【正文】 介紹軟件項目人力資源特征和我國軟件項目人力資源管理現(xiàn)狀。流動對于軟件人員來說是一種學習和充實自己的方式，因為不同的企業(yè)在業(yè)務、產(chǎn)品方面都各有所長，而在不同的環(huán)境從事不同的軟件開發(fā)工作對在短期內(nèi)提高自身的工作能力有很大幫助，這決定了軟件行業(yè)人員流動性大的特點。 由于軟件項目所具有的高技術性和軟件開發(fā)工作的高工作強度性，決定了軟件人員的高學歷和年輕化特征。有些人在技術體系上非常出色，調(diào)整到管理體系后，其技術能力發(fā)揮不出來，不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展?！?14，即為了達到企業(yè)的 發(fā)展目標建立的多個項目的組合。 還有一個問題就是，培訓一做到底，中間不做培訓效果評估，培訓結(jié)束也不做總結(jié)，很難保證培訓的質(zhì)量。 第三節(jié)項目成員的績效評估問題 目前我國許多軟件企業(yè)人力資源管理制度中缺少完整、系統(tǒng)的績效管理機制，即使有，真正實施的也寥寥無幾。 （二）項目激勵體制不健全，缺乏對軟件企業(yè)人力資源管理對象的需求分析，造 成只著重于單純的薪酬獎勵制度，而沒有整體的激勵機制。通過項目團隊建設能創(chuàng)造一種開放、團結(jié)和自 信的氣氛，成員有統(tǒng)一感，強烈希望為實現(xiàn)目標做出貢獻。 通過對業(yè)務發(fā)展方向的分析，軟件項目可以在項目未開始前了解該軟件項目各階段需要投入的人員情況以及項目需要的知識體系和需要使用的技術工具，這樣，在進行團隊建設及人員招募時，可以結(jié)合實際所需，在最短時間內(nèi)有針對性的進行人員招募和選拔，迅速得到求職人群，找到適合的人才建立項目團隊。 第二節(jié)完善項目成員培訓機制 “培訓包括所有旨在提供項目班子能力的活動 17”。 （三）增強成員團隊歸屬感，保證項目團隊的穩(wěn)定性。實際的耗費成本遠大于建立完善的培訓機制的費用。系統(tǒng)工程師不了解系統(tǒng)安裝步驟，軟件工程師對開發(fā)工具WSAD 不了解，實施人員對系統(tǒng)整體架構(gòu)不了解。 第三節(jié)建立有效的績效考核模式 有效的績效管理為各項人力資源管理決策提供客觀依據(jù)，是軟件項目人力資源管理不可缺少的一個環(huán)節(jié)。 （二）為員工薪酬管理提供依據(jù) 組織員工的實際業(yè)績，即工作成果應決定其薪酬水平的高低，根據(jù)該員工的業(yè)績變化情況來確定是否再予以加薪，該員工與其他從事同類或相似工作的員工在業(yè)績和報酬方面進行比較，管理者及下級的績效就可以直觀的展現(xiàn)出來，按績效付酬就順理成章。當項目以團隊的形式開展工作時，如果績效評估與管理過程只關心個人績效，獎勵制度也只關注個人成就的話，將有助于減少工作中的偷懶和搭便車現(xiàn)象，但同時卻忽略了作為一個優(yōu)秀項目團隊績效中最本質(zhì)的部分：協(xié)同與合作，這樣會導致團隊成員 間的激烈競爭，而且有時甚至為實現(xiàn)個人利益以犧牲團隊利益為代價。需要分清問題的不同性質(zhì)，找到適當有效的方法將它解決。由于軟件企業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)不一樣，人力資源是其主要財富，所以它是 以激勵為主，監(jiān)督為輔，建立科學的激勵機制，可以最大限度地調(diào)動軟件企業(yè)員工的積極性，增強其對企業(yè)的忠誠度。 （ 2）在公平、公正、公開的原則下體現(xiàn)激勵的差異化。薪酬、贊譽、培訓、提供富有挑戰(zhàn)性的工作以及授權(quán)都 是正激勵或者積極的激勵手段；否定、批評、實施物質(zhì)懲罰乃至責令成員離開項目都屬于負激勵或者消極的激勵手段。 當項目成員樹立了目標并迫切的希望去實現(xiàn)時，就會對項目的發(fā)展密切關注，對自身的工作產(chǎn)生強大的責任感和自覺性，不需要別人監(jiān)督就能自覺地把工作做好。在此過程中還應努力做到公平、公正和公開， 在組織中營造一種公平的氛圍，滿足員工制度方面的需求。沒有自己的資金，一個人就要為自己的錯誤向別人負責， 有了自己的資金，他就只須向自己負責。公司業(yè)務涉及金融、電信、企業(yè)和政府各個領域。下面將描述中信網(wǎng)科科技股份有限公司通軟事業(yè)部項目人力資源管理實踐。 二、項目成員培訓機制 從 2021 年開始，部門在項目管理中開始建立項目成員培訓機制，并且加以不斷完善，逐漸形成了適合于本企業(yè)發(fā)展的完善的項目成員培訓體系。在項目實施過程中，要求項目經(jīng)理按周提交下周工作計劃和本周工作報告（如圖 5－ 1 所示）。 四、激勵機制 通過總結(jié)多個項目中的經(jīng)驗，中信 網(wǎng)科股份有限公司通軟事業(yè)部制定了一套適合本部門的激勵機制，簡要描述如圖 5－ 1 所示，根據(jù)項目成員在績效、能力以及潛能方面的表現(xiàn)與各種激勵方式相對應，并且在項目管理中加以應用。而對于能力不好的項目成員，可以通過培訓的手段加強其能力，如果通過培訓能力仍然不能提高，甚至更加不好，項目經(jīng)理可提議至部門經(jīng)理，考慮將該項目成員轉(zhuǎn)崗。部門規(guī)模也有原來的 20 多人增加到 50 多人，并且離職員工在 2021 年僅有 2 人，只占部門總?cè)藬?shù)的 4％，形成了金字塔結(jié)構(gòu)的人 才模式。 2．陳勁， 《研發(fā)項目管理》，機械工業(yè)出版社， 2021 年。 11．周東斌，任玉榮《軟件項目中的人力資源管理》，理論學習， 2021 年第三期。 15〔美〕雷蒙德克蘭著，李盛萍、常春譯，《有效的項目管理》（第二版），電子工業(yè)出版社， 2021 年。勃蘭德，斯科特 21．〔美〕美茨格，博迪著，陳勇強，費琳等譯，《軟件項目管理：過程控制與人員管理》（第三版），電子工業(yè)出版社， 2021 年。 20．〔美〕詹姆斯小舍曼，喬治貝克、戴維盧丁著；石力，李可譯，《項目中的人力資源管理》，機械工業(yè)出版社， 2021 年。 8．楊斌，《高新技術項目人力資源管理研究》，山東科技大學， 2021 年 。本文最后，對中信網(wǎng)科公司通用軟件部如何充分運用項目人力資源管理策略對項目進行統(tǒng)一管理，并且實現(xiàn)了部門業(yè)績的提高，人才的積累，業(yè)務的發(fā)展，進行了詳細的介紹，并且加以分析和研究，有力的驗證了本文所要闡述的觀點。這個激勵機制在項目管理中的有效運用，極大的促進了項目成員的積極性，加強了項目成員間的溝通程度，并且 ，形成了一個公平的、透明的考評制度，項目成員在工作中無需考慮其他因素，為項目的正常進行掃除了后顧之憂。 （二）對項目員工在能力表現(xiàn)上的激勵機制 根據(jù)項目成員展現(xiàn)出的自身能力水平，對能力好的項目成員可以在項目例會或者私下給予表揚，鼓勵其積極性。通過這種有效的績效考核模式，部門對員工的工作情況有了詳細、真實的了解。項目績效考核要求項目經(jīng)理在項目初期制訂項目工作計劃，通常采用 MicroSoftProject 工具制作項目干特圖，并且按照 PMP 項目管理要求劃分工作包，粒度細至周，同時分配項目人員到工作包中，形成完整項目工作計劃交由部門經(jīng)理以及項目管理部進行審批，通過后方可進行項目立項。隨著業(yè)務的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的影響力開始增強， 2021 年，公司的業(yè)務得到了進一步得開拓，成功的進入到電力市場，并且由原來單一的提供企業(yè)信息化門戶整合方案擴展為提供企業(yè)信息化整體解決方案。部門良好的發(fā)展業(yè)績離不開優(yōu)秀隊伍的建 設和發(fā)展，與其他軟件公司一樣，部門在公司成立初期的 2021 年，遭遇了國內(nèi)軟件業(yè)的寒流，對于一個剛剛成立的公司中的部門來說，發(fā)展遇到了嚴峻的考驗。因為每個公司的背景、業(yè)務和管理機制都有差異，公司應該結(jié)合自身情況制定具體措施改進項目人力資源管理，下一章是中信網(wǎng)絡科技股份有限公司通用事業(yè)部項目人力資源管理的實踐，希一望會對眾多有困于此的企業(yè)提供一些有益的思路，并引出更深入的探討。一個人如果沒有充分的時間和資金去追 求自己的設想，他就不能自由地選擇怎樣行動，必須等待公司批準。項目經(jīng)理要有效運用情感激勵模式，為項目成員提供一個自由、和諧的物質(zhì)環(huán)境和信任、尊重的人文環(huán)境，使項目成員得到充分發(fā)展個人能力的空間，積極的態(tài)度和昂揚的斗志，高效率的保證目標的實現(xiàn)。 （二）目標激勵 是指為工作能力較強的員工設定一個的富有挑戰(zhàn)性的目標，以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更加出色的完成任務。在激勵的對象上，由于項目個人績效與團隊績效往往難以準確區(qū)分，所以應當采用個人激勵與團隊激勵相結(jié)合的方式。激勵機制的基本原則如圖 4－ 1 所示： 圖 4－ 1 激勵機制的基本原 則 （ 1）將員工視為戰(zhàn)略性伙伴。 第四節(jié)建立有效的激勵機制 任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，激勵機制是企業(yè)將其遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的手段。所以，不僅要對整個團隊進行評估，還要對每個成員對團隊所作的貢獻進行評估，將團隊工作行為慢慢融入到個人考核中去，使團隊績效與個人績效有機地結(jié)合起來。在進行項目的績效評估時，對于項目績效的宏觀、微觀兩方面效果都應加以考慮，既要有總體，又要有局部。 軟件項目計劃和執(zhí)行的成功與否很大程度上取決于項目團隊，為了提高項目團隊的工作效率，更為有效的完成項目目標，有必要對項目團隊和項目成員個人進行績效考核，并及時根據(jù)考核結(jié)果予以反饋，使項目成員可以及時調(diào)整行為或及時補充技術以適應項目需要：對于績效表現(xiàn)好的員工應該給予獎勵，感謝他們對組織所做的努力和貢獻，同時激勵他們能有更好的表現(xiàn)；對于績效差的員工應該了解其中原因，發(fā)現(xiàn)背后的問題所在，再根據(jù)具體問題采取措施引導員工的行為趨向項目目標和組織目標。團隊士氣較高，氣氛融洽。這就要求搞清楚兩個關鍵問題：一是找出目標實現(xiàn)過程中存在問題的癥結(jié)所在并通過培訓加以解決，改進員工的行為與表現(xiàn)；二是區(qū)分哪些是可以通過培訓解決的問題，哪些是無法解決的問題，這個過程就是培訓需求分析是要考慮的培訓可行性問題，即培訓的目標、方法和途徑是否可行。由于在以往的項目中忽略了項目人力資源管理，沒有建立完善的項目成員培訓機制，導致項目人員沒有得到很好的培養(yǎng)和鍛煉，業(yè)務能力沒有得到提高。項目成員在掌握了先進的技術知識及先進的開發(fā)工具后，可以大大增加項目團隊的技術水平，提高工作效率，增強項目團隊的競爭力。 由此可見，根據(jù)業(yè)務發(fā)展方 向建立項目團隊是重要的，也是必要的。Oracle 公司從建立開始就著重于數(shù)據(jù)庫方面，所有的項目團隊的建立都是基于自己的數(shù)據(jù)庫發(fā)展方向，依照這個方向來進行人才招募及團隊建設。這也是作者提出的我國軟件項目人力資源管理有效實施的策略。 第四節(jié)項目成員的激勵問題 我國軟件企業(yè)項目人力資源管理的另一個重大問題在于項 目成員激勵機制建立的缺失。 而對于軟件人員來說，知識是賴以生存的技能，他們必須不斷學習，與專業(yè)前沿技術同步才能使自己的技能觀念行為習慣適應技術進步的要求，如果企業(yè)能為其提供專業(yè)領域的前沿知識培訓，提供學習提 高的空間，那么員工會對組織產(chǎn)生歸屬感，有利于組織的穩(wěn)定。而有的企業(yè)和部門為了節(jié)約項目成本，只在企業(yè)內(nèi)部尋找培訓資源，技術培訓由技術骨干來做、管理培訓由公司經(jīng)理層來做，結(jié)果是一方面占用了技術骨干和經(jīng)理人員的時間和精力，而培訓效果不佳，因為畢竟他們沒有專業(yè)的培訓經(jīng)驗和培訓技巧，很難使培訓生動而有效；另一方面，技術骨干和經(jīng)理人員的技術和管理理念不能保證在和技術市場同樣的高度，因而受培訓人員的水平難有大幅度的提高空間。在 PMBOK中，項目組合管理指的是“項目的選擇和配套，或計劃投資。 （三）員工職業(yè)發(fā)展通道設置不合理 大部分軟件公司軟件技術人員職業(yè)發(fā)展通道體系單一，大都分兩個體系，一個是技術體系，即程序員一級、程序員二級等；另一個是管理體系，即項目經(jīng)理，高級項目經(jīng)理等。” 12。項目人員投入是以項目的開始作為起點，在項目的各個階段中要求的人員配置情況也不盡相同，而當項目結(jié)束時，這些人員將全部離開這種臨時性的團隊。項目壽命周期決定項目人力資源管理也是有周期性的，階段任務和人員變化大，即使在企業(yè)范圍內(nèi)進行項目組合 9 的人力資源管理也應該考慮到周期性；而企業(yè)人力資源管理不存在周期性問題，在企業(yè)發(fā)展的各個時期都要進行人力資源管理。 在 多數(shù)環(huán)境中，很可能無法得到“最佳資源，因此項目管理班子必須注意保證所物色到的人力資源符合項目要求。它把項目管理歸納為 9 個知識領域，依次是：項目集成管理、項目范圍管理、項目時間管理、項目成本管理、項目質(zhì)量管理、項目人力資源管理、項目溝通管理、項目風險管理和項目采購管理 4，如圖 1－ 1 所示。 第三節(jié)項目管理和項目人力資源管理理論簡介 任何企業(yè)、任何組織的項目團隊都是由人構(gòu)成的，因而從項目管理誕生的時刻開始，項目人力資源管理就隨之出現(xiàn)了，并作為項目管理的重要組成部分在項目管理的過程中起著非常重要的作用。由于軟件企業(yè)屬于知識密集型的技術企業(yè)，其有沒有市場競爭力，能否快速發(fā)展，關鍵在于是否擁有一支具有高素質(zhì)的軟件人才隊伍。本文共分為以下五個部分：第一章闡述本論文的研究背景和現(xiàn)實意義；第二章在分析軟件項目人力資源特征的基礎上介紹我國軟件企業(yè)項目人力資源管理現(xiàn)狀；第三章提出我國軟件項目人力資源管理問題，并對每個問題進行分析；第四章提出軟件項目人力資源管理策略并進行論證；第五章提供中信網(wǎng)絡科技股份有限公司通用軟件事業(yè)部結(jié)合自身情況進行的項目人力資源管理實證。the fourth part bring forward the PHSM policy and demonstrate it。本文根據(jù)當前國內(nèi)軟件企業(yè)項目人力資源管理發(fā)展狀況，以及筆者在軟件企業(yè)中的實際工作經(jīng)歷，分析軟件企業(yè)在項目人力資源管理實踐使用中出現(xiàn)的主要問題，提出軟件項目人力資源管理策略：根據(jù)業(yè)務發(fā)展方向建立項目團隊、完善項目成員培訓 機制、建立有效的績效考核模式和建立有效的激勵機制，并通過理論和例證進行論證。由于軟件企業(yè)屬于知識密集型的技術企業(yè)，其有沒有市場競爭力，能否快速發(fā)展，關鍵在于是否 擁有一支具有高素質(zhì)的軟件人才隊伍。改革開放以來，我國軟件產(chǎn)業(yè)也已取得了巨大成績： 19902021 年，我國軟件年銷售額從 億元增加到 230 億元，年均增長速度高達 %。而軟件公司中的項目經(jīng)理和部門經(jīng)理往往是從一線技術崗位