【正文】 分 創(chuàng)新變革 分 授 權(quán) 分 核心價(jià)值 分 資料表明：全部最弱項(xiàng)的分布集中在“使命”區(qū) (L/K/J)， (遠(yuǎn)景規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)、戰(zhàn)略方向 3項(xiàng) )。 綜上所述《 深圳中國(guó) xx公司企業(yè)文化調(diào)查圖解》中不難發(fā)現(xiàn) ,各項(xiàng)比較無(wú)大差異，說(shuō)明公司文化各項(xiàng)因素發(fā)展均衡 ,但因趨向低值顯示處于弱勢(shì)文化狀態(tài)，丞待發(fā)展。 —— 彼得“指揮棒”所指示的方向就是關(guān)鍵業(yè)績(jī)范圍，各部門努力實(shí)現(xiàn)的績(jī)效正是由樂(lè)隊(duì)中指定演奏組演奏的“樂(lè)段”，可能是主旋律，也可能是 “協(xié)奏曲”，雖有主次之分，但也必不可少。 ? 為達(dá)成績(jī)效全過(guò)程的管理。 ② 建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系 (KRA、 KPI)。 ⑥ 設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系，提升員工能力與業(yè)績(jī)，為績(jī)效薪酬提供依據(jù)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)在制訂戰(zhàn)略、評(píng)估企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和給管理人員付酬方面起著關(guān)鍵性的作用。 那么如何全面評(píng)價(jià)電信企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？最好的方法之一就是引入平衡計(jì)分卡 (Balanced Scorecard)的管理方法。 傳統(tǒng)的企業(yè)業(yè)績(jī)考核和管理控制系統(tǒng)基本是圍繞財(cái)務(wù)指標(biāo)和目標(biāo)而建立的，而這些財(cái)務(wù)指標(biāo)不能全面反映企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全面狀況，這些財(cái)務(wù)目標(biāo)并與公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有適當(dāng)?shù)穆?lián)系。 實(shí)際上，平衡記分卡是通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù) (Financial)，客戶 (Customer)，內(nèi)部運(yùn)營(yíng) (Internal Process)，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) (Learning amp。對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)指標(biāo)的內(nèi)容都很相似。 ? 吸引高級(jí)人才，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才。 (2) 報(bào)酬與薪酬的區(qū)別 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。 (3) 薪酬設(shè)計(jì)意義 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。 3) 企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)。 (4) 什么是好的薪酬體系 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。 (7) 職能工資制，參 見(jiàn)圖 35。員工的薪點(diǎn)數(shù)決定他從企業(yè)獲得的回報(bào)的多少，類似于過(guò)去農(nóng)村生產(chǎn)隊(duì)的概念。薪點(diǎn)表反映企業(yè)整體薪點(diǎn)分布情況由若干薪等構(gòu)成，每個(gè)薪等又分為若干薪級(jí)，參見(jiàn)圖 36。 固定薪點(diǎn)數(shù)：薪點(diǎn)數(shù)中不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的部分，它決定員工每月的固定工資。 (8) 薪酬確定 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一任職角色所需具備的條件 和在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。 ? 職層劃分 將員工按一定標(biāo)準(zhǔn)分為高層、中層和基層。 經(jīng)營(yíng)職種的薪等區(qū)間是 10~12 等，雖然區(qū)間較短，但這一職種的薪等位置很高； 營(yíng)銷職種的薪等區(qū)間是 1~10 等，這個(gè)職種的薪等區(qū)間很長(zhǎng)，但進(jìn)入這個(gè)職種的起點(diǎn)卻很低。 薪 點(diǎn)表的設(shè)計(jì)使用重疊式結(jié)構(gòu)，確保它的適應(yīng)性和靈活性。 薪酬構(gòu)成及比例 (如圖 38 所示 )：總的現(xiàn)金收入構(gòu)成 X%+非現(xiàn)金形式的福利 Y%+現(xiàn)金福利 Z% ? 標(biāo)準(zhǔn)月工資進(jìn)入 ① 進(jìn)入職能工資體系的原則 根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)月工資，平穩(wěn)進(jìn)入到 職能工資體系，通過(guò)任職資格等級(jí)，績(jī)效考核等方式使員工收入水平逐步達(dá)到公平合理。 根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)月收入，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。 試用期工資額度：通常為標(biāo)準(zhǔn)月工資的 80%~90%。 ? 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金 —— 獎(jiǎng)勵(lì)福利基金。 現(xiàn)金福利： 現(xiàn)金福利的發(fā)放與否依據(jù)公司績(jī)效而定。 表 315 營(yíng)業(yè)一線工資組成 項(xiàng)目 工資預(yù)算總額 預(yù)留基金 (過(guò)節(jié)費(fèi)、獎(jiǎng)勵(lì)基金 ) 勞務(wù)公司稅金 社保福利 (轉(zhuǎn)正人均 400/月左右 ) 崗位 工資 浮動(dòng) 工資 比例 100% 15% 1。 節(jié)日費(fèi)及生日費(fèi)發(fā)放項(xiàng)目： ? 春節(jié) ? 元旦 ? 元宵節(jié) ? 中秋節(jié) ? 國(guó)慶節(jié) 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) ? 勞動(dòng)節(jié) ? 員工生日 共計(jì) __元 /人 服裝費(fèi)：每年發(fā)放一次，職位職級(jí)不同發(fā)放的金額不同。 ? 商業(yè)保險(xiǎn) —— 補(bǔ)充醫(yī)療、商務(wù)差旅、人身意外傷害、補(bǔ)充養(yǎng)老。 ? 固定的現(xiàn)金補(bǔ)助 —— 月補(bǔ)助 , 現(xiàn)金福利。 方法二 將員工劃分為高、中、基層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)月收入在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的基本薪級(jí)。 ③ 標(biāo)準(zhǔn)月工資進(jìn)入到薪點(diǎn)表 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 方法一 根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。 參見(jiàn)表 313 和表 314。 ② 薪點(diǎn)表 在企業(yè)內(nèi)部員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高；反之越低。 圖 36 是一個(gè)職種薪等區(qū)間示例。 (9) 職能工資制薪酬體系 職能工資制薪酬體系一般包括工資、獎(jiǎng)金和福利三部分，但也可根據(jù)企業(yè)實(shí)際要求，制定員工持股計(jì)劃。 浮動(dòng)薪點(diǎn)值：薪點(diǎn)數(shù)中與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的部分，它決定員工每月的浮動(dòng)工資。 工資：指按月發(fā)給員工的收入，由固定工資和浮動(dòng)工資組成。 薪點(diǎn)與薪表反映員工所具有的知識(shí)、技能和能力，以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值，由固定薪點(diǎn)和浮動(dòng)薪點(diǎn)構(gòu)成。職能工資制的出發(fā)點(diǎn)是：激勵(lì)員工在不斷提升自身知識(shí)、技能與專長(zhǎng)的同時(shí)，提升企業(yè)的核心能力。 (5) 薪酬分配原則 按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平即可持續(xù)發(fā)展原則。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣 (并且還有繼續(xù)復(fù)雜 下去的趨勢(shì) )。 2) 薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式。本書中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 從員工角度： ? 短期激勵(lì)，滿足自己生存的需要。對(duì)于電信企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注不同產(chǎn)品 /服務(wù)給企業(yè)帶來(lái)的收益，關(guān)注任何一筆支出帶來(lái)的回報(bào)，是財(cái)務(wù)方向的重要內(nèi)容。 財(cái)務(wù) (Financial)方向 財(cái)務(wù)方向反映了企業(yè)在財(cái)務(wù)健康水平方面的情況。一些研究機(jī)構(gòu)對(duì)美國(guó)大量公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)經(jīng)理對(duì)他們的評(píng)價(jià)系統(tǒng)感到不滿意?，F(xiàn)在已經(jīng)成為普遍應(yīng)用的企業(yè)發(fā)展評(píng)估方法。這樣的考核指標(biāo)體系一方面被人為分割成按各個(gè)部門的考核指標(biāo)，部門間的指標(biāo)缺乏溝通和有效的聯(lián)系；另一方面，全國(guó)統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系不能顧及各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平巨大的差異帶來(lái)的市場(chǎng)需求差異，企業(yè)無(wú)法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場(chǎng)需求和發(fā)展方向；另外，很多影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的指標(biāo)在現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系中無(wú)法反映出來(lái)，例如客戶滿意度，員工素質(zhì)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，等等。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 【案例】 表 311 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 (KRA)舉例 關(guān)鍵 結(jié)果 領(lǐng)域 財(cái)務(wù)支撐 資金充足 收益 業(yè)務(wù)拓展 業(yè)務(wù)多元化 市場(chǎng)份額 風(fēng)險(xiǎn)控制 管理提升 隊(duì)伍建設(shè) 制度與流程建設(shè) IT 技術(shù)應(yīng)用 客戶服務(wù) 公司 KPI 指標(biāo) 營(yíng)業(yè)收入額 利潤(rùn) 融資額度 舊資產(chǎn)清收額 費(fèi)用成本 各業(yè)務(wù)類收入增長(zhǎng)率 重點(diǎn)業(yè)務(wù)收入 比率 新業(yè)務(wù)收入比率 市場(chǎng)占有率及增長(zhǎng)率 新客戶增長(zhǎng)率 應(yīng)收 賬款 逾期率 骨干員工流失率 后備人才儲(chǔ)備數(shù)量 制度與流程建設(shè)力度 制度與流程執(zhí)行力度 企業(yè)管理信息化建設(shè)進(jìn)度 客戶滿意度 戰(zhàn)略客戶管理有效 上述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中帶下劃線字指標(biāo)為導(dǎo)向型指標(biāo)；粗體字的指標(biāo)為宣傳性指標(biāo)。 ④ 進(jìn)行職位分析，明確職位職責(zé)?？?jī)效管理要立足企業(yè)愿景、使命與核心價(jià)值觀以及戰(zhàn)略目標(biāo)的高度，以公司的核心業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，從組織層面入手，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 (KRA，見(jiàn)表 311)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI，見(jiàn)表 312)為基礎(chǔ)，人力資源建設(shè)為核心的公司管理平臺(tái)。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) (1) 什么是績(jī)效管理 ? 對(duì)促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)目標(biāo)有實(shí)際意義的工作成效。 精明的經(jīng)營(yíng)者善抓“績(jī)效管理”。 對(duì)策討論：針對(duì)以上結(jié)論而言，公司各級(jí)員工應(yīng)齊心協(xié)力共建公司文化進(jìn)一步提升公司競(jìng)爭(zhēng)力。這方面的優(yōu)勢(shì)可促進(jìn)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。 從文化調(diào)查圖解中亦顯示 :各項(xiàng)匹配指標(biāo)?內(nèi)外因素?以及對(duì)應(yīng)關(guān)系 :如授權(quán) /遠(yuǎn)景規(guī)劃 (A/L)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 /目標(biāo)任務(wù) (B/K)、技巧發(fā)展 /戰(zhàn)略方向 (C/J)、核心價(jià)值 /組織學(xué)習(xí) (D/I)、協(xié)同一致性 /客戶服務(wù) (E/H)、合作 /創(chuàng)新變革 (F/G)等一一對(duì)應(yīng)關(guān)系結(jié)果資料趨近一致，差異并不明顯 ,說(shuō)明匹配程度均為 1:1，相對(duì)合理。合格率為 83%。 表 37 企業(yè)文化調(diào)查 (經(jīng)理級(jí) )匯總 形 式 性 質(zhì) 序 號(hào) 序號(hào) 得分 均衡線 130 項(xiàng)對(duì)外形式 115 項(xiàng) 靈活性 A 區(qū)： 15 項(xiàng) 1 2 3 4 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 授權(quán) 5 B 區(qū)： 610 項(xiàng) 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 6 7 8 9 10 C 區(qū)： 1115 項(xiàng) 技巧發(fā)展 11 12 13 14 15 1630 項(xiàng) 持續(xù)性 D 區(qū)： 1620 項(xiàng) 核心價(jià)值 16 17 18 19 20 E 區(qū)： 2125 項(xiàng) 協(xié)同一致性 21 22 23 24 25 F 區(qū)： 2630 項(xiàng) 合作 26 27 28 29 30 小計(jì) : 數(shù)據(jù)收集時(shí)間為 2020 年 11 月 23 日至 30 日。 58 臨時(shí)的決策會(huì)經(jīng)常影響我們長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。 54 我們不斷追求進(jìn)步。 50 我不太清楚公司的策略及發(fā)展方向。 序號(hào) 問(wèn) 題 強(qiáng)烈 反對(duì) 1 反對(duì) 2 中立 3 贊同 4 非常 贊同 5 46 公司有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和方向。 42 公司鼓勵(lì)創(chuàng)新改革并獎(jiǎng)勵(lì)勇于冒險(xiǎn)者。 38 所有的員工都非常了解客戶的想法與需 求。 34 試圖尋求改革時(shí)經(jīng)常遇到阻力。 30 公司從上到下都有著共同的目標(biāo)。 26 公司的營(yíng)運(yùn)方式是一 貫 一致的。 21 當(dāng)分歧產(chǎn)生時(shí)，我們盡量尋求“雙贏”方式來(lái)解決 22 公司有濃厚的文化氛圍。 17 公司有獨(dú)特的管理模式及明顯的管理 成效。 13 公司不斷投資于員工的技能更新。 9 團(tuán)隊(duì)是公司的基礎(chǔ)。 4 公司員工都相信自已 能對(duì)公司產(chǎn)生積極的影響。 【案例】 1. 深圳 **公司企業(yè)文化調(diào)查表，參見(jiàn)表 36。 (5) 調(diào)查方法電腦化 充分運(yùn)用公司互聯(lián)網(wǎng)，電子化隨機(jī)調(diào)查，有調(diào)查普及面廣、采集數(shù)據(jù)快捷、真實(shí)性強(qiáng)、提高效率、節(jié)約時(shí)間等人工無(wú)可比擬的特點(diǎn)。 (2) 調(diào)查周期 每年一次或兩次，一般在年終展開(kāi)實(shí)施。 員工滿意度調(diào)查通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化或客戶化的調(diào)查問(wèn)卷，了解企業(yè)員工對(duì)企業(yè)內(nèi)特定的管理領(lǐng)域的看法和意見(jiàn)。一般來(lái)說(shuō)，有競(jìng)爭(zhēng)力、有活力的企業(yè)，必定有精 粹的文化。 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一項(xiàng)新的智力投入、新的效益增長(zhǎng)點(diǎn)、新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的原動(dòng)力。 ? 內(nèi)部員工推薦：美國(guó)加州計(jì)算機(jī)與半導(dǎo)體生產(chǎn)廠家 SGI公司 65%的新聘人員為員工推薦。 (8) 有效招聘與面試技巧 ? 在新員工招錄過(guò)程中，鼓勵(lì)現(xiàn)有員工的參與。 (7) 確保招聘符合有關(guān)法律、法規(guī) ? 為招聘人員取得合適的法律資訊。 ? 在面試前先進(jìn)行背景調(diào)查。 (5) 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗是公司重要的人力資源協(xié)調(diào)機(jī)制之一，也是風(fēng)險(xiǎn)管理手段之一，通常有如下幾種形式的轉(zhuǎn)崗 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) ? 部門間員工調(diào)配：因業(yè)務(wù)需求，由部門或個(gè)人提出，人事部統(tǒng)一協(xié)調(diào)。 (3) 完善招聘流程 鼓勵(lì)用人部門積極參與完善現(xiàn)有招聘流程 ? 用人部門參與年度招聘計(jì)劃的制定和階段性調(diào)整。任職資格是指從事某一職種任職角色的所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn) 、技能、素質(zhì)與行為之總和。 ② 根據(jù)未來(lái)人力資源 需求，結(jié)合人力資源預(yù)算，組織各部門，