店要制定科學明晰的人事編制、架構。 飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工 個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。實施人本管理，應是飯店業(yè)的必然選擇。一部分員工，特別是經(jīng)過培訓的老資格員工的流失會對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影 響，并且可能產(chǎn)生更大范圍的人才流失，其工作積極性將會受到嚴重影 。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器 8080 一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場。酒店為了維護 正常的經(jīng)營活動，在原有人才流失后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。還有一些女性員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，結(jié)婚生子后理所當然的做起了家庭主婦。而幾千元的加薪，在很多人眼里也不為所動。利潤率大幅下降，導致員工的福利待遇也隨之降 低，就業(yè)機會的增加和員工追求個人發(fā)展的愿望，使高素質(zhì)人才流向有發(fā)展前途的企業(yè)，酒店不再成為追求的熱點，導致酒店業(yè)勞動力市場人力資源相對不足。員工得不到進修和培訓。 當前酒店行業(yè)的酬薪相對較低。這其中既有酒店崗位特點的因素，如前臺工作人員需要倒班，工作時間不穩(wěn)定，工作幾年后職員就感到不適應，往往會選擇一個“朝九晚五”的單位；其次酒店業(yè)對員工的要求比較高，一般來說總需要形象氣質(zhì)佳、外語水平好的人，有些人工作幾年后能力達不到要求不得不離開，而具備這樣的能力和素質(zhì)的員工，又往往跳槽到其他行業(yè)的跨國公司去工作了。酒店文化是酒店的個性，它是基于價值觀、行為、管理風格、政策法規(guī)等所形成的酒店待人接物的方式。培養(yǎng)具有領導能力和激勵、溝通技巧的各層管理人員，為各類人才的選拔、成長提供良好的環(huán)境和條件是酒店人力資源管理的一項重要任務。 （二）酒店人