某物流公司員工績效考核管理制度(14頁)-物流運作(存儲版)
【正文】 作月數(shù)的百分比。 本制度（試行稿）由人力資源部負責(zé)解釋。 在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議， 應(yīng)先與部門負責(zé)人溝通達成一致意見，若溝通后仍有異議，可在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查核實后交給職 能副總經(jīng)理進行申訴處理，人力資源部將申訴處理結(jié)果通知員工本人。 ：年度效 益獎金 =發(fā)放系數(shù) *年度效益獎金標準。 年度績效考核流程 ： ? 人力資源部下發(fā)年度績效考核通知； ? 公司不進行專門的員工年度績效考核，而是根據(jù)四個季度的考核成績 結(jié)果，得出員工年度績效考核成績； ? 年度績效考核將依據(jù)考 核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末位 淘汰等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容。 員工順 序，若出現(xiàn)員工考核得分相同的情況，部門負責(zé)人決定員工的排列順序，并按照排列順序填寫《員工季度績效考核成績匯總表》。 績效考核用途 ? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻； ? 了解崗位的工作重點與評價標準； ? 為員工的薪酬和獎勵決策提供依據(jù)； ? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； ? 為人力資源規(guī)劃與核心團隊建設(shè)提供基礎(chǔ)信息 。 企業(yè)管理部職責(zé) ： ? 協(xié)助部門負責(zé)人進行部門績效指標分解 ； ? 為人力資源部提供部門及高管人員績效考核結(jié)果 。 員工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)和工作績效的管理過程。 ? 指導(dǎo)員工 /下屬部門制定績效計劃 。 員工季度關(guān)鍵績效指標考核流程 ： ? 人力資源部下發(fā)季度員工績效考核通知； ? 根據(jù)員工季度關(guān)鍵績效指標考核時間安排，部門負責(zé)人把《季度關(guān)鍵 績效指標考核表》電子 版報送給人力資源部備案，并把《員工季度績效考核成績匯總表》簽字確認后報送給人力資源部備案，北京總部以外地區(qū)發(fā)傳真上報； ? 部門負責(zé)人對 員工季度關(guān)鍵績效指標進行 考核時，根據(jù)員工所在崗位 的關(guān)鍵績效考核指標的權(quán)重進行打分，各項指標的得分合計就是員工季度關(guān)鍵績效考核的最終得分，季度關(guān)鍵績效考核滿分為 100 分。 ? 當部門考核成績達到等級“ B”時，部門中考核成績前 10%的員工得到 績效薪酬等級 A，其后 50%員工得到等級 B，再后 30%員工得到等級 C，最后 10%員工得到等級 D。 績效考核結(jié)果運用 人力資源部根據(jù)員工季度績效考核等級， 確定員 工績效薪酬系數(shù)，其對應(yīng)規(guī)則如下： 季度考核成績 績效薪酬系數(shù) A A1 A2 B C D D1 D2 部門內(nèi) A 類員工超過一人時， A 類員工按照 《 員工季度績效考核成績匯 總表 》上排序依次確定績效薪酬系數(shù)，季度績效考核成績可為 AA2，若部門內(nèi) A類員工超過 2人，第一名績效考核成績?yōu)?A1，其余 A類員工績效考核成績?yōu)?A2， D 類員工績效考核薪酬系數(shù)依據(jù)其部門負責(zé)人的意見確定。 工資級別調(diào)整（含經(jīng)理級以上員工） ? 對于年度績效考核為 A 類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍 內(nèi)自動上升一檔； ? 對于連續(xù)兩年年度績效考核為 B 類的員工，其崗位工資等級在本崗位 職級范圍內(nèi)自動上升一檔； ? 對于年度績效考核為 D 類的員工，視具體情況，將
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