【正文】 第三部分：介紹我國中小企業(yè)目前的融資現(xiàn)狀、妨礙我國中小企業(yè)發(fā)展的主要問題和困難。第三篇：行政管理 畢業(yè)論文 提綱行政管理畢業(yè)論文寫作提綱論題——《論我國城管暴力執(zhí)法與相關行政監(jiān)督體系完善的必要性》關鍵詞: 城管暴力執(zhí)法行政監(jiān)督體系一、序論。8．談松華：《農村基礎教育現(xiàn)狀的調查》，載《北京大學教育評論》, 2003年第1期。當政府、社會、家庭三方力量融為一體、各顯其能、各盡其力時，農村義務教育必將走上可持續(xù)的健康發(fā)展道路。二是建立激勵機制，適當提高農村中小學中、高級教師職務的結構比例，積極促進城鎮(zhèn)學校教師向農村學校流動。針對什么學校制定什么方案，使之健康良性發(fā)展，并找到自己的辦學路子和模式。綜觀近幾年教育行政部門對各個學校教育教學質量的評價體系，教學質量評價一項在教育督導中占有不可撼動的位置。要根據(jù)農村實際，具有農村特色。（1）突破教學內容的局限性，適量增加農村基本生產生活知識方面的容量。一是省市財政要加大轉移支付力度，拿出部分資金償還債務；國家可以適時把農村中小學義務教育的債務作為“呆賬、壞賬”處理。如今這個期望落空了，于是，農民們更加覺得“讀書無用”了。按照市場經濟的運行規(guī)律，必然是使得好的資源流向城市，進而造成了城市越來越發(fā)展、農村越來越困難的馬太效應，農村義務教育發(fā)展舉步維艱。教育經費體制的改革，造成農村義務教育經費的不足長期以來，國家財政只負擔城市義務教育經費，農村義務教育經費主要由農村、農民自己負擔。這樣層層拔高使用的結果，使農村中小學教師隊伍的整體素質下降。目前在農村中小學任教的教師不一定是來自師范院校，可以是來自非師范院校非師范專業(yè)，只要符合有關條件和考試通過了就可以在農村中小學校任教。農村村小一個教師包班教學，甚至于不少農村教學點還存在復式班，一個教師負責幾個年級的教學，甚至有的學校只有一個老師。在初三的老師負擔更重，由于學生大多住校，早晨5：30天剛蒙蒙亮，老師就要早起下班輔導，晚上還要在燈光微弱的教室里輔導到10：30。一些經濟效益較差的鄉(xiāng)鎮(zhèn)拿不出錢來給教師發(fā)工資，甚至挪用教育經費，致使每年都要拖欠教師工資。因此，雖然布局調整的方向是對的，但給本不富裕的農村家庭帶來了較大的經濟負擔，造成學生入學困難。但由于歷史原因、現(xiàn)實經濟發(fā)展水平限制以及物價上漲因素，農村義務教育仍面臨諸多問題，制約著新時期農村義務教育的發(fā)展。俞鈺凡，《論人力資源的多元化管理》，《商業(yè)時代》，2004年3月。本文正是立足于此，分析了私營企業(yè)和企業(yè)管理者在面對人才時的問題以及如何尋求積極的解決辦法。這都是企業(yè)決策者用人的水平高低的體現(xiàn)。（六）改善人才的生產、生活、學習環(huán)境安全、清潔、舒適的環(huán)境能使人才在工作中產生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高工作效率。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。為了吸引、激勵和留住人才，許多私營企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。其次要建立科學靈活的用工制度，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。長此以往，不但使人才工作效率下降，并最終將導致人才另謀高就。如果私營企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的精神待遇，這樣的私營企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。私營企業(yè)管理制度不健全私營企業(yè)內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致人才無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。人才對晉升前景有更高的需求從成就需要理論中，我們了解到，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁十足的人才來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更為重要。二、私營企業(yè)人才流失成因的分析文中所說的“人才”，主要是強調在企業(yè)中層的核心管理人才、掌握核心企業(yè)技術的人才和具有高銷售能力的人才。但是，如果人才的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業(yè)的經營穩(wěn)定性和連續(xù)性時，對企業(yè)就會產生負面影響。第一篇：本科行政管理畢業(yè)論文提綱及附件四： 提綱范例對私營企業(yè)人才流失問題的思考（提綱）一、人才流失對企業(yè)的不利影響（一）人才流失會增加企業(yè)的經營成本（二）人才流失會造成企業(yè)凝聚力和士氣的低落二、私營企業(yè)人才流失成因的分析（一）主觀原因（二）客觀原因三、解決私營企業(yè)人才流失問題的對策（一）建立科學的人才選拔和用人制度（二）企業(yè)要加強對人才的教育培訓（三）建立和實施有效的激勵機制（四）建立科學有效的績效考評制度和薪酬福利制度（五）科學合理的使用人才（六）改善人才的生產、生活、學習環(huán)境（七）企業(yè)決策者要不斷學習，提升自身綜合素質格式范文對私營企業(yè)人才流失問題的思考莊明歡內容提要：當前私營企業(yè)的人才流失現(xiàn)象還比較嚴峻，私營企業(yè)應充分認識到加強人力資源管理的必要性和重要性，堅持“以人為本”的管理理念，并結合企業(yè)自身特點找出適合自己企業(yè)特色的留住人才對策。（一）人才流失會增加企業(yè)的經營成本人才流失不僅會給企業(yè)帶來了高昂的額外費用，而且還會給留下來的人造成心理上的消極影響。近年來，隨著珠江三角和長江三角經濟的不斷發(fā)展，各地私營企業(yè)里不少的優(yōu)秀人才紛紛“跳槽”到上海、廣州、深圳、南京、蘇州、杭州等經濟發(fā)達地區(qū)的私營企業(yè)工作，以致部分私營企業(yè)出現(xiàn)求人才難，留人才更難的局面，導致這種人才流失的原因是有多方面的，本文從主觀原因和客觀原因兩個角度進行了分析。一個人才往往努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作。由于沒有明確的工作標準，人才即使再努力工作，也難以獲得企 業(yè)的認可，以至于造成對企業(yè)內部管理的疏忽，導致了許多制度規(guī)范建設的不完善。缺乏科學的用人機制私營企業(yè)受制于傳統(tǒng)制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手段落后，無法形成合理流動的優(yōu)化配置機制，崗位設置不合理，再加上家族式的管理，不少私營企業(yè)的用人機制存在嚴重的論資排輩現(xiàn)象，人才 “出頭”機會較少，造成人力資源的浪費，以致人事安排往往是因人設崗,缺乏一套科學用人機制，導致人才的聰明才智沒有的得到充分發(fā)揮和體現(xiàn)的機會。三、解決私營企業(yè)人才流失問題的對策“人力資源是企業(yè)的第一資源”，人才是企業(yè)最寶貴的財富。因此，企業(yè)的管理一定要制度化、規(guī)范化，通過實施現(xiàn)代企業(yè)制度來強化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，從而構筑一個能容納人才的制度。私營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的激勵機制已收效甚微。保證人才在企業(yè)內有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。除了改善人才工作的自然環(huán)境之外，同時不能忽視人才的人文環(huán)境。企業(yè)決策者要更多的從人才和企業(yè)的利益一致性方面看待問題，要樹立“雙贏”理念。當然，不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制人才的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。孫海法，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》，中山大學出版社，2002年9月版。一、當前農村義務教育存在的主要問題教育經費投入不足，學校布點不足或不合理新義務教育法明確義務教育經費的投入由政府買單。尤其是女童，上學時已有八九歲，到了高年級已進入青春期，徒步上學不安全，家長不放心。四是“普九”債務問題?；丶液筮€要批閱學生作業(yè)、備課一、二個小時。教師的工作量之繁重可想而知。打破了過去的師范院校壟斷教師來源的局面。一大批學歷不合格的小學教師補充到了初中教學崗位，一大批初中未畢業(yè)的代課教師走上小學的講臺，嚴重影響基礎教育的教學質量。義務教育投資體制改革后，60%左右的縣級財政無力保證義務教育支出，農民的教育負擔仍然很重，教育質量難以保證。農村教師的社會地位低下、經濟待遇差雖然現(xiàn)代社會教師越來越受到尊重，但據(jù)調查顯示，有百分之九十的教師覺得他們在社會上并不真正受人尊重。三、新時期發(fā)展農村義務教育的建議和對策科學合理，建立經費投入新機制（1）大力解放思想，開放意識，多渠道籌措辦學資金。二是要出臺政策明文規(guī)定，義務教育上劃縣（區(qū)）管理后，學校土地與財產全部屬于學校所有，對撤并閑置的學校土地與資