【正文】 更多的是從項(xiàng)目出發(fā)，從 3 個部分的投入產(chǎn)出銜接入手，而且二者從根本上說的內(nèi)容是一致的，出了一般人力資源管理包括薪酬管理，是企業(yè)人力資源管理內(nèi)容，不包括在項(xiàng)目人力資源管理當(dāng)中； PMBOK 組織規(guī)劃中產(chǎn)生的人員配備管理計劃、角色職責(zé)分派分別與一般人力資源管理理論中的人力資源規(guī)劃、職位分析相對應(yīng)，班子建設(shè)中的培訓(xùn)、獎勵與表彰和績效在人力資源管理系統(tǒng)中也有對應(yīng)模塊，如圖 13 所示： 圖 1－ 3 PMBOK 與人力資源管理的對應(yīng)關(guān)系 因此，項(xiàng)目人力資源管理可以理解為在項(xiàng)目范圍內(nèi)的人力資源管理實(shí)踐，是項(xiàng)目管理者在結(jié)合具體企業(yè)和具體項(xiàng)目背景對軟件項(xiàng)目的各個利益相關(guān)方展開的有效規(guī)劃、合理配置、積極開發(fā)、準(zhǔn)確評估和適當(dāng)激勵等方面的管理工作，目的是充分發(fā)揮各利益相關(guān)方的主觀能動性，盡可能地適合項(xiàng)目發(fā)展的需要最大可能挖掘人才潛力，最終實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)。 第二章我國軟件企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理現(xiàn)狀 在 6 年的軟件項(xiàng)目開發(fā)和管理經(jīng)驗(yàn)中體會到，軟件項(xiàng)目管理人員往往是從一線技術(shù)崗位提升到管理崗位的技術(shù) 精英，沒有受過專業(yè)的管理培訓(xùn)，人力資源管理理論相對欠缺，對于 PMBOK 中提出的“項(xiàng)目人力資源管理主要過程：組織規(guī)劃、人員招募和班子建設(shè)”和三個過程的“投入”、“工具與技術(shù)”、“產(chǎn)出”的講解模式難以透徹理解，甚至容易把項(xiàng)目人力資源管理機(jī)械的理解為投入到產(chǎn)出的簡單生產(chǎn)過程，這無疑會降低項(xiàng)目人力資源管理的效率，將直接對軟件項(xiàng)目開發(fā)的過程和結(jié)果產(chǎn)生極大負(fù)面影響。德魯克首先提出知識型員工（或知識工作者，knowledgeworker）“指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識或信息工作的人”。 尤其對于軟件項(xiàng)目來說，軟件行業(yè)員工依靠自己的大腦和擁有的知識來工作和創(chuàng)造價值，是典型的知識型員工，管理專家經(jīng)過大量實(shí)證研究認(rèn)為：知識型員工注重的前四個因素依次為：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富，與其他類型員工相比，軟件開發(fā)人員更重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識和個體事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷 的追求，要求給予自主權(quán)并以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作和完成任務(wù)。 以上三個特征是軟件項(xiàng)目人力資源的主要特征，下面將論述我國軟件項(xiàng)目人力資源管理的現(xiàn)狀。目前我國軟件項(xiàng)目人力資源現(xiàn)狀包括如下幾個特點(diǎn)： （一）人力資源管理對象年輕、人才結(jié) 構(gòu)不合理。而高級研發(fā)人才缺乏，一般編程人員過剩的情況，使人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一種“紡錘”型的結(jié)果，不利于深層次的研發(fā)工作。每一個人走單一體系，只有唯一身份。 針對這種現(xiàn)象，結(jié)合本人在 MBA課程中所學(xué)知識與項(xiàng)目人力資源管理理論，和在軟件公司的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為對于我國軟件企業(yè)來說，軟件項(xiàng)目人力資源管理主要在以下幾個方面出現(xiàn)了問題，相應(yīng)的，軟件項(xiàng)目人力資源管理策略的制訂也應(yīng)該從以下幾個方面出發(fā)進(jìn)行考慮，即項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建立 的問題、培訓(xùn)機(jī)制的問題、績效考核模式的問題和激勵機(jī)制的問題。這些項(xiàng)目或計劃的投資一般要服從組織的戰(zhàn)略計劃和可供使用的資源。這種團(tuán)隊(duì)建設(shè)方式勢必導(dǎo)致項(xiàng) 目人員流動性加大，無法積累項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，以及由于以往項(xiàng)目缺少可借鑒性，造成項(xiàng)目投入的增大，項(xiàng)目開發(fā)周期延長，無法形成企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)無法快速成長。事實(shí)上企業(yè)應(yīng)該學(xué)會利用外部資源，一些企業(yè)內(nèi)部難以提供的培訓(xùn)轉(zhuǎn)向外部專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，即可以不占用內(nèi)部資源，又可 以收到滿意的培訓(xùn)效果。這樣下去企業(yè)會失去知識競爭力。 解決這個問題的根本途徑是建立有效的培訓(xùn)計劃，不僅滿足企業(yè)當(dāng)前項(xiàng)目的需要，還要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向和項(xiàng)目成員的具體需要有計劃的進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的競爭力，從而提高項(xiàng)目和企業(yè)的競爭力。另一方面，軟件企業(yè)缺少項(xiàng)目的績效評估指標(biāo)，使項(xiàng)目的完成效果不能直觀的反映，削弱了項(xiàng)目管理的力度，使得項(xiàng)目管理中總有一處陽光無法直射的灰色地帶。具體表現(xiàn)在： （一） 由于大多數(shù)軟件企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理和研發(fā)部門經(jīng)理都是技術(shù)出身，缺乏系統(tǒng) 的管理理念，尤其是對項(xiàng)目人力資源管理觀念的缺乏，造成很多項(xiàng)目經(jīng)理缺少對項(xiàng)目成員激勵的理念，工作上缺少溝通，甚至當(dāng)員工表現(xiàn)出色時，連口頭上的鼓勵和表揚(yáng)都不給予，造成員工工作熱情的下降，不利于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。對團(tuán)隊(duì)獎勵和個人獎勵區(qū)分 不清，薪酬體系制度建立的不合理，直接導(dǎo)致項(xiàng)目成員的滿意度下降。 第四章軟件項(xiàng) 目人力資源管理策略 如第一章所述，項(xiàng)目人力資源管理包括了從職位分析和設(shè)計、項(xiàng)目的組織規(guī)劃、項(xiàng)目成員獲取、培訓(xùn)、績效考核、激勵以及項(xiàng)目內(nèi)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，由于篇幅所限， 本章將針對我國軟件企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理中的問題著重對軟件項(xiàng)目的組織規(guī)劃、績效評估和成員培訓(xùn)、激勵幾個方面展開并給出相應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理建議： 第一節(jié)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向建立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 簡單地說，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)就是把一組人員組織起來，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，它是一個持續(xù)不斷的過程，也是項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的共同職責(zé)。而這種核心競爭力的形和企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是密不可分的，只有圍繞著企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向建立軟件企業(yè)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，才能保證企業(yè)能夠持續(xù)的發(fā)展。如今， Oracle數(shù)據(jù)庫已經(jīng)在國際數(shù)據(jù)庫行業(yè)占據(jù)了很大的市場， Oracle 公司也公司迅速成長為世界最大的企業(yè)軟件公司，全球員工超過 40， 000 人，財年收入超 過百億美元 （二）有利于快速的建立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。由于業(yè)務(wù)發(fā)展的行業(yè)性和領(lǐng)域性，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向建立的多個團(tuán)隊(duì)勢必在 使用的技術(shù)與工具上有較大的重復(fù)性，在項(xiàng)目不斷進(jìn)行中，企業(yè)將會加深對業(yè)務(wù)的了解，積累對技術(shù)及工具熟悉的高級人才（專家），積累大量的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。這是軟件項(xiàng)目人力資源管理策略中的首要策略。 對于軟件企業(yè)來說，由于軟件項(xiàng)目依靠知識型員工創(chuàng)造價值，如何增強(qiáng)員工的能力成為軟件企業(yè)能否得到更多價值的決定性因素，由于軟件項(xiàng)目中使用技術(shù)的飛速發(fā)展，必須通過建 立完善的項(xiàng)目成員培訓(xùn)機(jī)制，有針對性的為項(xiàng)目成員提供業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)，提高項(xiàng)目成員業(yè)務(wù)和技術(shù)水平，才能給項(xiàng)目提供有效的支持，保證軟件項(xiàng)目的正常進(jìn)度。當(dāng)軟件企業(yè)中多個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的競爭力得到增強(qiáng)時，帶給企業(yè)的不僅僅使項(xiàng)目周期 縮短，項(xiàng)目績效提高，利潤增大，企業(yè)本身的競爭力也會隨之上升。培訓(xùn)在現(xiàn)在的軟件企業(yè)中，不僅只是作為項(xiàng)目管理的支 持手段，而且作為一種軟件企業(yè)對項(xiàng)目成員的激勵措施存在于整個企業(yè)管理中。在開始新的項(xiàng)目的時候，由于項(xiàng)目成員的能力欠缺，只能花費(fèi)大量額外的費(fèi)用招募新的成員，而新的成員在進(jìn)入項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)后，面臨著諸多如業(yè)務(wù)了解，組織了解，溝通交流建立等 一系列問題。 因此，完善項(xiàng)目成員培訓(xùn)機(jī)制是軟件項(xiàng)目人力資源管理策略的必要組成部分。 通 過培訓(xùn)需求調(diào)研發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理和系統(tǒng)架構(gòu)師對技術(shù)及使用工具較為了解，但不了解安裝步驟。項(xiàng)目已經(jīng)開始了，必須改變培訓(xùn)計劃，否則會影響項(xiàng)目進(jìn)度。 通過以上的案例，可以看到項(xiàng)目管理中培訓(xùn)機(jī)制的建立的主要幾個步驟，并且可以看到通過建立完善的項(xiàng)目成員培訓(xùn)機(jī)制，不僅保證、加快了項(xiàng)目進(jìn)度，同時促進(jìn)了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，并且，為項(xiàng)目成員的成長提供了機(jī)會，為企業(yè)提供了更多人才。這一過程的目的是：提供一個良性的循環(huán)系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中功能性戰(zhàn)略被分配到所有的運(yùn)營過程、活動、任務(wù)和人員之中，然后通過績效評估系統(tǒng)獲得反饋以確保恰當(dāng)?shù)墓芾頉Q策。同樣，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)項(xiàng)目產(chǎn)出、顧客滿意度、成員滿意度 等績效指標(biāo)及時調(diào)整或修正項(xiàng)目開發(fā)過程，引導(dǎo)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的行為，保證項(xiàng)目的開發(fā)效率。 二、績效考核系統(tǒng)建立過程中應(yīng)該注意的幾個方面 （一）對于度量項(xiàng)目成功與失敗的標(biāo)準(zhǔn)。 （二）個人績效與團(tuán)隊(duì)績效 軟件項(xiàng)目進(jìn)行過程中應(yīng)當(dāng)更加注重團(tuán)隊(duì)績效還是個人績效，這是很多團(tuán)隊(duì)都面臨的實(shí)際問題。只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個人的績效都受到關(guān)注，并且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團(tuán)隊(duì)的工作效果才能有所提高。 三、績效考核中可能出現(xiàn)的問題 績效考核中可能存在的問題有些是由于建立績效考核系統(tǒng)時，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善或者程序不健全造成的系統(tǒng)本身問題，還有一種是由于組織中員工的性格、文化背景和價值觀的不同造成的人為失誤。 （三）其他因素造成的誤差 包括暈輪效應(yīng)誤差、感情效應(yīng)誤差、偏見誤差、近因誤差和暗示效應(yīng)誤差等，都會影響績效考評的整體效果。有好的人才還需要有足夠的激勵機(jī)制來升華員工的素質(zhì)，來引發(fā)員工最大的積極性和強(qiáng)烈的主人翁感。對于軟件人員這類知識型員工來說，他們是位于這個層次體系中的最高層， 是追求自我實(shí)現(xiàn)需要的群體，學(xué)習(xí)機(jī)會、創(chuàng)造是對他們主要的激勵因素。知識的價值已經(jīng)越來越被企業(yè)和社會認(rèn)可，軟件 項(xiàng)目成員所擁有的知識也越來越成為一種與資本有相同效用的資源，企業(yè)和項(xiàng)目不能再簡單的將與項(xiàng)目的關(guān)系視為雇傭關(guān)系，只有適應(yīng)員工的要求，把他們當(dāng)作合作伙伴，讓他們切實(shí)感覺到參與項(xiàng)目可以積累知識、提高能力、獲得相應(yīng)報酬，才能將項(xiàng)目成員的利益與項(xiàng)目的利益真正捆綁在一起，形成利益的共同體，達(dá)到項(xiàng)目與員工個人的共贏。 （ 3）實(shí)時激勵與階段性激勵并舉，個人激勵和團(tuán)隊(duì)激勵結(jié)合。 （ 4）慎用負(fù)激勵 激勵可以區(qū)分為正激勵（ Positive motivation）和負(fù)激勵 (Negative motivation)。正是這種獨(dú)特性要求構(gòu)建有側(cè)重而且行之有效的激勵機(jī)制，針對軟件項(xiàng)目成 員常用的激勵方式有薪酬激勵、目標(biāo)激勵、情感激勵和授權(quán)激勵。目標(biāo)作為一種誘因，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。授權(quán)并不是一種權(quán)力轉(zhuǎn)讓，項(xiàng)目經(jīng)理并沒有免除責(zé)任；授權(quán)也不是委派工作，將自己的方法與觀念強(qiáng)加他人。綜上所述，針對軟件項(xiàng)目員工的物質(zhì)需求，可以采用薪酬激勵；對于精神需求， 可以采用目標(biāo)激勵、授權(quán)激勵和情感激勵方式。 案例： IBM 非同一般的激勵 美國的 IBM 公司是世界上最大的計算機(jī)制造公司，該公司為了激勵科技人員的創(chuàng)新欲望，促進(jìn)創(chuàng)新成功的進(jìn)程，在公司內(nèi)部采取了一系列的別出心裁的激勵創(chuàng)新人員的制度。 （ 2）有犯錯誤的權(quán)利。 IBM 公司采用這種獎勵一舉數(shù)得。 第五章實(shí)證分析：中信網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司項(xiàng)目人力資源管理實(shí)踐 第一 節(jié)企業(yè)背景介紹 中信網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司（ iCITIC)成立于 2021 年，是中國中信在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的軟件與服務(wù)提供商，注冊資本 5000 萬元；以軟件技術(shù)為核心，提供業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)、核心應(yīng)用系統(tǒng)和專業(yè)技術(shù)服務(wù)。同時， iCITIC 遵循“迅捷反應(yīng)、銳意創(chuàng)新、以人為本、效益為先”的經(jīng)營理念，堅(jiān)持以“客戶為中心”，針對客戶所處的不同環(huán)境和發(fā)展階段，面向行業(yè)和政府機(jī)構(gòu)，提供可行、完整、專業(yè)的解決方案、軟件產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)。而該部門如何能在軟件業(yè)競爭激烈的背景下，迅速的從低谷中跳出來并取得成績，完全得益于軟件人才高附加值的勞動，以及項(xiàng)目人力資源管理策略在部門業(yè)務(wù)發(fā)展中的有效實(shí)施。從 2021年開始，部門開始調(diào)整業(yè)務(wù)方向，將業(yè)務(wù)方向統(tǒng)一到上述兩大業(yè)務(wù)上，舍棄了其他一些業(yè)務(wù)，同時，根據(jù)這兩個方向的業(yè)務(wù)要求以及項(xiàng)目要求，組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。這一切都 得益于根據(jù)業(yè)務(wù)方向建立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目人力資源管理策略的實(shí)施。通過建立完善的項(xiàng)目成員培訓(xùn)機(jī)制，并且在項(xiàng)目管理中實(shí)際應(yīng)用，項(xiàng)目成員的能力得到了極大的提高，項(xiàng)目得以正?？焖俚倪M(jìn)行，項(xiàng)目效率得到提升。這樣，保證項(xiàng)目有初始參照基準(zhǔn)，有利于控制項(xiàng)目進(jìn)度，評估項(xiàng)目風(fēng)險。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)評估該員工當(dāng)周項(xiàng)目投入情況 ，在項(xiàng)目周報中給出該員工績效考核情況。并且，通過績效考核與項(xiàng)目獎金制度結(jié)合的方式，充分調(diào)動項(xiàng)目成員的積極性，促進(jìn)項(xiàng)目的正常進(jìn)行。根據(jù)評估結(jié)果，項(xiàng)目經(jīng)理會對照上表中對應(yīng)的激勵方式對員工項(xiàng)目成員給予激 勵或者懲罰。當(dāng)項(xiàng)目成員能 力表現(xiàn)非常好時，項(xiàng)目經(jīng)理將會將情況匯報至部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理決定如何為項(xiàng)目成員提供更好的發(fā)展空間。當(dāng)項(xiàng)目成員潛能表現(xiàn)好時，項(xiàng)目經(jīng)理或部門經(jīng)理可以對其表示 欣賞，同時鼓勵項(xiàng)目成員充分發(fā)揮其潛能，如果項(xiàng)目成員潛能表現(xiàn)更強(qiáng)，部門將考慮根據(jù)該項(xiàng)目成員表現(xiàn)出來的潛能方向提供給予相應(yīng)的培訓(xùn)，將潛能轉(zhuǎn)變?yōu)轫?xiàng)目成員的能力。 第三節(jié)通軟事業(yè)部人力資源管理實(shí)踐效果 2021 年到 2021 年 3 年間，通軟事業(yè)部完成了業(yè)務(wù)的重新定位，通過實(shí)施一系列的項(xiàng)目人力資源管理戰(zhàn)略，對項(xiàng)目管理起到了良好的推動作用，事業(yè)部經(jīng)濟(jì)效益得到了有效的提升， 2021 年部門開始扭虧為盈， 2021 年部門收入達(dá)到 1000多萬，利潤達(dá)到 200 多萬。 第六章結(jié)論 勿庸置疑，科學(xué)的管理會提高企業(yè)生產(chǎn)效率，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力保證；軟件企業(yè)作為知識密集型的技術(shù)企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)都是以項(xiàng)目的形式，軟件技術(shù)人才作為軟件項(xiàng)目的成員來開展的，因此軟件項(xiàng)目人力資源的管理不僅 關(guān)系到單個軟件項(xiàng)目的效率和效果，更關(guān)系到軟件企業(yè)的發(fā)展能力。 參考文獻(xiàn) 1．曹洲濤，段淳林，《基于知識型員工心理預(yù)期的激勵策略探討明》， 2021 年。 5．邱苑華，沈建明，楊愛華，《現(xiàn)代項(xiàng)目管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社， 2021 年。 9．袁媛，《我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、問題與對策田》，經(jīng)濟(jì)觀察， 2021（ 11）。 L 14．〔德〕霍克，勒丁著；逸廬，博政譯，《軟件業(yè)的成功奧秘》，上海遠(yuǎn)東出版社， 2021 年。 16．〔美〕羅伯特 B羅賓斯，《組織行為學(xué)》第七版，中國人名大學(xué)出版社，2021 年 1 月。 W 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