【正文】 對比分析當(dāng)前的人力資源狀況，尋找差距，并由此作出部門的人員需求計劃、人員培訓(xùn)計劃、人員調(diào)整計劃，由人力資源部統(tǒng)一整合、規(guī)劃。 任職資格 學(xué)歷要求 本科及以上 (第一學(xué)歷 ) 專業(yè)要求 通信、計算機(jī)、管理等專業(yè) 年齡要求 30 歲以下 崗位經(jīng)驗 與資質(zhì)要求 三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 知識技能要求 具備通信、計算機(jī)、客戶服務(wù)技巧等知識 能力要求 基本要求 計算機(jī)操作、協(xié)調(diào)溝通和文字處理能力 特殊要求 較強(qiáng)的發(fā)現(xiàn)解決問題能力 職業(yè)操守 嚴(yán)謹(jǐn)、敬業(yè) 職業(yè)發(fā)展 一、可晉升的崗位 二、可輪換的崗位 (2) 人力資源規(guī)劃 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 人力資源規(guī)劃是在整合人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需求和人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行差異性比較分析，對人員需求、人員招聘、人員調(diào)整、人員培訓(xùn)所作出的年度計劃及階段性調(diào)整。 在第二欄中，確認(rèn)無論工作是否需要，你本身已具備的技能 /知識水平。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) A 計劃 不是工作的一部分 相對時間占用 相對重要性 1 開發(fā)企業(yè)計劃活動 2 指導(dǎo)企業(yè)計劃活動 3 制定年度單位目標(biāo) 4 批準(zhǔn)年度單位目標(biāo) 5 制定長期戰(zhàn)略目標(biāo) 各項說明： 若工作不屬于你工作的一部分，請在第一個方格里填?? 若工作屬于你工作的一部分，請評出等級： 相對時間占用 相對重要性 1=很少量 A 不重要 2=很少量 B 不太重要 3=很少量 C 重要 4=很少量 D 很重要 5=很少量 E 至關(guān)重要 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 6 批準(zhǔn)長期戰(zhàn)略目標(biāo) 7 為單位制定具體的戰(zhàn)略和行動計劃 8 批準(zhǔn)單位的具體戰(zhàn)略和行動計劃 9 審閱、批準(zhǔn)和指揮企業(yè)計劃 10 準(zhǔn)備利潤計劃和更新計劃 11 批準(zhǔn)利潤計劃和更新計劃 12 準(zhǔn)備經(jīng)營預(yù) 算 13 批準(zhǔn)經(jīng)營預(yù)算 14 批準(zhǔn)非預(yù)算項目的要求 15 制定提高管理效率的計劃 16 批準(zhǔn)提高管理效率的計劃 17 綜合組織中的其他單位的計劃 18 與其他單位協(xié)調(diào)，以滿足預(yù)定時間計劃要求 19 提出新的計劃、服務(wù)、產(chǎn)品和研究 20 批準(zhǔn)新的計劃、服務(wù)、產(chǎn)品和研究 21 確認(rèn)外部條件對單位的影響 22 在計劃和項目開發(fā)中協(xié)調(diào)各單位的行動 23 指揮具體項 目的進(jìn)展 24 對單一組織結(jié)構(gòu)提出修正計劃 25 批準(zhǔn)對單一組織結(jié)構(gòu)的修正計劃 26 評價和建議批準(zhǔn)附屬設(shè)施項目 27 建議有可能的合并、兼并和再定位 28 批準(zhǔn)有可能的合并、兼并和再定位 29 請列出其他的任務(wù)并填寫在下面方格內(nèi) a b c 根據(jù)上述計劃任務(wù)，請列出三項最重要的任務(wù) 1 2 3 B 原則和程序 不是工作的一部分 相對時間占用 相對重要性 1 制定和建議其他應(yīng)遵守的原則和程序 2 批準(zhǔn)其他應(yīng)遵守的原則和建議 3 檢查協(xié)議和文件是否與適用的原則和標(biāo)準(zhǔn)相符 4 指導(dǎo)建立檢查和控制程序 5 評價與所期望目標(biāo)不一致的經(jīng)營原則和步驟 6 制定或保持服務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 7 制定質(zhì)量控制計劃和步驟 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 8 批準(zhǔn)質(zhì)量控制計劃和步驟 9 制定定價策略 10 批準(zhǔn)定價策略 11 開發(fā)評價企業(yè) 戰(zhàn)略的方法與程序 12 建立計劃指導(dǎo)準(zhǔn)則和程序 13 指導(dǎo)正式記錄的創(chuàng)立和處理 14 指揮記錄和文件的保護(hù)工作 15 批準(zhǔn)實現(xiàn)有人工系統(tǒng)自動化的程序 16 請列 出其他的任務(wù)并填寫在方格 a b c 根據(jù)上述計劃任務(wù)，請列出三項最重要的任務(wù) 1 2 3 第三部分 職位技能與知識 這部分著重： 1) 完成你工作所必需的。但是，為了確保有關(guān)你的崗位信息的正確性和一致性，你和你的直接上司要檢查一下 TPFamp。例如，對于一個出納員的職位來說，單位可能是一個出納部門；對于一個 VP 操作員來說，單位可能是一個操作部門；對 VP 管理者來說，則單位可能是管理分部；對一個總裁來說，單位將是整個銀行。 顧客是指公司內(nèi)外的、作為你的客戶或顧客性質(zhì)對待的任何個人或團(tuán)體。 由于這份問卷涉及的機(jī)構(gòu)和工作范圍較廣，因此許多問題可能不適用于你現(xiàn)在的崗位。 第 III 部分包括完成崗位任務(wù)與活動所需的知識、技能。 工作分析調(diào)查問卷表，參見表 33。 ⑥ 編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作流程圖則提供 了與工作有關(guān)的更為詳細(xì)的信息。 工作分析 6 步驟： 進(jìn)行工作分析時，應(yīng)當(dāng)按照以下步驟來進(jìn)行。工作觀察法根據(jù)觀察對象和目的的不同可分五種：個人、小組、設(shè)備儀器、自我和特殊工作觀察法。 (1) 組織設(shè)計需考慮的主要問題 ? 最適合的組織結(jié)構(gòu)是什么？戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單元？以產(chǎn)品為主？以職能為主？以區(qū)域為主？對于每個組織單元的績效期望是什么？ ? 高級管理層的職責(zé)和角色是什么？ ? 要制定的關(guān)鍵決策是什么？產(chǎn)品決策？產(chǎn)品計劃？物流計劃？營銷計劃？企業(yè)規(guī)劃？財務(wù)計劃？人力資源計劃？ ? 這些決策如何制定？如何協(xié)調(diào)？ 此資料來自 (大量管理資料下載 ) ? 每個組織單元的績效如何評估？ (2) 組織的組成部分 ? 結(jié)構(gòu) ? 體系、程序和過程 ? 文化 ? 人員配置 (1) 工作分析 工作分析是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知識、技能、工作條件驚醒系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。一般情況下，營業(yè)廳的最高管理者即是本廳的人力資源經(jīng)理。 人力資源管理的角色更加明確、戰(zhàn)略地位上升、管理責(zé)任的下移，人力資源經(jīng)理和人力資源管理者要扮演多重角色，承擔(dān)多種責(zé)任，概括起來主要有 4 個方面，參見表 32 所示。在絕大多數(shù)企業(yè)里或在同一個企業(yè)里不同的發(fā)展階段， 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 人力資源常常處于為充分利用的狀態(tài)，其表現(xiàn) 在員工的工作成效往往低于其潛在的能力。 外包戰(zhàn)略： 非核心的人資功能，由優(yōu)良的廠商委外經(jīng)營。 員工績效的最大化 善用新知和技術(shù)支撐員工學(xué)習(xí)環(huán)境。 善用技術(shù) 應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新提升人資的能力、質(zhì)量、速度和成本。 在全球經(jīng)濟(jì)一體化的時代，我國企業(yè)要發(fā)現(xiàn)、積累企業(yè)自身獨特的資源優(yōu)勢，形成特有的競爭能力。 競爭壓力使國內(nèi)企業(yè)向市場化機(jī)制轉(zhuǎn)變，不斷提高企業(yè)運作效率、降 低管理成本、提升客戶滿意度。 圖 31 中國公司的平均水平與亞太地區(qū)其他國家進(jìn)行對照 ? 入世后中國市場觀察 參見表 31。 ? 招聘和保留優(yōu)秀人才 (股東價值增加 %)。 ? 日本 —— 維護(hù)的靈活性 /對于企業(yè)的適應(yīng)性 (46%)。 ? 法國 —— 技能發(fā)展 (65%)。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) (2) 企業(yè)的文化和核心能力很難復(fù)制，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源。于是，一批優(yōu)秀的民營企業(yè)邊實踐邊思考，在同外企的競爭與合作中學(xué)習(xí)，融會貫通，創(chuàng)新適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。 與國有企業(yè)并存的是外資企業(yè)和民營企業(yè)。人與組織的關(guān)系，必將從人與“政府化”組織的關(guān)系向人與“市場化 ”組織的關(guān)系轉(zhuǎn)變，但這是一個痛苦的變革過程。政府人事管理的特點，一是按政府管理模式管理企業(yè)，二是政府制定企業(yè)人事管理政策和制度。人與組織的關(guān)系以及對人的管理 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 隨之不斷發(fā)生深刻變化，從政府人事管理到企業(yè)人事管理，再到人力資源管理。 中國人力資源管理發(fā)展與現(xiàn)狀 在西方打造工業(yè)文明之時，中國正堅守著曾有過輝煌歷史的農(nóng)業(yè)文明。高科技企業(yè)的高速成長、實證了人的極端重要性。與此同時，美國人力資源管理“水到渠成”地流入中國。 人力資源發(fā)展回顧 目前國內(nèi)耳熟能詳?shù)娜肆Y源管理，其實是個很美國化的概念，從理論構(gòu)架到技術(shù)方法，從高校教材到培訓(xùn)講義，從咨詢機(jī)構(gòu)到專業(yè)人士，主流派是一色的“美 式”。它說明：香格里拉酒店的人力資源管理理念是視? 員工是酒店最重 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 要的資產(chǎn) ” ，承認(rèn)提供讓顧客滿意的服務(wù)來自于?快樂 的員工?。 2. 人力資源作為企業(yè)保持長久的競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略性資源，能夠比其它的競爭手段更為有效，因為它的管理實踐是非常難以看見和難以模仿的。我們對于國內(nèi)市場緊鑼密鼓的拓展工作更充分的說明了我們對國內(nèi)客人這一巨大市場的重視。 我們深知員工是酒店最重要的資產(chǎn) ， 是我們的內(nèi)部客人 ， 因為只有快樂的員工才能有滿意的客人 。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 問：香格里拉始終提倡要創(chuàng)造一個既 有利于員工事業(yè)發(fā)展，又有助于實現(xiàn)他們個人生活目標(biāo)的環(huán)境，您是如何幫助員工發(fā)展的？ 答：酒店業(yè)是一門有關(guān)人的生意，我們要充分照顧的是我們的客人、員工和經(jīng)營伙伴。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 圖文并茂的 人力資源管理學(xué) (附 :人力資源管理在企業(yè)的企業(yè)運用實戰(zhàn)手冊 ) 第一章 :人力資源管理概論 “如果把我們最優(yōu)秀的 20名員工拿走， 我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。以下是深圳香格里拉大酒店總經(jīng)理王德賢接受深圳商報記者的采訪。即使不領(lǐng)導(dǎo)別人，也在領(lǐng)導(dǎo)自己。 我們還不斷培養(yǎng)本地員工，一則我們確信本地人才的能力，再則我們重視與日俱增的國內(nèi)客人，并希望通過本土化的服務(wù)吸引更多的本地客人。 由此可見： 1. 人力資源被當(dāng)作企業(yè)的一項資產(chǎn)來進(jìn)行管理，而不僅僅是流動的工具。以上案例是具有典型的服務(wù)業(yè)行人力資源管理案例。其實，人性化的人力資源管理這才是香格里拉在經(jīng)營中的競爭優(yōu)勢。美國經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)先優(yōu)勢、美國文化的強(qiáng)勢地位以及美國企業(yè)的成功案例，讓苦苦探求管理之道的中國各界心悅誠服。美國管理學(xué)者通過深入分析日本以及全球績優(yōu)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)了人和文化等軟要素的硬作用。一句話，人是管理的對象而不是主體。與此同時，中國企業(yè)從國營到國有 (民營 )，再向國際企業(yè)演進(jìn)。國營企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)布局中的棋子，沒有自主權(quán)，其使命就是執(zhí)行國家計劃和政府政策，企業(yè)中人與組織關(guān)系的實質(zhì)是人與國家和政府的關(guān)系，面對強(qiáng)有力的國家和政府，人只能成為“螺絲釘” ，在另一個極端上，人所擁有的國家身份和所感受的國家意識，賦予其強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感。國家以宏觀手段調(diào)控，政府以產(chǎn)業(yè)政策引導(dǎo)，國有企業(yè)則面向市場自主運營和管理。直面外資企業(yè)和新興民營企業(yè)的競爭，國有企業(yè)越來越需要新的人力資源管理理論和方法。從人的管理方面，民營企業(yè)發(fā)現(xiàn)，國營企業(yè)養(yǎng)懶人的老模式肯定不行，為老板打工掙錢的模式難以支持長久發(fā)展，外資企業(yè)的模式又不太適合中國的特點。 ? 如何吸納和保留優(yōu)秀的員工是全球經(jīng)理人的首要問題 (1) 現(xiàn)今企業(yè)的產(chǎn)品已較少局限在單純的傳統(tǒng)意義上的產(chǎn)品，而更多的是員工掌握的知識。 ? 德國 —— 領(lǐng)導(dǎo)能力和管理 (64%)。 ? 澳大利亞 —— 維護(hù)的靈活性 /對于企業(yè)的適應(yīng)性 (61%)。 ? 清晰的獎酬與權(quán)責(zé)分明的管理 (股東價值提高 %)。 ? 中國公司的平均水平與亞太地區(qū)的其他