【正文】 對主試人提出的問題 是否迅速、準確地理解、 并盡快作出合理、準確 的回答。 面試 面試 所謂面試，是指一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交流與觀察為手段，由表及里測評應試者有關素質的方式。 行與行之間排列整齊 ，書寫者有著良好的教養(yǎng)、正直、不搞歪道。 筆跡分析技術（續(xù)） ? 通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。這種人常常雄心勃勃，有遠大的抱負，并常能以較大的熱情付諸實踐。 ? 書寫速度情況：如全篇文字連筆較多、速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急、容易感情沖動。為人熱情大方，心直口快、心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。字體小，性格偏于內向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎、看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。根據招募對象的來源可分為內部招募與 外部招募 ，它們各自采用的方法也不同。 ? 應聘者提出申請 。 制定招聘計劃的目的在于使招聘更趨合理化、科學化。 ? 2. 對高層管理者和技術人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來技術上的重大革新，為組織增添新的活力。它是人力資源的開發(fā)與管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。 勞動關系、勞務關系和聘用關系的比較 ? 勞動關系、勞務關系的區(qū)別 — 規(guī)范和調整勞動關系與勞務關系在法律依據方面的主要區(qū)別 — 勞動關系主體與勞務關系主體的區(qū)別 — 當事人之間在隸屬關系方面的區(qū)別 — 當事人之間在承擔義務方面的區(qū)別 — 用人單位對當事人在管理方面的區(qū)別 — 在支付報酬方面的區(qū)別 ? 勞動關系和聘用關系的區(qū)別 ? 聘用合同是勞動合同的一種，是確立聘用單位與應聘的勞動者之間權利義務關系的協(xié)議。 ? 聘用關系基于聘用合同。 人力資源管理的程序 評估 目前的 人力 資源 預估未來的 人力需求 制定 人力 資源 需求 計劃 員工的招募 （聘用）與汰減 員工培訓 員工績效評估 員工獎酬 人力 資源規(guī)劃 ? 評估 目前的人力 資源 — 人力 資源盤點 — 工作分析 ? 預估未來 的員工需求 與發(fā)展 人力 資源 需求 計劃 員工 招募 來源 ? 內部招募 ? 廣告 ? 員工推薦 ? 就業(yè)中介機構 ? 學校 的 就業(yè)機構 或 校園招聘 ? 人力 資源網站 ? 員工商借與工作 外包 員工汰減的方案 ? 解雇 ? 停薪 留職 ? 調職 ? 降低工時 ? 提早退休 ? 工作 分攤 主要內容 ? 人力資源管理基礎 ? 聘用管理體系 ? 培訓開發(fā)體系（講師管理 ） ? 績效管理體系 ? 薪酬激勵體系 勞動關系、勞務關系和聘用關系的概念 ? 勞動關系基于勞動合同，勞動合同是用人單位與勞動者依照法律規(guī)定，以雙方勞動權利為主要內容訂立的協(xié)議。 血站 人力資源管理的法律法規(guī)（續(xù)） ? 《 血站基本標準 》 ? 管理人員要求 — 1血液中心主任應具有高等學校本科以上學歷，中心血站站長應具有高等學校?？埔陨蠈W歷，基層血站站長應具有中等?？茖W校醫(yī)學專業(yè)以上學歷；熟悉血站業(yè)務，勝任本職工作； — 1其他管理人員應具備中專以上學歷，熟悉相關業(yè)務，勝任本職工作。 ? 第十條 ：血站采集血液必須嚴格遵守有關操作規(guī)程和制度，采血必須由具有采血資格的醫(yī)務人員進行，一次性采血器材用后必須銷毀，確保獻血者的身體健康。 ? 激勵理論的不同觀點 — 內容觀點 — 程序觀點 — 整合觀點 激勵理論： ─ 程序觀點 ? 如何來影響一個人的努力程度 ? ? 探討如何結合多種不同變量，來影響人們所愿意投入的努力程度 ? 著重于如何達成 (How) 的觀點。 ? 3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 人力資源管理的意義 ? 1．通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。 （ 復旦大學 鄭紹濂等 ） ?一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和 。 ——孫臏 名人名言 人力資源 ? 廣義 智力正常的人 ? 狹義 ?能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 ——（ 美 ） 鋼鐵大王卡內基 ?我最大的成就是發(fā)現人才 ， 發(fā)現一大批人才 。 ——（美）湯姆 ?優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè) 。 ——（ 美 ） IBM公司創(chuàng)建人沃森 ?將我所有的工廠 、 設備 、 市場 、 資金全奪去 ， 但只要保留我的組織 、 人員 ， 四年以后 ， 我仍將是一個鋼鐵大王 。 ——（美）通用電氣公司 CEO杰克 ——李世民 ?間于天地之間 ， 莫貴于人 。 （ 南京大學 趙曙明 ） ?企業(yè)組織內外具有勞動能力的人的總和 。 ? 人力資源管理： 一個組織為了實現組織目標，對組織中的人力資源進行規(guī)劃、培訓、選拔、錄用、考核、激勵等的計劃、組織、控制和協(xié)調的活動過程。但若充分調動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。 人力資源管理的內容 ? 選人： 招聘、面試、測評、選拔 ? 育人： 培訓、職業(yè)管理 ? 用人： 績效考核、薪酬管理 ? 留人： 激勵、職業(yè)管理 激勵 ——人力資源管理的中心！ 激勵理論 Motivating ? 動機 (Motivation) — 一種驅動力量，透過這個驅力來啟動、指引與支持一個人的行為 — 主要是個人因素與情境因素相互互動的結果。透過這種能力，他們能驅使他人去做其原來不想去做的事 ? 歸屬需求（ Need for Affiliation： nAff） — 指追求友善及親密的人際關系之欲望，也是一種讓別人喜歡和接受的欲望 亞當斯的公平理論 ? 公平理論 (Equity Theory) — 個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬 — 也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到報酬之間的關系 公平理論的內涵 他 人 系 統(tǒng) 自 我 參 考 對 象 的 投入 ∕產出比率 投入 ∕產出比率 認知的公平性 調 整 洛克的目標設定理論 ? 管理者可以透過設定一些為部屬所接受和認同的特定或困難的目標，來指引部屬的績效 ? 管理者可以透過對部屬提供目標達成程度的反饋信息，來使目標成為一個有效的激勵因子 伏倫 Vroom 的期望理論 ? 個人采取某種行為的傾向 ， 取決于 — 對采取該行為所導致結果的期望 — 此一結果相對于個人的吸引力大小 波特和羅勒的整合期望模型 ? 將目前所知的大部分激勵理論整合成一個模型 ? 同時考慮了需求理論、公平理論和期望理論，以及工作特性模型理論 整合期望模型 努力 ∕報酬的關聯 報酬的價值 努力程度 角色知覺 能力與屬性 績 效 內在報酬 外部報酬 認知的公平性 滿 足 程 度 血站 人力資源管理的法律法規(guī) ? 《 獻血法 》 ? 第八條 ：血站是采集、提供臨床用血的機構，是不以營利為目的的公益性組織。 血站 人力資源管理的法律法規(guī)（續(xù)） ? 《 血站基本標準 》 ? 人員配置衛(wèi)生技術人員數與年采供血量參考比例 ? 年采供血量（升） 衛(wèi)生技術人員數（人） ? 2021以下 1220 ? 202110000 2070 ? 1000020210 70120 ? 2021040000 120200 ? 40000以上 200以上 ? 具有國家認定資格的衛(wèi)生技術人員應占職工總數的 75%以上； ? 1高級、中級、初級衛(wèi)生技術人員比例應與功能和任務相適應，參考比例為： ? （ 1）高級衛(wèi)生技術人員占衛(wèi)生技術人員總數的 5%以上； ? （ 2）中級衛(wèi)生技術人員占衛(wèi)生技術人員總數的 30%以上； ? （ 3）初級衛(wèi)生技術人員占衛(wèi)生技術人員總數的 65%以下。 ? 《 血站實驗室質量管理規(guī)范 》 ? 人力資源管理的五大難題 個人與組織利益的平衡； 主動與控制的平衡； 維護規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡； 集體準則與個人自由的平衡； 執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。提供勞務者與使用勞務者之間的關系就是勞務關系。聘用合同一般適用于招聘有技術業(yè)務專長的特定勞動者。 聘用有關的法律法規(guī) ? 勞動合同 — 中華人民共和國勞動法 — 中華人民共和國勞動合同法 — 中華人民共和國勞動合同法實施條例 ? 聘用合同 — 中華人民共和國勞動法 — 轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知（國辦法[2021]35號 ? 勞務關系 — 中華人民共和國合同法 — 民法 — 經濟法 招聘的概念與意義 ? 招聘又稱為人力資源的吸收。 招聘的意義 ? 1. 為組織輸入新生力量，彌補組織內人力供給不足。 員工招聘程序 人力需求 工作分析 招聘 計 劃 計劃審批 發(fā)布招 聘信息 應聘者 申請 初審及發(fā) 面試通知 考試 面試 體檢 資料核實 甄選 正式錄用 試用 安排 評估 招募 選拔 錄用 評估 人員招募 ? 招募的基本內容與程序 ? 招聘計劃的的制定與審批 。 A、 信息發(fā)布的范圍； B、信息發(fā)布的時間；C、招募對象的層次性。招聘的崗位、數量、要求的